Основні суб’єкти керуючої системи

План

 

1. Кадрова політика як основний інструмент формування мотивації на підприємстві

2. Основні етапи побудови кадрової політики

3. Основні суб’єкти керуючої системи

4. Державна кадрова політика в Україні

Висновок

Література

 

Кадрова політика як основний інструмент формування мотивації на підприємстві

На сучасному етапі в Україні формується новий механізм мотивації праці та удосконалюється його основний інструмент - кадрова політика.

Нова філософія формування кадрової політики в Україні повинна виходити з того, що кадрову політику необхідно інтегрувати в стратегію розвитку країни, регіону, підприємства, враховуючи нові економічні та соціальні умови даного розвитку. У нових умовах розвитку економіки України повинні бути вирішені питання координації діяльності, узгодження інтересів, усунення протиріч та визначення нових функцій інституціональних структур, що займаються розробкою та реалізацією кадрової стратегії.

Стратегія розвитку державної кадрової політики, повинна бути спрямована на формування кадрового потенціалу України як найважливішого інтелектуального та професійного ресурсу українського суспільства, що забезпечує ефективний соціально - економічний розвиток країни та високу конкурентоспроможність у світовій соціально - економічній системі в конкретній історичній перспективі.

Розробка кадрової стратегії подібна з розробкою стратегії розвитку організації та складається у визначенні курсу дій, часу їх реалізації, показників оцінки процесу та розробки планів організаційно - технічних заходів щодо реалізації цього курсу дій. У кожному разі обрані напрямки розробки кадрової стратегії потрібно засновувати на стратегії розвитку країни, регіону та націлювати на формування виробничого поведінки, що сприяє його розвитку.

Основні етапи побудови кадрової політики

Основними етапами побудови кадрової стратегії є:

1. розробка нормативної бази в межах своєї компетенції;

2. формування цілей, завдань і принципів системи кадрової політики, що випливають із концепції економічного розвитку;

3. аналіз та облік зовнішніх факторів;

4. програмування, що включає розробку системи процедур, заходів та кадрових технологій;

5. моніторинг "людських ресурсів" (реалізація конкретних заходів та оцінка їх ефективності);

6. контроль на всіх ієрархічних рівнях керування.

Стратегія кадрової політики визначає:

· пріоритетність напрямків розвитку економіки, об'єктивна потреба створення кадрової політики як складової частини реформування економіки, як наслідок, необхідність аналізу реального стану кадрового корпуса, виявлення в ньому позитивних та негативних тенденцій, перспектив розвитку;

· суб'єкти та об'єкти кадрової політики, їх взаємозв'язок і взаємини кадрових процесах;

· характеристика основних принципів в кадровій політиці держави, регіону, підприємства, та їхня взаємодія.

Для забезпечення ефективного керування системою формування кадрової політики в цілому необхідно підрозділити її на ряд підсистем. Ці підсистеми утворять механізм управління, що представляє собою сукупність органів управління, засобів, методів та інструментів, за допомогою яких вони впливають на об'єкт управління для найбільш ефективного досягнення цілей, які стоять перед соціальною системою.

 

Основні суб’єкти керуючої системи

Основними суб'єктами керуючої системи є:

1. Органи державного управління.

2. Органи регіонального управління.

3. Кадри підрозділів системи управління "людськими ресурсами".

4. Інформаційно-управлінські зв'язки та потоки.

5. Основні методи управління регіональним ринком праці.

Функції управління кадровою політикою включають:

1. Аналіз ринку праці;

2. Прогнозування кадрової політики;

3. Планування чисельності для досягнення балансу попиту та пропозиції;

4. Інформаційне забезпечення;

Місце та роль даних функцій за останні роки істотно змінилися. Наприклад, зросла роль аналізу та прогнозування, звузилася функція обліку. Змінилася функція планування людських ресурсів, тому що господарюючі суб'єкти самостійні у своїх діях. Роль контролю з боку держави (на рівні регіону) зведена до мінімуму. Функція стимулювання практично повністю здійснюється в нижній ланці управління - на підприємстві.

Кадрова політика - це система мір, спрямованих на формування інституціональних структур, відповідно до цілей та інтересів країни, для ефективного процесу відтворення кадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.

Кадрова політика - це вираження соціальних та економічних інтересів і відносин різних верств населення в кадровому контексті; це оптимальне сполучення державних, регіональних, групових, індивідуальних інтересів і потреб при розвитку кадрового потенціалу; це цілі, завдання, найважливіші напрямки та принципи роботи державних, регіональних і місцевих структур.

При формуванні ефективної кадрової політики, необхідно врахувати досвід країн з ринковими відносинами. Регулювання ринку праці в західних країнах здійснюється на трьох рівнях: державному, територіальному та на рівні організації. Існують різні моделі регулювання, що відрізняються цільовими постановами, методами та засобами, умовами господарського розвитку.

Кадрова політика визначає основний зміст програми набору, відбору, розміщення, підготовки та перепідготовки персоналу організації, але не зводиться до неї. Вона відбиває тенденції зміни інтересів і потреб, цінностей і мотивації співробітників організації, які визначають активність людини.

З огляду на світовий досвід, основні напрямки активної політики зайнятості на ринку праці повинні включити:

· професійну підготовку та перепідготовку, профорієнтацію та стимулювання адаптації до ситуації на ринку праці;

· заохочення безробітних до активного пошуку роботи, а підприємців до збільшення зайнятості шляхом надання їм субсидій та податкових пільг;

· створення умов підприємцям для наймання певних груп безробітних (молоді, інвалідів, довгостроково безробітних).

Відтворення та навчання трудових ресурсів - це дві складові процеса формування кадрового потенціалу, які визначають ефективність використання даного потенціалу.

В Україні система відтворення, навчання та підвищення кваліфікації кадрового потенціалу вимагає серйозних капіталовкладень. Ця проблема буде вирішена як і в інших країнах, якщо розглядати витрати на кадрове регулювання, перепідготовку та навчання кадрів як капітальні вкладення, а не як витрати. У цей час, коли національною ідеєю проголошено "Інвестиції в людину", є підстави думати, що це позитивно позначиться на стані людських ресурсів країни.