Мотивация деятельности работников организации

Цель занятия: Научиться классифицировать основные теории мотивации;

Уметь определять факторы, побуждающие людей эффективно работать;

Оценить степень удовлетворенности основных потребностей человека.

    

Форма работы: индивидуальная.

    

Краткие методические указания:

При выполнении данной практической работы воспользуйтесь теоретическим материалом, изложенным в учебном пособии «Менеджмент» глава ______ стр._________

 

Задание 1:

Оцените 15 утверждений, приведенных ниже, попарно сравнивая их между собой. Сначала сравните 1-ое утверждение со 2-м, 3-м и т.д. и результат впишите в первую колонку. Так, при сравнении первого утверждения со вторым, если предпочтение отдается второму, то в клеточку вписывается цифра 2. Если же предпочтительным оказывается первое утверждение, то вписывается цифра 1. Затем то же самое проделывается со вторым утверждением: сравнивается сначала с 3-м, потом с 4-м и т.д., и результат вписывается во вторую колонку. Подобным образом работа ведется с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк (рис. 1).

Во время работы полезно к каждому утверждению проговорить фразу «Я хочу…»

1 Добиться признания и уважения.

2 Иметь теплые отношения с людьми.

3 Обеспечить себе будущее.

4 Зарабатывать на жизнь.

5 Иметь хороших собеседников.

6 Упрочить свое положение.

7 Развивать свои силы и способности.

8 Обеспечить себе материальный комфорт.

9 Повышать уровень мастерства и компетентности.

10 Избегать неприятностей.

11 Стремиться к новому и неизведанному.

12 Обеспечить себе положение, влияние.

13 Покупать хорошие вещи.

14 Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15 Быть понятым другими.

Закончив работу, подсчитайте количество баллов (т.е. выборов), выпавших на каждое утверждение. Выберите пять утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и расположите их по иерархии. Это ваши главные потребности.

Для определения степени удовлетворенности главных потребностей, подсчитайте суммы баллов по каждой из пяти секций по следующим направлениям:

1 Материальные потребности: 4, 8, 13;

2 Потребности в безопасности: 3, 6, 10;

3 Социальные (межличностные) потребности: 2, 5, 15;

4 Потребности в признании: 1, 9, 12;

5 Потребности в самовыражении: 7, 11, 14.

Полученные суммы отложите на вертикальной оси графика результата. По точкам-баллам постройте общий график результата, который укажет три зоны удовлетворения основных потребностей человека (рис. 2).

 

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15

Рисунок 1 – Бланк теста «Потребности»

 

 

1

Зона неудовлетворенности

Зона частичной удовлетворенности

Зона удовлетворенности

420

280

140

2

3

4

5

Сумма баллов

Виды потребностей

 

Рисунок 2 – График результата: степень удовлетворения потребностей

 

Задание 2:

 

Рассмотрите утверждения, которые имеют семь возможных вариантов ответа:

- полностью положительно - положительно - не совсем положительно - не знаю - не совсем отрицательно - отрицательно - полностью отрицательно

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

Пожалуйста, отметьте один из семи предложенных вам вариантов ответа, который наиболее полно отражает Вашу точку зрения. К примеру, если Вы полностью согласны, то поставьте цифру +3. Постарайтесь ответить на все утверждения. Вам дается на это около 10 минут.

1 Специальное повышение зарплаты производится тому, кто очень хорошо выполняет работу.

2 Более доскональное описание выполняемой работы является полезным, т.к. работник точно знает, что от него ожидается.

3 Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность компании.

4 Руководитель должен уделять большое внимание физическим данным работников.

5 Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников.

6 Индивидуальная пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника.

7 Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия.

8 Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе.

9 Для сохранения работников важными факторами являются выплаты пособия при увольнении и страховые программы.

10 Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интригующей.

11 Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.

12 Менеджмент может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.

13 Гордость за работу является лучшим вознаграждением.

14 Работники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе.

15 Взаимоотношения в неофициальных группах очень важны.

16 Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.

17 Возможность наблюдать высшее руководство важна для работника.

18 Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и решении вопросов.

19 Безопасность работы важна для работников.

