Яким чином застосовуються мотиваційні механізми в соціальній сфері?

Механізм, за допомогою якого формуються умови, які спонукають людей до діяльності, називається мотиваційним.

Він включає два основних елементи: механізм зовнішнього цілеспрямованого стимулюючого впливу на людину (спонукання і примусу) і механізм реалізації внутрішньої психологічної схильності до тієї чи іншої діяльності.

Завдання мотиваційного механізму - сформувати або активізувати стан особистості, що визначає, наскільки ефективно і з якою активністю і спрямованістю людина готова діяти в певній ситуації.

Принципи побудови мотиваційного механізму:

• - Ув'язка зі структурою і значимістю цілей;
• - Простота, зрозумілість, справедливість;
• - Наявність необхідних умов реалізації;
• - Можливість коригування;
• - Спрямованість як на підтримку створення нового, так і на його прийняття;
• - Взаємопов'язаність елементів при їх відособленості.

Крім зазначених вище основних елементів, мотиваційний механізм включає:

• 1. Домагання - бажаний рівень задоволення потреб, що визначає поведінку. На нього впливають ситуація, успіхи і невдачі. Якщо він досягнутий, то, швидше за все, потреби не перетворювати на мотиви.
• 2. Очікування - оцінка особистістю ймовірності настання події, яка конкретизує домагання стосовно ситуації; припущення про те, що результат діяльності буде мати певні наслідки. Очікування і домагання потрібно ретельно враховувати, щоб вони не стали демотивуючим фактором.
• 3. Установки - психологічна схильність, готовність людини до тих чи інших вчинків в конкретній ситуації. На основі установок люди діють спокійніше, швидше, сумлінніше, витрачають менше сил, краще засвоюють завдання і знання. Підібравши людини із заданим рівнем внутрішніх установок, можна домогтися бажаного поведінки.
• 4. Оцінки - характеристики ступеня можливого досягнення результату або задоволення потреб.
• 5. Стимули - блага, можливості та ін., Що знаходяться поза суб'єктом, за допомогою яких він може задовольнити свої потреби, якщо для цього не треба виконувати неможливих дій.

Механізм мотивації діє приблизно таким чином:

• 1) виникнення потреб;
• 2) сприйняття імпульсів, що йдуть від них;
• 3) аналіз ситуації з урахуванням очікувань, домагань, стимулів (останні можуть при цьому відхилятися або прийматися);
• 4) актуалізація (включення) мотивів. Цей процес може відбуватися або автоматично на основі установки, або шляхом раціональної оцінки (свідомий аналіз міститься в стимулі інформації, співвіднесення її з потребами особистості, її цінностями, необхідними витратами, ситуацією, можливостями, перспективами та ін.). У результаті відбувається відбір та актуалізація частині мотивів, а решта консервуються або відторгаються;
• 5) формування певного стану особистості (мотивованості), яке обумовлює потрібну інтенсивність її дій (ступінь мотивованості визначається актуальністю тієї чи іншої потреби, можливістю її реалізації, емоційним супроводом, силою мотиву);
• 6) визначення і здійснення конкретних дій.

Стимулювання - процес "застосування" стимулів, які покликані забезпечувати або покора людини взагалі, або цілеспрямованість його поведінки. Це досягається шляхом обмеження або, навпаки, поліпшення можливостей задоволення сто потреб.

Люди свідомо оцінюють можливі варіанти дій і з урахуванням стимулів намагаються вибрати найкоротший шлях до бажаного результату, у тому числі, жертвуючи заради отримання благ здоров'ям. Оскільки стимули впливають на поведінку людини, вони є предметом маніпуляції з боку.

Стимулювання виконує наступні основні функції:

• 1. Економічну - сприяє підвищенню ефективності виробництва.
• 2. Моральну - створює необхідний морально-психологічний клімат.
• 3. Соціальну - формує доходи і витрати працівників.

Принципами стимулювання є:

• - Комплексність, що припускає оптимальне поєднання всіх його видів;
• - Індивідуалізований підхід;
• - Зрозумілість;
• - Відчутність;
• - Постійний пошук нових методів;
• - Використання поряд зі стимулами антистимулів, що знижують зацікавленість в отриманні результату.

Досвід показує, що чим частіше застосовується стимулювання, тим частіше будуть повторюватися потрібні дії, а вплив стимулів тим сильніше, чим коротше період часу їх дії і чим більше людина потребує відповідних благах.

