Тема 3. Технологии социального менеджмента социальной работы

1. Сущность управления в социальной работе.

Социальная работа является мощным сдерживающим средством социальных катаклизмов и конфликтов в обществе, тем более эффективным, чем больше ресурсов выделяет общество и государство. Возрастает значение профессионального управления социальной работой.

К основным целям управления социальной работой можно отнести:

• • увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы;
• • создание условий, в которых клиенты могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить все, что им положено по закону;
• • адаптацию или реадаптацию людей в обществе;
• • создание условий, при которых человек, несмотря на физическое увечье, душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважение к себе со стороны окружающих.

Концептуальная платформа управления социальной работой должна опираться на следующие положения.

• 1. Профилактика социальных болезней в социальной работе. Стратегия социальной политики предусматривает направленность согласованной работы всех социальных институтов, прежде всего на выявление и устранение причин, порождающих многочисленные социальные проблемы и трудности, а не на борьбу с их следствиями. Необходима своевременная профилактика различного рода отклонений — нравственного, физического, психического, социального плана.
• 2. Содействие самореализации личности. Социальная помощь — не благотворительная подачка, она основывается на потребностях конкретного социума, сообщества людей и реализуется с их непосредственным участием. Главное в социальной работе — содействие саморазвитию личности, реализации ее творческого потенциала, способностей, задатков, активизация усилий клиентов (групп, общин) по решению собственных проблем.
• 3. Приоритетность сфер — семья, дом, община. Общество и государство должны, не подменяя семью, направлять усилия социальных институтов, учреждений на укрепление семьи, ее потенциала, оздоровление и нормализацию отношений в семье и по месту жительства, устранение дефицита общения, создание атмосферы доброты, гуманизма, милосердия.
• 4. Интегративность и межведомственность профессии социальной работы. Работа социальных служб "поодиночке" малоэффективна и неэкономична. Нужна межведомственная система социальных служб, структурные компоненты которой органически взаимосвязаны так же, как все проблемы человека (психологические, медицинские, правовые, экономические, экологические и др.). Необходима интеграция средств и возможностей государственных учреждений, общественных формирований, устранение разобщенности и комплексное решение проблем каждого человека и его семьи; создание благоприятных условий для непрерывного развития и самореализации личности на всех возрастных этапах и в разных сферах ее микросреды.
• 5. Ранняя профессиональная ориентация социальных работников и социальных педагогов. Этические и профессиональные стандарты социальной работы предполагают наличие мощного отряда волонтеров, добровольных помощников, а также более ранний отбор будущих специалистов, включение детей и подростков в доступные им формы проявления доброты, милосердия, заботы об окружающих. Социальная работа — это зона доверия между людьми, путь к взаимопониманию, общению, движение, направленное на создание своеобразного саморазвивающегося механизма, способствующего проявлению взаимной заботы и взаимопомощи, ослаблению социальной и межнациональной напряженности, формированию благоприятного микроклимата в социуме.

Обеспечение на практике государственного подхода к социальной работе предполагает:

• • умение анализировать, выявлять тенденции социально-политического развития в общественной жизни и определять реальные и наиболее эффективные способы решения задач социальной работы;
• • видение перспективы развития социальной работы, подчиненной интересам социальной защиты населения, и способность решать актуальные задачи сегодняшнего дня;
• • решительную борьбу с любыми проявлениями ведомственности и местничества, наносящими ущерб интересам личности, семьи, общества.

Совершенствование системы управления социальной сферой, изменение полномочий и ответственности местных, региональных и федеральных органов управления — основные вопросы социальной защиты населения, определяющие новые подходы к формированию бюджетов отдельных поселений, административных районов, краев и областей, автономных республик в составе России.

Управление социальной работой направлено на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни и на обеспечение их достойного, цивилизованного существования.

 

2. Социальный менеджмент как система профессионального управления в социальной сфере.

 

Социальный менеджмент – раздел менеджмента, предметом которого являются процессы, отражающие мотивации человеческого поведения, социальные отношения и их закономерности, анализ социальных последствий экономических и других решений, принимаемых на различных уровнях управления персоналом, а также другие области, связанные с деятельностью организации. Структуры социального менеджмента призваны проводить в жизнь социальную политику, решать проблемы социальной справедливости. Механизм функционирования структур социального менеджмента основывается на четкой постановке цели, разработке обоснованной стратегии ее достижения в учреждениях социальной сферы.

