Компания «Банк готового бизнеса - НН»

Сопровождение процессов продаж и приобретений предприятий. Консалтинг в сфере оптимизации и эффективного управления активами, подготовка бизнеса к смене собственника

2.2 АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «ТРИУМФ-НЕДВИЖИМОСТЬ»

Аттестация сотрудников компании «Триумф-недвижимость» была проведена 14 ноября 2008 года. Порядок и условия проведения аттестации в компании указаны в разработанном Положении об аттестации руководителей и специалистов.

На этапе подготовки директором компании был подготовлен приказ о проведении аттестации отдела продаж (Приложение 2). Руководитель отдела кадров представила директору список аттестуемых отдела продаж: пятнадцать клиент-менеджеров. Далее руководитель отдела кадров знакомит аттестуемых с порядком и условиями аттестации. После того, как график проведения и состав аттестационной комиссии утвержден, руководитель отдела кадров готовит необходимые документы для аттестации.

Также на подготовительном этапе, до аттестации, руководитель отдела кадров с использованием биографического метода осуществляет сбор информации об аттестуемых:

- проводится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.),

- сбор отзывов клиентов о сотруднике (из книги отзывов и предложений),

- готовится аттестационный лист (см. Приложение 3), приказом директора был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников.

- характеристика аттестуемого (составляется руководителем отдела продаж)

-  работник предоставляет отчет о проделанной работе за прошедший период.

Все данные направляются в комиссию.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки персонала: метод тестирования; социологический опрос - беседа с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека, для последующей объективной его оценки; метод наблюдения - позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотография рабочего дня); а также используется метод «критического инцидента»- руководитель создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента «Триумф-недвижимость» по поводу плохо оказанной услуги) и оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, уходит от конфликта и т.д.).

На заключительном этапе комиссия знакомится с результатами аттестации. Принимает соответствующие решения. Издается приказ, которым ут­верждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на по­вышение, поощряются положительно аттестованные работники. Изучая результаты аттестации, комиссия разрабатывает рекомендации по улучшению работы сотрудника.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. По результатам проведения аттестации работников «Триумф-недвижимость» руководитель приказывает:

         а) соответствует занимаемой должности;

          б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

           в) не соответствует занимаемой должности

Далее приглашается работник, его знакомят с результатами, решением комиссии, указывая на сильные и сла­бые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения ква­лификации.

В целом процесс аттестации в компании «Триумф-недвижимость» организован на должном уровне. Приняты во внимание теоретические аспекты аттестации. Сама процедура аттестации проходила в соответствии с разработанными нормативами о порядке и условиях проведения аттестации. Отработана технология проведения аттестации. С критериями оценки все просто и ясно – они выработаны и закреплены в нормативном документе «Национальные стандарты риэлторской деятельности». Выработка критериев по личностным качествам, которыми должен обладать риэлтор также сделана «на отлично».

Однако вместе с рядом преимуществ данная аттестация содержала и недостатки.

Не было проведено работы по обратной связи с сотрудниками: что думает сотрудник относительно деятельности организации, чего он хочет. Аттестация носит односторонний характер.

Сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависели от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику.

Односторонность оценивания. Оценивали только члены комиссии и руководитель.

В условиях интенсивной деятельности компании, аттестационная комиссия не могла подробно провести беседу и обсуждать результаты аттестации с каждым сотрудником. Соответственно не достаточно усилий было направлено на проведение работы с сотрудниками после аттестации. На решении комиссии лишь зачитывались результаты и проговаривались рекомендации. 

В силу этих причин, назрела необходимость дальнейшего совершенствования оценки персонала.