20 Для работника очень важно наличие хорошего оборудования.

 

Подсчет очков

Впишите набранные очки в скобки в соответствии с номером каждого утверждения:

1) 10 + 11 + 13 + 18 =

() + () + () + () =

2) 6 + 8 + 14 + 17 =

() + () + () + () =

3) 5 + 7 + 12 + 15 =

() + () + (  ) + () =

4) 2 + 3 + 9 + 19 =

() + () + () + () =

5) 1 + 4 + 16 + 20 =

() + () + () + () =

Отметьте в таблице результат значком «Х» в каждом ряду в соответствии с общей суммой значков для каждого типа мотивации.

 

-12

-10

-8

-6

-4

-2

0

+2

+4

+6

+8

+10

+12

1 Самовыражение

2 Самоутверждение

3 Соц. потребности

4 Потребности безопасности

5 Исходные потребности

 

ОТЧЕТ

по практическому занятию № 5

Мотивация деятельности работников организации

 

Студента ___________________________________________

^{(фамилия, имя, отчество)}

Группа _____________________________________________

 

Задание 1

 

№ п/п	Утверждение	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	S
1	Добиться признания и уважения
2	Иметь теплые отношения с людьми
3	Обеспечить себе будущее
4	Зарабатывать на жизнь
5	Иметь хороших собеседников
6	Упрочить свое положение
7	Развивать свои силы и способности
8	Обеспечить себе материальный комфорт
9	Повышать уровень мастерства и компетентности
10	Избегать неприятностей
11	Стремиться к новому и неизведанному
12	Обеспечить себе положение, влияние
13	Покупать хорошие вещи
14	Заниматься делом, требующим полной отдачи
15	Быть понятым другими

 

1 Материальные потребности:

 

2 Потребности в безопасности:

 

3 Социальные потребности:

 

4 Потребности ЭГО:

 

5 Потребности в самовыражении:

 

 

1

Зона неудовлетворенности

Зона частичной удовлетворенности

Зона удовлетворенности

420

280

140

2

3

4

5

Сумма баллов

Виды потребностей

 

График удовлетворенности потребностей

 

Задание 2

 

Результаты исследований:

1		6		11		16
2		7		12		17
3		8		13		18
4		9		14		19
5		10		15		20

 

Подсчет очков:

1) 10 + 11 + 13 + 18 = () + () + () + () =

 

2) 6 + 8 + 14 + 17 = () + () + () + () =

 

3) 5 + 7 + 12 + 15 = () + () + () + () =

 

4) 2 + 3 + 9 + 19 = () + () + () + () =

 

5) 1 + 4 + 16 + 20 = () + () + () + () =

 

-12

-10

-8

-6

-4

-2

0

+2

+4

+6

+8

+10

+12

1 Самовыражение

2 Самоутверждение

3 Соц. потребности

4 Потребности безопасности

5 Исходные потребности

 

Выводы:

 

 

Практическое занятие 6.

Определение среднеожидаемого значения результата предпринимательской деятельности.

Характеристика службы маркетинговых исследований

Служба маркетинговых исследований коммерческой фирмы изучает проблемы, связанные с внутренним и внешним рынками сбыта производимой продукции. В задачи службы входит качественное исследование рынка, сбор необходимой информации, ее обработка с использованием средств вычислительной техники, а также организация и проведение рекламной деятельности.

Как известно, на рынке идет жесткая конкурентная борьба. Конкретная фирма пытается освоить и расширить рынок сбыта своей продукции. Однако фирма, соблюдая свой достаточно высокий имидж, стремится делать это цивилизованно, не нарушая сложившихся законов рыночных отношений.

Характеристика кандидатов на должность

1 Петров – возраст 50 лет. Имеет среднее техническое образование; служил в армии, демобилизовался в звании капитана. На фирме работает с 1991 г. в должности зам. начальника службы. Оказывает большую помощь начальнику службы маркетинговых исследований в организации ее деятельности. Активно проводил мероприятия по реорганизации службы, по оснащению рабочих мест современной техникой. Инициативен, однако решения принимает не быстро и осторожно. Любимая его поговорка: «Семь раз отмерь, один раз отрежь». С окружающими общителен, вежлив. порой недостаточно требователен. увлекается рыбной ловлей. Иногда болеет, женат, имеет сына.