Проблема управления социальной организацией является многоаспектной, требующей подготовленных специалистов. Подготовка специалистов в области организации управления социальными процессами основана на базовом принципе сближения общественных, естественных и технических наук, изучения социальной теории, практического опыта и социальных технологий управления, теории и практики рынка, менеджмента, современной социальной политики и механизмов ее реализации, назначения, организации, функционирования и развития управленческих структур социальной сферы в условиях рыночной экономики, становления гражданского общества.

Специалист в области организации управления социальными процессами должен владеть теоретическими основами, технологиями и способами управления социальными связями и отношениями, отражающими интересы, ценностные ориентации, образ, уровень и качество жизни различных социальных слоев и групп, их взаимодействие с государственными и общественными институтами и структурами; современными методами анализа социальной стратификации, ее динамики и прогнозированного развития, социальной патологии, ее профилактики и сокращения, научно обоснованными критериями оценки эффективности деятельности социальных служб, анализа и планирования кадрового состава, повышения профессиональной квалификации, овладения отечественным и зарубежным опытом социального менеджмента.

 

3. Цели, принципы, механизмы управления с позиции научных школ управления.

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Авторы, занимающиеся вопросами управления, стремились отразить в своих работах видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке. Поэтому каждый из авторов, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследования. Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.

Известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

• • подход с точки зрения научного управления – школа научного управления;
• • административный подход – классическая (административная) школа в управлении;
• • подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении – школа психологии и человеческих отношений;
• • подход с точки зрения количественных методов – школа науки управления (количественная).

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения целей организации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, неучтенных предшествующими школами. Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки управления. Рассмотрим последовательно концепции этих школ, начиная со школы научного управления.

Сторонники данной школы стремились доказать, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), которого и считают основоположником научного управления производством. Тейлор разработал принципы научного управления (рис. 1.4).

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и сто организации.

Рис. 1.4. Принципы научного управления Тейлора

Метод исследования Тейлора заключается в расчленении процесса физического труда и сто организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Цель научной организации труда на предприятии – производство с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и устанавливают нормы выработки "на глазок". Тейлор на основе проведенных экспериментов по изучению приемов и движений работников, проведения замеров времени выполнения отдельных элементов и операций устанавливал научно обоснованные нормы. Величина нормы определялась для лучших рабочих, достигающих наивысшей производительности труда. Рабочие, не желающие напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов заключалась в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм, Тейлор совершенствовал систему оплаты труда. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, выдачи заданий на день вперед и т.д.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия: правильному выбору оборудования для выполнения определенной работы, уходу за оборудованием, подготовке к работе инструмента и своевременному обеспечению им рабочих мест.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов внутри предприятия, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на планово-распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Большое внимание также уделялось организации учета и отчетности на предприятии.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штага закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала расценки, наблюдала за общим порядком. Другая часть штата мастеров наблюдала за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность.

Таким образом, можно выделить основные положения концепции Тейлора:

• • признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства;
• • расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;
• • планирование на основе норм рабочих заданий; выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения работ;
• • увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;
• • подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента.

• 1. Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, что предусматривало не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса;
• 2. Повышение благосостояния каждого работника, предусматривающего не только высокую заработную плату в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого "экономического человека", получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности груда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности труда, которые сводятся к следующему.

• 1. Наличие четко поставленных целей или идеалов как главная предпосылка эффективной работы.
• 2. Присутствие здравого смысла во всякой работе.
• 3. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.
• 4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений.
• 5. Справедливое отношение к персоналу (через "справедливую" оплату труда). Этот принцип предполагает повышение квалификации персонала, улучшение условий труда и жизни.
• 6. Наличие своевременного полного, надежного, постоянного и точного учета.
• 7. Регулирование производства (диспетчирование) как неотъемлемая часть деятельности организации.
• 8. Планирование работ.
• 9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда.
• 10. Нормализация условий работы как необходимая предпосылка роста производительности труда.
• 11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.
• 12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение его производительности. Эмерсон отмечал, что рост производительности труда рабочих во многом определяется их "идеалами". Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

Целью сформулированных принципов производительности, по Эмерсону, является устранение потерь. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет.

Генри Форд (1863–1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Он обеспечил создание массового сборочного конвейерного производства и развитие автомобильной отрасли. Создавая автомобильное производство, Форд писал, что цель его состояла в том, "чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью". Вместе с тем он имел огромную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:

• не следует бояться возможных неудач, так как "неудачи дают только повод начать снова и более умно";
• не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося вашим конкурентом;
• не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. "По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход";
• "производить – не значит дешево покупать и дорого продавать". Покупать сырье и материалы следует "по сходным ценам", добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции.

