2020-06-12
73
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы.
Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории. На предприятие ООО ПКФ «Артем» в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.
На основе данных табл.12 видно, что за рассматриваемый период произошло увеличение управленческого персонала на 1 человека за 3 года, доля же их сократилась. Также на 1 человека увеличилась численность сотрудников основного производства. Имеет место тенденция к увеличению сотрудников вспомогательных служб, их численность за 3 года увеличилась на 6 человек, а доля увеличилась на 7,5%. Увеличение численности сотрудников произошло в связи с увеличением объемов производства и реализации продукции.
Таблица 12
Состав и структура персонала ООО ПКФ «Артем» за 2005 - 2007 гг., чел.
| Категории персонала | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | |||
| Числ., чел. | Уд. вес,% | Числ., чел. | Уд. вес,% | Числ., чел. | Уд. вес,% | |
| Всего сотрудников | 42 | 100 | 48 | 100 | 50 | 100 |
| Управленческий персонал | 10 | 23,8 | 11 | 22,9 | 11 | 22 |
| Основное производство | 20 | 47,6 | 20 | 41,7 | 21 | 42 |
| Вспомогательные службы | 12 | 28,5 | 17 | 35,4 | 18 | 36 |
Численность работников по всем категориям за анализируемый период растет. Удельный вес управленческого персонала и работников основного производства уменьшается, а удельный вес вспомогательных служб в 2007 году увеличился на 7,5% по сравнению с 2005 годом.
Обеспеченность кадрами зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; текучести кадров.
Анализ динамики показателей движения рабочих кадров в ООО ПКФ «Артем» представлен в таблице 13.
На основе табл.13 можно сделать вывод об имеющейся текучести кадров на предприятии. Наиболее стабильным в этом отношении был 2007 год. За этот год было принято всего 3 рабочих, а уволилось 2, из которых один ушел на пенсию. Среднесписочная численность растет с каждым годом, и в 2007 году по сравнению с 2005 годом численность работников увеличилась на 8 человек. По остальным же показателям движения кадров наблюдается уменьшение.
Таблица 13
Расчет показателей движения кадров ООО ПКФ «Артем» за 2005 - 2007 гг.
| Показатели
| 2005 г.
| 2006 г.
| 2007 г.
| Изменения (+,-) | ||
| 2006/ 2005 гг. | 2007/ 2006 гг. | 2007/ 2005 гг. | ||||
| Среднесписочная численность работников, чел. | 42 | 48 | 50 | 6 | 2 | 8 |
| Принято рабочих, чел. | 12 | 5 | 3 | -7 | -2 | -9 |
| Выбыло рабочих, всего, в т. ч.: | 6 | 3 | 2 | -3 | -1 | -4 |
| - по собственному желанию | 6 | 3 | 1 | -3 | -2 | -5 |
| - за нарушение трудовой дисциплины | - | - | - | - | - | - |
| - на пенсию, чел. | - | - | 1 | - | - | 1 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,29 | 0,1 | 0,06 | -0, 19 | -0,04 | -0,23 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,14 | 0,06 | 0,04 | -0,08 | -0,02 | -од |
| Коэффициент общего оборота | 0,43 | 0,17 | 0,1 | -0,26 | -0,07 | -0,33 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,14 | 0,06 | 0,04 | -0,08 | -0,02 | -0,1 |
Таким образом, коллектив на ООО ПКФ «Артем» в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии. А постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда.
Результаты анализа факторов, позволяющих составить комплексное представление о слабых и сильных сторонах использования кадрового потенциала предприятия, отражены в таблице 14.
Далее рассмотрим систему работы с персоналом в ООО ПКФ «Артем».
На крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным директором предприятия.
Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.
Таблица 14.
Анализ факторов кадрового потенциала
| Аспект среды | Сильные стороны предприятия | Слабые стороны предприятия |
| Кадры | - низкая текучесть кадров, что обусловлено привлекательностью данного места работы, благодаря своевременной выплате заработной платы, росту доходов персонала. - средний возраст персонала около 30 лет, благодаря чему создается потенциал для повышения квалификации персонала. - применение сдельной системы оплаты труда, при которой работник прямо заинтересован в результатах своей деятельности. - активное взаимодействие руководства предприятия и рядовых сотрудников, что позволяет совместно решать актуальные производственные задачи - высокая квалификация рабочего персонала, уровень которой характеризуется IV – V квалификационными разрядами. | - отсутствие четкой программы обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки кадров. - отсутствие специальных мест отдыха для рабочих; - отсутствие кадровой службы |
| Руководство | - высокий уровень квалификации и наличие большого опыта работы управленческого персонала. - компактная и гибкая структура управления предприятием | - нерациональная структура управления предприятием. - отсутствие высшего образования у директора |
Структурное подразделение является самостоятельной частью предприятия (организации), выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении.
Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью.
Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т. к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.
Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.
В конце должностной инструкции содержится гриф "согласовано", который подписывают работник и руководитель подразделения.
Должностная инструкция директора предприятия ООО ПКФ «Артем» не разработана.
Контракт заключается при найме работников в письменной форме. Письменное оформление трудовых отношений для лиц. ранее принятых па работу, производится только с их согласия.
В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям (в дальнейшем предприятие) в заключении контрактов с работниками Минтрудом РФ разработаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора (контракта).
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренности по важнейшим условиям труда.
При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:
место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;
работу в соответствии с квалификацией но определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник:
дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.
Установление дополнительных условии контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.
Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.
Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании письменного контракта. Приказ объявляется работнику под расписку.
В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех. отделение, отдел, лабораторию и т.п.). в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.
Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ВТКС) и квалификационными справочниками должностей служащих (КСДС), т. к. определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.
В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать вес важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).
Контракт может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок - не более пяти лет на время выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.
В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.
В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере. Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.
Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом случае в контракте производится соответствующая запись.
В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.
В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала.
Цель менеджера по персоналу - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах.
Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.
ООО ПКФ «Артем» использует оба источника; прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.
Директор предприятия позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ. Директор непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами. Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование и тесты на алкоголь.
Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет:
во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус;
во-вторых, интересуется физическим здоровьем.
При приеме на работу на должности руководителей подразделений используется тестирование.
Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.
Тесты на пригодность призваны выявить потенциальные способности индивидуального работника выполнять ту или иную задачу.
Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний индивидуального работника в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса строятся на том, что хорошо работают те, у кого больше интереса к выполняемой работе. Тесты на личные качества призваны определить, такие личные качества, как эмоциональная зрелость, субъективность и объективность.
Таким образом, в данном разделе было проведено исследование кадровой политики на предприятии ООО ПКФ «Артем». Было показано, для данного предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:
- уход квалифицированных работников;
- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
- недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;
- неудовлетворительный морально-психологический климат;
- низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.
Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.
Для более эффективной кадровой политики в организации ООО ПКФ «Артем» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.