2 Антонов – главный специалист этой службы. Возраст – 40 лет. Высшее образование. На фирме работает с 1992 года в качестве главного специалиста службы маркетинга. В решении производственных и иных вопросов Антонов не особенно инициативен. Однако всегда весьма охотно поддерживает полезную творческую мысль, и часто бывает более напорист и энергичен, чем сам автор предложения.

Антонов – очень исполнительный, требовательный, даже строгий. Внешне – всегда опрятный, сосредоточенный. Принципиальный. С окружающими придерживается официальных служебных отношений. С рабочими шутит редко, молчалив. К нарушителям трудовой дисциплины и недобросовестным работникам относится нетерпимо. Сотрудники уважают Антонова.

Увлекается шахматами, однако сам играет редко. Предпочитает давать советы играющим, особенно проигрывающему (с согласия другого партнера). Получает большое удовольствие, когда игрок при его помощи выигрывает.

Женат, имеет двоих детей. Пользуется репутацией примерного семьянина. Здоров.

3 Русаков – специалист другой службы. Возраст – 27 лет. Образование высшее, инженер. На фирме работает после окончания института.

Русаков инициативен, проявляет творческую смелость при принятии различных решений. Однако часто ошибается. Чувствуется недостаток опыта. Целеустремленный, темпераментный, энергичный, во всем старается разобраться, постоянно советуется с опытными работниками фирмы. Легко вступает в спор со всеми, вплоть до руководителя фирмы. Убеждаясь в ошибочности своих предложений, быстро от них отказывается.

Русаков читает много отечественной и иностранной периодической литературы. Редко придерживается официальных отношений. Со всеми общителен, любит шутить. Хорошо знает настроения рабочих, их запросы и интересы.

Здоров. Увлекается спортом. Женат. Детей нет.

4 Блинов – 38 лет; инженер-экономист. Образование высшее. Работает в коммерческих фирмах с 1991 г., как правило, в финансовых службах. Избирался депутатом городской Думы. Имеет значительные деловые связи и авторитет в коммерческих фирмах.

Блинов мало знает о конкретной коммерческой фирме, но имеет солидные рекомендации от деловых партнеров фирмы. Человек энергичный, принципиальный. Квалифицированный специалист.

Схема примерной системы оценки кадров

№ п/п	Требования к претенденту (группы данных, характеризующих личность)	Качества
		желательные	нежелательные
1	Психологические	Холерик, психологически уравновешенный	Эмоционально-возбудимый, вспыльчивый, раздражительный
2	Деловые	Квалификация, специальность, образование, опыт руководящей работы	Низкая квалификация, отсутствие высшего образования
3	Моральные	Чуткость, тактичность, вежливость, справедливость, сдержанность	Черствость, грубость, пристрастность, необъективность

 

Формирование игровых групп и распределение ролей

Из студентов учебной группы выбираются четыре претендента на освобождающуюся должность (Петров, Антонов, Русаков и Блинов) за несколько дней до проведения деловой игры

Выбирается экспертная комиссия по оценке кандидатов из 4-х человек.

Отбор игроков-претендентов и игроков-экспертов может проводиться случайным образом; по желанию студентов; на основании тестирования.

Желательно, чтобы у претендентов было ярко выражено умение общаться с людьми, воздействовать на людей, выступать публично, смотреть на вещи глазами подчиненного.

На основании самооценки своей компетентности формируются группы игроков-экспертов. Отбор игроков-экспертов одна из важнейших задач в методике проведения игры, от ее решения во многом зависит успех игры в целом. Важнейшие требования, предъявляемые к экспертам, - это высокий уровень общей эрудиции, глубокие специальные знания и опыт в оцениваемой области, стабильность оценок при отсутствии дополнительной информации, психологические установки на будущее. Достоверность суждений экспертов зависит от степени их компетентности.