Форд сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора, заменив ручной труд машинами. Он сформулировал основные принципы организации производства (рис. 1.5).

На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически, рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Рис. 1.5. Принципы управления Форда

Конвейеризация производства способствовала резкому повышению интенсивности и напряженности труда рабочих при одновременно изнурительной монотонности их труда. Конвейерный метод организации поставил рабочих в крайне жесткие условия.

Генри Форд был пионером современного массового производства. Сочетание непрерывности и скорости обеспечило необходимую эффективность производства. Методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестроения, но и для множества других отраслей.

 

 

4. Технология управления как одна из основных комплексных социальных технологий.

 

Под технологией управления понимается совокупность стандартизированных методов и приёмов реализации управленческих функций.

Социальная технология - процесс направленного воздействия на социальный объект с целью получения запрограммированного результата, это разработка методов и методик результативного и целенаправленного воздействия. Различают следующие технологии:

• макротехнологии макросистем (региональные подсистемы общества, классы, партии, большие социальные группы);

• мезатехнологии на уровне города и другого населенного пункта, крупного трудового коллектива;

• микротехнологии, которые рассчитаны на небольшие объединения людей, общественные процессы на макроуровне.

Можно выделить 7 наиболее распространенных технологий социального управления:

— Линейная технология - характеризуется строгой последовательностью отдельных работ и операций, вытекающих друг из друга в соответствии с намеченным планом. Она используется в типовых случаях при достаточной определённости ситуации и конечной цели (обычно при выполнении стандартных работ, например на транспорте).

— Разветвлённая - Когда невозможно точно оценить ситуацию, выделить ключевую проблему и наметить однозначную цель, технология управления может быть разветвлённой. Желаемый результат достигается на основе совокупности решений, разрабатываемых параллельно, но по нескольким направлениям, или одного, имеющего многоаспектный характер. Обычно такое положение имеет место в сфере научных исследований.

— Технология управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе процесса исходит из того, что частично последние вообще не требуют корректировки, частично их преодоления возможно силами самих исполнителей, и лишь при их значительной величине необходимо вмешательство руководителя. Такой подход позволяет не отвлекать руководителя на пустяки и дать ему возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако он требует больших затрат времени и средств, на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведёт к формализации и бюрократизации управления.

— Технология управления по ситуации - применяется в условиях высокой неопределённости. Она исходит из складывающихся обстоятельств и использует адекватные им методы. Фазы управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа изменений во внешней и внутренней среде организации.

— Технология управления по результатам - Заключается в том, что в зависимости от степени решения поставленных задач происходит уточнение последующих управленческих действий. Такая технология часто применяется при отсутствии достаточной определённости ситуации и расплывчатости конечной цели, например при руководстве войсками в боевых условиях.

— Технология управления по целям - близка к предыдущей, но ориентируется на контроль и стимулирование достижения неофициальных заданий, а личных целей, сформулированных работниками совместно с непосредственными руководителями и зафиксированных в специальном документе.

— Технология поискового управления - исходит из полной ясности задач, но невозможности точно оценить ситуацию. Тогда решение разрабатывается, отталкиваясь от цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в условиях высокой неопределённости.

Содержание технологии в управлении – это средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности деятельности организации в целом. Процесс управления людьми составляет гуманитарную технологию. Можно выделить три области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники.

Главной функцией управления, является конструирование трудового коллектива. Выделяют следующие элементы этой технологии:

• кадровая политика;

• обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;

• мотивация работников;

• их стимулирование;

• развитие коммуникации и обратной связи;

• управление конфликтами.

Одним из важнейших факторов, воздействующих на эффективность технологии социального управления является кадровая политика. Опираясь на опыт крупнейших фирм, США выделяют следующие важнейшие элементы кадровой политики:

• наличие перспективы и гарантии продвижения по службе;

• перемещение сотрудников по вертикали, и по горизонтали с целью изучения ими всех этапов производства;

• кураторство опытных специалистов над молодыми;

• формирования резерва на выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших молодых специалистов;

• перед каждым перемещением повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства;

• стажировка на разных должностях, практика замещения различных работников во время отпуска и пр.;

• установление возрастного ценза для работы на всех должностях, включая первого руководителя;

• предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал.

Другим важным элементом кадровой политики является дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Здесь можно говорить об обучении и самоподготовке. Данные мероприятия направлены на формирование тех качеств, которые наибольшей степени отвечают требованиям эффективной организации.

