Жизненный цикл организационной структуры

Создание адекватной организационной структу­ры — только первый шаг в деле создания жизнеспособ­ной организации. Вторым этапом является подбор пер­сонала. Это важная и обширная проблема. Здесь мы коснемся только одного ее аспекта — по каким принци­пам надо подбирать персонал под готовую оргсхему.

Известны два принципа приведения в соответствие людей и структуры. Принцип «классической» школы гласит: людей надо подбирать под сложившуюся струк­туру. Противоположный ему принцип школы «челове­ческих отношений» говорит о другом: структуру необ­ходимо создавать под хорошо подобранных людей.

На первый взгляд эти два принципа несовмести­мы. Первый принцип отражает историческую реаль­ность первой половины XX в., для которой были харак­терны низкое качество рабочей силы, необученный персонал, господство крупных корпораций. Второй демонстрирует специфику второй половины XX в.: вы­сокое качество рабочей силы, обученный персонал, гос­подство малого и среднего бизнеса.

Если в обществе переплетаются все типы органи­заций, то на практике надо использовать оба принципа, дополняющих друг друга не только в масштабе всего общества, но и в пределах одной организации на раз­ных стадиях ее развития.

Рассмотрим, как создается малый бизнес в жизни. Вначале собираются двое-трое друзей и регистрируют посредническую фирму: в одном месте дешевле купи­ли, в другом — дороже продали. Дела идут в гору. При­ходится нанимать дополнительный персонал. Дела идут еще лучше. И вот уже малое предприятие превращает­ся в среднее, а затем — в крупное. Первое, что делают бывшие друзья, — формализуют свои отношения с вновь прибывшими. Между собой им хватало нефор­мальных отношений и договоренности, главной была идеология «человеческих отношений». Но когда фир­ма разрослась, появились крупные подразделения и сложная оргструктура, четко расписанные должност­ные инструкции, система подбора и продвижения пер­сонала. Организация превратилась в бюрократическо­го монстра. Так в 90-е годы XX в. формировались многие, если не большинство, коммерческих банков в России. Главным фактором на завершающей фазе ста­ла идеология «классической» школы: в большой орга­низации все должно функционировать, как часы: все шестеренки и болтики должны быть подогнаны друг к

другу.

Но вот большая организация начинает отставать от потребностей рынка и быстро меняющейся реаль­ности. Она слишком неуклюжа. Ее надо спасать. Дела­ется это двумя способами:

♦ децентрализацией управления и разбиением круп­ной организации на множество дочерних органи­заций (филиалов), обладающих относительной эко­номической и юридической самостоятельностью, т. е. филиализацией;

♦ созданием матричной структуры, т. е. мощной си­стемы временных рабочих групп, которые остава­лись в рамках традиционной структуры, получают только организационную, а не экономическую и юридическую самостоятельность, существуют ко­роткое время под конкретную задачу, после чего распускаются. После создаются новые.