Отличия традиционной практики «отдела кадров» от экономики человеческих ресурсов в страховой компании

Введение

 

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят структурные сдвиги в экономике и экономической стратегии страховых компаний.

Эти изменения, в свою очередь, влекут за собой изменения в практике работы с персоналом страховых компаний.

Тема курсовой работы «Работа с персоналом страховой компании», самая актуальная и современная на сегодняшний день, так как сущность экономики человеческих ресурсов страховой компании заключается в том, что люди рассматриваются как достояние страховой компании в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей.

Экономика человеческих ресурсов страховой компании охватывает все экономические взаимоотношения между страховой компанией и работниками. Экономика человеческих ресурсов представляет собой более высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой «отдела кадров».

Данная курсовая работа разработана на основании задания на курсовое проектирование. Цель курсовой работы: «Изучить и рассмотреть экономику персонала страховой компании на основе поставленных задач":

1) отличить традиционную практику «отдела кадров» от экономики человеческих ресурсов в страховой компании;

) выявить взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персонала;

) изучить функции экономики персонала;

) рассмотреть цели, критерии, стадии управления работой с персоналом;

) рассмотреть и изучить методы и модели для решения задач управления работой с персоналом страховой компании.

В данной курсовой работе использовалась различная учебная литература, которая указана в списке использованной литературы.

персонал страховая компания

Глава 1. Предметна область работы с персоналом страховой компании

Отличия традиционной практики «отдела кадров» от экономики человеческих ресурсов в страховой компании

 

Сущность зкономики человеческих ресурсов страховой компании заключается в том, что люди рассматриваются как достояние страховой компании в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами (финансовыми, информационными), чтобы достичь стратегических целей. Зкономика человеческих ресурсов (ЭЧР) страховой компании охватывает все экономические взаимоотношения между страховой компанией и ее работниками. Она представляет собой более высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой «отдела кадров». Основные отличия инновационной работы с людьми (зкономики человеческих ресурсов) от традиционной практики «отдела кадров», отмеченны в таблице №1.

 

Таблица 1 - „Отличия традиционной практики «отдела кадров» от экономики человеческих ресурсов в страховой компании”

Традиционная практика „отдела кадров”	Экономика человеческих ресурсов
Функция экономики персонала сосредоточена в отделе кадров, а функцию управления персоналом реализуют руководители подразделений	Децентрализованная функция экономики персонала. Руководитель подразделения отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по работе с персоналом (психологи, социологи, кадровики) оказывают поддержку менеджменту (руководителям подразделений и страховой компании в целом)
Кадровое планирование - следствие бизнес-плана страховой компании и реакция на него; связь односторонняя	Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в бизнес-планирование; связь двусторонняя
Цель - обеспечить наличие нужых людей в нужных местах в нужное время и освобождение от ненужных людей. Сотрудники - это ресурс бизнеса и объект затрат	Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов людей со стратегией и целями компании. Сотрудники - это наряду с ресурсом бизнеса фактор преимущества в конкурентной борьбе и объект инвестиций
Кадровая политика страховой компании нацелена на достижение экономического компромисса между владельцами и персоналом страховой компании	Политика человеческих ресурсов страховой компании нацелена на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей страховой компании с окружающей деловой средой

 

Работа с кадрами как Традиционная функция зкономики персонала имеет следующие особенности:

• фрагментарность, зпизодичность или по меньшей мере непостоянство работы с каждым отдельным. сотрудником. Службы кадров занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

• преимущественно вспомогательний характер деятелъности.

Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

• сравнительная ограниченность властних полномочий. Руководители отдела кадров в целом обладают меньшим объемом власти, чем руководители подразделений.

Задачи департамента по работе с персоналом страховой компании при реализации функции зкономики человеческих ресурсов:

участие в разработке деловой стратегии компании;

подбор, наем и расстановка сотрудников;

мотивация и вознаграждение сотрудников;

аттестация, оценка результатов труда сотрудников;

формирование корпоративного климата;

тренинг и развитие человеческих ресурсов;

повышение квалификации работников.

Трансформация «кадровой функции зкономики персоналом» в «функцию зкономики человеческих ресурсов» обусловлена объективннми зкономическими процессами; резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции (последней способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за профессионалов высокой квалификации.

Среди причин повышенного внимания к зкономике человеческих ресурсов в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь процессов развития персонала со стратегией страховой

компании, трудности в найме квалифицированннх менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации сотрудников, тесной связи персонала с целями страхового бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.