Стимулювання може бути актуальним (за допомогою заробітної плати) і перспективним (перспектива кар'єри, участі у власності, прибутках). Останнє ефективніше при великих цілях, що стоять перед людиною, високу ймовірність їх досягнення, наявність у нього терпіння, віри, цілеспрямованості.

Застосовують два варіанти стимулювання - жорсткий і м'який. Жорстке стимулювання засноване на примусі людей до певних дій і на деякій ціннісному мінімумі (страху). Прикладом такого стимулювання служить відрядна заробітна плата, або оплата за кінцевий результат (його можна нс отримати); відсутність соціального захисту (її наявність послаблює стимулюючий механізм). Подібне стимулювання не замінює адміністративно-правових методів впливу, а доповнює їх. Його мета - не взагалі спонукати до роботи, а змусити робити більше і краще, ніж це передбачено стандартними завданнями.

М'яке стимулювання засноване на спонуканні до діяльності відповідно до ціннісним максимумом. Його інструментом є, наприклад, соціальний пакет (благ, гарантій), який в Росії сьогодні часто означає більше, ніж грошова заробітна плата. Таким чином, мотивувати людей можна, використовуючи внутрішнє і зовнішнє спонукання, а також зовнішній примус.

Враховуючи сказане вище, можна виділити кілька стратегій мотивації людей:

• 1. Стратегія, заснована, з одного боку, на внутрішній схильності (спонуканні, бажанні) до певних дій, а з іншого - на зовнішньому спонуканні і примусі. Вона застосовується, наприклад, у Німеччині і сучасної Росії.
• 2. Стратегія, заснована на зовнішньому спонуканні і примусі, тобто використанні тільки зовнішнього мотиваційного механізму (стимулювання) у його обох формах. Вона застосовувалася в більшості західних країн у першій половині XX століття.

Експертний аналіз ряду підприємств агропромислового комплексу нашої країни, проведений в 2008 р, показав переважання методів владного примусу. Цей метод базується на застосуванні керівником владних повноважень стосовно підлеглих, у тому числі при накладення дисциплінарних стягнень. Метод примусу є необхідним при впливі на недбайливих і несумлінних працівників, які порушують службову дисципліну і законність. Разом з тим, експерти відзначили, що примус формує страх перед можливим покаранням за скоєні (навіть ненавмисно) помилки і змінює мотивацію праці. У працівників починає розвиватися мотивація уникнути покарання, що може вести до перестраховки, втрати ініціативи в роботі, зайвого формалізму і боязні самостійного прийняття рішення. Тому керівник, що використовує метод примусу, вільно чи мимоволі знижує продуктивність і якість праці підлеглих і організації в цілому.

Висновок: метод примусу - не найголовніший в системі методів впливу на підлеглих і повинен застосовуватися керівником обережно з обов'язковим урахуванням індивідуальних психологічних характеристик працівників.

• 3. Стратегія, заснована виключно на примусі, тобто використовує зовнішній негативний механізм мотивації. Ця модель характерна для підневільної праці.
• 4. Стратегія, заснована на схильності і спонуканні, що використовує внутрішній і зовнішній позитивні механізми мотивації. Така стратегія застосовується на фірмах Японії.
• 5. Стратегія, заснована на схильності і примусі, що використовує внутрішній і зовнішній негативні мотиваційні механізми. Ця стратегія застосовувалася в СРСР.

При створенні мотиваційного механізму необхідно враховувати тип людини (примітивний, економічний, соціальний, духовний). В ідеальному варіанті мотиваційного механізму внутрішні мотиви (бажання) правіше зовнішніх позитивних мотивів (спонукання), а вони, у свою чергу, мають пріоритет перед зовнішніми негативними мотивами (примусом). Стимулювання може мати диференційований ефект (це коли один стимул діє на багато аспектів діяльності, але по-різному) і недиференційований ефект (кожна мета вимагає спеціального стимулювання).

Необхідно відзначити, що між мотивацією і діяльністю людини немає однозначного зв'язку, оскільки тут виникає багато випадковостей і суб'єктивних обставин, таких, наприклад, як настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб.

У людей підвищується мотивація, якщо вони: мають чітке уявлення про завдання; відповідають вимогам роботи; отримують підтримку колективу, можливість навчання; керівник надає допомогу, виявляє інтерес і повагу до їх особистості; надає право діяти самостійно; успіх отримує належне визнання; застосовують різні стимули.