Выбирается один из студентов, исполняющий роль коммерческого директора фирмы. Остальные участники деловой игры являются слушателями и в ходе проведения деловой игры фиксируют недочеты в работе экспертной группы и вырабатывают свою методику подбора претендента на вакантную должность.

 

Ход деловой игры

Студенты, выполняющие роль претендентов на освобождающуюся должность, обязаны представить резюме, в котором должны быть отражены этапы профессионального пути и роста претендента, а также программа стратегического развития службы маркетинговых исследований.

Игроками-претендентами предлагается заполнить анкету, в которой сгруппированы моральные, профессиональные, деловые и психологические качества личности (Приложение 7.1). Исходя из анализа анкет и резюме игроки-эксперты составляют свое предварительное мнение путем ранжирования кандидатов на должность, опираясь на свой опыт и интуицию.

Ранг № 1 присваивается тому кандидату, который, по мнению эксперта, больше всего соответствует вакантной должности.

Ранг № 2 присваивается лучшему из оставшихся кандидатов и т.д.

Заполняется следующая матрица (Приложение 7.2).

 

№ п/п	Фамилии претендентов	Ранги экспертов				S баллов	S средняя	Место
		1 экс	2 экс	3 экс	4 экс
1	Петров	1	1	1	1	4	1,0	1
2	Антонов	3	3	3	2	11	2,75	2-3
3	Русаков	2	4	2	3	11	2,75	2-3
4	Блинов	4	2	4	4	14	3,5	4

 

Полученные результаты обобщаются.

Игроки-эксперты приходят к общему мнению и свое решение доводят до коммерческого директора.

Игрок, исполняющий роль директора, базируясь на теории принятия управленческих решений по Вруму и Иттону принимает решение об утверждении кандидатуры на освобождающуюся должность.

При равенстве баллов у игроков-претендентов, экспертная комиссия рассматривает более подробно экспертные материалы этих претендентов и выносит заключение в пользу того или иного претендента.

После принятия решения руководителем фирмы (коммерческим директором) преподаватель подводит итоги деловой игры.

Подведение итогов деловой игры:

1 вариант

Преподаватель дает возможность высказаться желающим по процедуре отбора претендента на вакантную должность и предложить свои пути решения данной проблемы.

 

2 вариант

Оставшиеся участники деловой игры могут сгруппироваться в несколько экспертных групп и самостоятельно провести экспертизу претендентов на вакантную должность. А затем в конце деловой игры высказать свою точку зрения.

 

Составление отчета:

После выполнения практического задания студент должен представить отчет по практическому занятию по форме (Приложение 7.1).

Приложение 7.1

АНКЕТА

претендента на вакантную должность

_____________________________________________________________________ ^{(название должности)}

 

1 _____________________________________________________________________

^{(Фамилия, имя, отчество)}

2 _____________________________________________________________________

^{(образование, когда и где, какое учебное заведение окончил)}

3 _____________________________________________________________________

^{(квалификация по диплому)}

4 _____________________________________________________________________

^{(стаж работы по специальности)}

5 _____________________________________________________________________

^{(дополнительное образование)}

6 _____________________________________________________________________

 

7 Когда возникают проблемы:

 

Я весь вскипаю				Я спокоен и рассудителен				Я пытаюсь переложить проблему на другого

 

8 У меня друзей:

 

не много				у меня друзей много				нет совсем

 

9 Со своими недостатками:

 

я борюсь				их у меня нет				они мне не мешают жить

 

10 В дни отдыха:

 

я бываю активен				пассивным				агрессивным

 

11 Если мне встречается препятствие

 

я обхожу его				я иду ему навстречу				для меня нет преград

 

12 С мнением своих коллег

 

я часто не согласен				я прислушиваюсь к их мнению				мне их мнение безразлично

Приложение 7.3

 

ОЦЕНОЧНАЯ МАТРИЦА

 

№ п/п	Фамилии претендентов	Ранги экспертов				S баллов	S средняя	Место
		1 экс	2 экс	3 экс	4 экс

 

Вывод:

Эксперты: __________________________ /______________/

 

__________________________ /______________/

 

__________________________ /______________/

 

__________________________ /______________/

 

 

Практическое занятие 7.