Процесс обучения и переподготовки способствует эффективному трудовому поведению. Эффективное трудовое поведение - поведение человека, добросовестно исполняющего свои обязанности и готового в интересах коллектива выходить за пределы своих обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность. Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, которые определяют направленность активности человека и её формы.

Мотив описывает и анализирует сферу побуждения индивида к деятельности. А это, в свою очередь, связано с потребностями. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Отечественные социологи выделяют несколько мотивов, побуждающих к трудовой деятельности:

• увлеченность профессией, своим делом;

• ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

• осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника;

• Западные специалисты выделяют следующие мотивы трудового поведения:

• рабочая среда;

• вознаграждение;

• безопасность;

• личное развитие и профессиональный рост;

• чувство причастности;

• интерес и вызов.

Стимулирование – метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованный через его мотивацию.

Мотивация – силы, существующие внутри или вне человека, и возбуждающие в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться. Мотивация работника влияет на их производительность.

У каждого из нас существуют основные базовые потребности. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребности. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воздухе, воде, убежище и т.п. т.е.те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Для управления такими людьми необходимо, чтоб минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2. Потребности безопасности.

Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающим от страха, боли, болезни. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надёжную систему соц. страхования, применять чёткие и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3. Потребности принадлежности и причастности.

Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет быть членом каких - то объединениях людей, участвовать в общественных мероприятиях и.т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнёрства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе.

4. Потребности признания и самоутверждения.

Данная группа потребностей отражает желания людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, а так же желания людей, чтобы окружающие их за это уважали.

При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражений признания их заслуг.

5. Потребности самовыражения.

Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер.

При управлении этими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Основная задача теории Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определённой динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействуют на человека, предоставляя ему возможность удовлетворять свои потребности определённым образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Полученная в результате удовлетворения потребности вознаграждения подразделяется на внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия.

Внешнее вознаграждение – выгоды предоставляемые индивиду другим человеком.

Мотивация, как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают не ясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Ещё одним фактором, делящим мотивационный процесс каждого конкретного человека и не 100% предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

 

5. Функции, методы социального управления.

 

Составной частью социального управления являются методы – способы, совокупность приемов и операций выработки и реализации управленческих воздействий, к ним относятся:

— административные, правовые, экономические (используются в работе социальных служб, организаций, структур разного уровня), психологические, педагогические методы (в работе с детьми, молодежью, пенсионерами, инвалидами и т. д.);

— методы прямого (между вышестоящими и нижестоящими структурами, руководителями и подчиненными структурного подразделения учреждения социальной работы) и косвенного воздействия;

— методы материального и морального стимулирования;

— методы убеждения, деловых игр, экспертных оценок;

— информационные методы.

Следует отметить, что методы взаимосвязаны, призваны дополнять друг друга, а применение того или другого метода зависит от многих причин, к которым можно отнести внешние (например, стабильность или нестабильность в государстве, регионе) и внутренние причины (уровень, характер управленческих структур, морально-психологическое состояние в них, характер и качество руководства, уровень руководителя и др.).

Социальное управление носит циклический характер и проходит различные этапы, к которым можно отнести:

— постановку управленческой работы;

— сбор необходимой информации;

— выработку решения;

— принятие решения;

— организацию исполнения принятого решения;

— контроль за исполнением принятого решения.

 

Этапы социального управления связаны с функциями управления – видами деятельности органов управления и должностных лиц, с помощью которых они воздействуют на управляемый объект, что образует сложную и многогранную систему управленческой деятельности.

К функциям управленческой деятельности относятся следующие.

1. Функция целеполагания и целедостижения, которая реализуется посредством выдвижения: целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений, целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией, целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, необходимые для функционирования данной организации.

2. Административная функция, отражающая деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда, нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т. п.

3. Информационно-аналитическая функция, обеспечивающая приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду.

4. Социальная функция, находящая выражение в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха и др.

5. Функция прогнозирования, реализуемая через определение возможных изменений в окружающей социальной среде и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации (например, изменение конъюнктуры рынка в связи с экономическим кризисом, реформированием социальной системы и др.).

6. Функция планирования, представляющая собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.

7. Мотивационно-стимулирующая функция, предполагающая создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т. п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных технологий.

8. Функция коррекции деятельности управляемой системы, направленная на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Функция контроля деятельности социального учреждения, позволяющая обеспечивать упорядоченное и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

10. Функция повышения качества и эффективности служебной деятельности, включающая в себя создание благоприятного климата для деятельности сотрудников (способствует достижению высоких результатов деятельности организации); сохранение и упрочение качественной специфики и динамичного устойчивого развития социальной организации; разработку прогнозных оценок внешней среды и внутрикорпоративных изменений; формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию организации труда, ориентационным изменениям в структурных подразделениях, развитие мотивации и стимулирования персонала, обеспечение его эффективной деятельности.

Объединение функций управления – это и есть цикл управления.

Социальное управление может быть стратегическим и тактическим.

Стратегическое социальное управление – определение миссии организации, формирование системы целей, стратегии развития. Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует деятельность на запросы клиентов, позволяет оперативно реагировать, проводить по мере необходимости изменения в 32 организации, что способствует ее развитию и достижению поставленных целей.

Стратегия организации представляет собой систему управленческих решений, которые определяют перспективные направления ее развития, сферы, формы и способы деятельности организации в условиях окружающей среды и порядок распределения ресурсов для достижения поставленных целей. Стратегической целью в социальной работе является создание условий для максимального удовлетворения потребностей всех слоев населения в социальной защите населения на основе достижений науки и научно-технического прогресса.

Основными задачами стратегического управления в социальной работе являются: проблематизация, формулирование целей и их структурирование, разработка стратегических планов и программ деятельности организации.

Стратегия организации системы социальной работы включает в себя приоритетные социальные проблемы, соответствующие миссии, уставным целям организации, основные направления и ресурсы решения приоритетных социальных проблем, социальные проекты и программы, ориентированные на достижение уставных целей организации.

Тактическое социальное управление – это процесс разработки и реализации управленческих решений, рассчитанных, как правило, на период до одного года. Тактические решения обычно подчинены стратегии.

В основе тактического управления находится понимание скорости изменений, происходящих во внешней и внутренней среде.

 Управление в социальной работе является сложным, многосторонним процессом, включающим уровни: федеральный, региональный и местный (муниципальный), на каждом из которых функционируют соответствующие законодательные и исполнительные органы власти (министерства, комитеты, разнообразные службы).

Кроме того, в процессе управления социальной работой следует учитывать деятельность разнообразных организаций, учреждений, 33 объединений разного уровня, в том числе и международного. Эти организации не всегда напрямую оказывают воздействие на происходящие социальные процессы, но косвенно включены в процесс управления. Примером подобного воздействия могут служить необходимость соблюдения Киотского договора по уменьшению вредных выбросов в атмосферу, Болонской декларации, касающейся изменения системы образования, различных правовых актов по соблюдению прав человека, положению мигрантов и др.

 

6. Цикл управления: информационный, логико-мыслительный, организационный.

Разработка технологии управления предполагает определение количества, последовательности и характера операций, составляющих процесс управления, разработку или подбор для каждой операции соответствующих способов, приемов и технических средств, выявление оптимальных условий протекания процесса перевода объекта системы из исходного состояния в желаемое.

Схематически технология управления может быть представлена в виде взаимодействия трех основных циклов или процессов, в рамках которых выполняются различные операции и процедуры.

Информационный процесс: поиск, сбор, передача, обработка и хранение различных видов информации. Здесь заняты преимущественно творческие исполнители и специалисты. Логико-мыслительный, или процесс выработки и принятия управленческих решений: исследование, обработка, расчеты, прогнозы, выработка решений. Здесь заняты, в основном, специалисты и руководящие работники организации. Организационный процесс или организационное воздействие на объект управления для реализации управленческих решений: подбор и расстановка кадров, доведение заданий до исполнителей, оперативное планирование, организация труда, координация, контроль за исполнением.

В настоящее время существует несколько подходов к формированию управленческой технологии. В основе классического функционального подхода лежит понимание управления как процесса по выполнению определенных функций. Суть функционального подхода заключается в том, что на каждом иерархическом уровне систем управления выделяются относительно обособленные участки управленческих работ или функций, для каждого из которых строится определенный набор процедур. Такой подход к технологизации процессов управления применим для предприятий, работающих стабильно, в мало меняющейся среде. Суть ситуационного подхода заключается в обосновании алгоритма выбора процедуры на основе учета признаков той или иной ситуации или проблемы. При ситуационном подходе технологию управления определяют как последовательность действий по выбору целесообразных процедур и выполнению входящих в них информационных преобразований и организационных воздействий.

 

7. Прогнозирование, моделирование, проектирование, программирование как функциональные технологии социального менеджмента.