Подбор и расстановка персонала

Цель занятия: Научиться методике подбора подходящих кандидатов на освобождающееся место руководителя;

Научиться обосновывать свое решение на основе разработанной для данной ситуации системы оценки кандидатов.

    

Форма работы: деловая игра.

    

Краткие методические указания:

При выполнении данной практической работы воспользуйтесь теоретическим материалом, изложенным в учебном пособии «Менеджмент» глава ______ стр._________

 

Сценарий деловой игры:

Характеристика службы маркетинговых исследований

Служба маркетинговых исследований коммерческой фирмы изучает проблемы, связанные с внутренним и внешним рынками сбыта производимой продукции. В задачи службы входит качественное исследование рынка, сбор необходимой информации, ее обработка с использованием средств вычислительной техники, а также организация и проведение рекламной деятельности.

Как известно, на рынке идет жесткая конкурентная борьба. Конкретная фирма пытается освоить и расширить рынок сбыта своей продукции. Однако фирма, соблюдая свой достаточно высокий имидж, стремится делать это цивилизованно, не нарушая сложившихся законов рыночных отношений.

Характеристика кандидатов на должность

1 Петров – возраст 50 лет. Имеет среднее техническое образование; служил в армии, демобилизовался в звании капитана. На фирме работает с 1991 г. в должности зам. начальника службы. Оказывает большую помощь начальнику службы маркетинговых исследований в организации ее деятельности. Активно проводил мероприятия по реорганизации службы, по оснащению рабочих мест современной техникой. Инициативен, однако решения принимает не быстро и осторожно. Любимая его поговорка: «Семь раз отмерь, один раз отрежь». С окружающими общителен, вежлив. порой недостаточно требователен. увлекается рыбной ловлей. Иногда болеет, женат, имеет сына.

2 Антонов – главный специалист этой службы. Возраст – 40 лет. Высшее образование. На фирме работает с 1992 года в качестве главного специалиста службы маркетинга. В решении производственных и иных вопросов Антонов не особенно инициативен. Однако всегда весьма охотно поддерживает полезную творческую мысль, и часто бывает более напорист и энергичен, чем сам автор предложения.

Антонов – очень исполнительный, требовательный, даже строгий. Внешне – всегда опрятный, сосредоточенный. Принципиальный. С окружающими придерживается официальных служебных отношений. С рабочими шутит редко, молчалив. К нарушителям трудовой дисциплины и недобросовестным работникам относится нетерпимо. Сотрудники уважают Антонова.

Увлекается шахматами, однако сам играет редко. Предпочитает давать советы играющим, особенно проигрывающему (с согласия другого партнера). Получает большое удовольствие, когда игрок при его помощи выигрывает.

Женат, имеет двоих детей. Пользуется репутацией примерного семьянина. Здоров.

3 Русаков – специалист другой службы. Возраст – 27 лет. Образование высшее, инженер. На фирме работает после окончания института.

Русаков инициативен, проявляет творческую смелость при принятии различных решений. Однако часто ошибается. Чувствуется недостаток опыта. Целеустремленный, темпераментный, энергичный, во всем старается разобраться, постоянно советуется с опытными работниками фирмы. Легко вступает в спор со всеми, вплоть до руководителя фирмы. Убеждаясь в ошибочности своих предложений, быстро от них отказывается.

Русаков читает много отечественной и иностранной периодической литературы. Редко придерживается официальных отношений. Со всеми общителен, любит шутить. Хорошо знает настроения рабочих, их запросы и интересы.

Здоров. Увлекается спортом. Женат. Детей нет.

4 Блинов – 38 лет; инженер-экономист. Образование высшее. Работает в коммерческих фирмах с 1991 г., как правило, в финансовых службах. Избирался депутатом городской Думы. Имеет значительные деловые связи и авторитет в коммерческих фирмах.

Блинов мало знает о конкретной коммерческой фирме, но имеет солидные рекомендации от деловых партнеров фирмы. Человек энергичный, принципиальный. Квалифицированный специалист.

 

Схема примерной системы оценки кадров

 

№ п/п	Требования к претенденту (группы данных, характеризующих личность)	Качества
		желательные	нежелательные
1	Психологические	Холерик, психологически уравновешенный	Эмоционально-возбудимый, вспыльчивый, раздражительный
2	Деловые	Квалификация, специальность, образование, опыт руководящей работы	Низкая квалификация, отсутствие высшего образования
3	Моральные	Чуткость, тактичность, вежливость, справедливость, сдержанность	Черствость, грубость, пристрастность, необъективность

 

Формирование игровых групп и распределение ролей

Из студентов учебной группы выбираются четыре претендента на освобождающуюся должность (Петров, Антонов, Русаков и Блинов) за несколько дней до проведения деловой игры

Выбирается экспертная комиссия по оценке кандидатов из 4-х человек.

Отбор игроков-претендентов и игроков-экспертов может проводиться случайным образом; по желанию студентов; на основании тестирования.

Желательно, чтобы у претендентов было ярко выражено умение общаться с людьми, воздействовать на людей, выступать публично, смотреть на вещи глазами подчиненного.

На основании самооценки своей компетентности формируются группы игроков-экспертов. Отбор игроков-экспертов одна из важнейших задач в методике проведения игры, от ее решения во многом зависит успех игры в целом. Важнейшие требования, предъявляемые к экспертам, - это высокий уровень общей эрудиции, глубокие специальные знания и опыт в оцениваемой области, стабильность оценок при отсутствии дополнительной информации, психологические установки на будущее. Достоверность суждений экспертов зависит от степени их компетентности.

Выбирается один из студентов, исполняющий роль коммерческого директора фирмы. Остальные участники деловой игры являются слушателями и в ходе проведения деловой игры фиксируют недочеты в работе экспертной группы и вырабатывают свою методику подбора претендента на вакантную должность.

 

Ход деловой игры

Студенты, выполняющие роль претендентов на освобождающуюся должность, обязаны представить резюме, в котором должны быть отражены этапы профессионального пути и роста претендента, а также программа стратегического развития службы маркетинговых исследований.

Игроками-претендентами предлагается заполнить анкету, в которой сгруппированы моральные, профессиональные, деловые и психологические качества личности (Приложение 7.1). Исходя из анализа анкет и резюме игроки-эксперты составляют свое предварительное мнение путем ранжирования кандидатов на должность, опираясь на свой опыт и интуицию.

Ранг № 1 присваивается тому кандидату, который, по мнению эксперта, больше всего соответствует вакантной должности.

Ранг № 2 присваивается лучшему из оставшихся кандидатов и т.д.

Заполняется следующая матрица (Приложение 7.2).

 

№ п/п	Фамилии претендентов	Ранги экспертов				S баллов	S средняя	Место
		1 экс	2 экс	3 экс	4 экс
1	Петров	1	1	1	1	4	1,0	1
2	Антонов	3	3	3	2	11	2,75	2-3
3	Русаков	2	4	2	3	11	2,75	2-3
4	Блинов	4	2	4	4	14	3,5	4

 

Полученные результаты обобщаются.

Игроки-эксперты приходят к общему мнению и свое решение доводят до коммерческого директора.

Игрок, исполняющий роль директора, базируясь на теории принятия управленческих решений по Вруму и Иттону принимает решение об утверждении кандидатуры на освобождающуюся должность.

При равенстве баллов у игроков-претендентов, экспертная комиссия рассматривает более подробно экспертные материалы этих претендентов и выносит заключение в пользу того или иного претендента.

После принятия решения руководителем фирмы (коммерческим директором) преподаватель подводит итоги деловой игры.

 

Подведение итогов деловой игры:

1 вариант

Преподаватель дает возможность высказаться желающим по процедуре отбора претендента на вакантную должность и предложить свои пути решения данной проблемы.

 

2 вариант

Оставшиеся участники деловой игры могут сгруппироваться в несколько экспертных групп и самостоятельно провести экспертизу претендентов на вакантную должность. А затем в конце деловой игры высказать свою точку зрения.

 

Составление отчета:

После выполнения практического задания студент должен представить отчет по практическому занятию по форме (Приложение 7.1).

Приложение 7.1

АНКЕТА

претендента на вакантную должность

_____________________________________________________________________ ^{(название должности)}

 

1 _____________________________________________________________________

^{(Фамилия, имя, отчество)}

2 _____________________________________________________________________

^{(образование, когда и где, какое учебное заведение окончил)}

3 _____________________________________________________________________

^{(квалификация по диплому)}

4 _____________________________________________________________________

^{(стаж работы по специальности)}

5 _____________________________________________________________________

^{(дополнительное образование)}

6 _____________________________________________________________________

 

7 Когда возникают проблемы:

 

Я весь вскипаю				Я спокоен и рассудителен				Я пытаюсь переложить проблему на другого

 

8 У меня друзей:

 

не много				у меня друзей много				нет совсем

 

9 Со своими недостатками:

 

я борюсь				их у меня нет				они мне не мешают жить

 

10 В дни отдыха:

 

я бываю активен				пассивным				агрессивным

 

11 Если мне встречается препятствие

 

я обхожу его				я иду ему навстречу				для меня нет преград

 

12 С мнением своих коллег

 

я часто не согласен				я прислушиваюсь к их мнению				мне их мнение безразлично

Приложение 7.3

 

ОЦЕНОЧНАЯ МАТРИЦА

 

№ п/п	Фамилии претендентов	Ранги экспертов				S баллов	S средняя	Место
		1 экс	2 экс	3 экс	4 экс

 

Вывод:

 

 

Эксперты: __________________________ /______________/

 

__________________________ /______________/

 

__________________________ /______________/

 

__________________________ /______________/

Приложение 7.3

 

ОТЧЕТ

по практическому занятию № 7

Подбор и расстановка персонала управления

 

Студента ___________________________________________

^{(фамилия, имя, отчество)}

Группа _____________________________________________

 

 

Практическая работа 8.

Построение решетки менеджмента

Цель занятия: Научиться определять стили руководства; Научиться строить «решетку менеджмента».

    

Форма работы: индивидуальная.

    

Краткие методические указания:

При выполнении данной практической работы воспользуйтесь теоретическим материалом, изложенным в учебном пособии «Менеджмент» глава ______ стр._________

 

Задание:

1 Прочитать предложенные преподавателем мини-кейс «Это сладкое слово свобода» и мини-кейс «Виктор Клам и электробритва «Ремингтон» (Приложения 8.1 и 8.2).

2 Ответить на вопросы мини-кейсов.

3 Построить «решетку менеджмента».

 

Составление отчета:

После выполнения учебного занятия студент должен представить отчет по форме (Приложение 8.3).

 

Приложение 8.1

 

Мини-кейс «Это сладкое слово свобода»

 

В отделе главного конструктора предприятия, выпускающего электротехническую продукцию, работают 15 человек. Недавно в отдел пришел новый работник – Семенов Виктор, но главный конструктор считает, что за короткий период Виктор проявил себя как один из самых лучших работников. Молодой, энергичный, его компетентность подтверждается выполнением ряда сложных заданий. Свои обязанности по должности он всегда выполняет без напоминаний и в срок. Именно поэтому ему было поручено в течение января осуществить разработку новой продукции. Виктор с удовольствием принялся за порученное дело, которое его заинтересовало настолько, что несколько дней он оставался работать и после окончания рабочего дня. В результате разработка была выполнена в срок и представлена на утверждение руководству предприятия; одобрена и принята к производству. Работа главного конструктора как руководителя отдела была отмечена на совете главных специалистов предприятия.

В начале февраля Виктор Семенов подошел к руководителю с просьбой: «Вы знаете, мне завтра надо к зубному врачу, я хотел взять талончик на время после работы, однако ситуация складывается таким образом, что по семейным обстоятельствам я не могу оставить дом с 18 до 20 часов». В это время руководитель останавливает его, говоря: «Понятно, понятно. Конечно, ну что Вы, сходите конечно».

Через несколько дней Виктору потребовалось уйти с работы, чтобы быть дома, когда придет слесарь. Главный конструктор, заглядывая в свой календарь и размышляя вслух, принимает решение: «Что там у нас завтра? Кажется

---

---