Одним из принципов кадровой политики является плановый характер данной политики. Однако любое планирование не может осущ-ся без провидения тенденции развития объектов.
Кадровый прогноз- это научнообоснованное количественно просчитанное и качественно описанное предвидение тенденций развития колич и качественных изменений в персонале предприятия с учетом развития самого п-я. В связи с этим кадровый прогноз м.б. либо составной частью общего развития прогноза п-я,либо наоборот центральным ядром, которое м. потянуть за собой развитие предприятия.
Кадровые прогнозы различ-ся по след основаниям:
1.по срокам:
- Краткосрочные – до одного года.(от 1 дня до 1 мес-оперативный)
- Среднесрочные – от года до пяти.
- Долгосрочные – от пяти лет и выше.
Срок проноза во многом связан и со степенью достоверности.У краткосроч-75-80%, у среднесроч до 50%, у долгосроч- ниже 25%.
2. по применяемой методике прогноза:
- количественные прогнозы- основаны на применении экон-матем. методов и моделей.
|
|
- качественные методы анализа – экспертный или качественный прогноз.В основе такого прогноза лежит лингвистич. описание тенденций с возможным указанием данных исходя из опыта эксперта, сравнительного анализа, экстраполяции аналогичной ситуации.
По базовой гипотезе, лежащей в основе применяемого метода, методы прогноза м. разделить на методы экстраполятивные и методы нормативные.
Экстраполятивный прогноз основан на положении, что та тенденция которая лежит в основе колич и качест-го изменения персонала должна сохр-ся на прогнозный период. Экстраполятивный прогноз м.б. как кач-но так и количественно обоснованным. Для того, чтобы экстраполят. прогноз имел относительно достаточную степень достоверности, период период предществующий прогнозируемому д.б. не менее 3 лет для прогноза на 1 год, не менее 5 лет для прогноза на длит-ть более 1 года и не менее 10 лет для прогноза на период от 3 лет.
Прогноз м.б. кач-но обоснован,но при этом необ-мо описывать сценарные условия,т.е. сов-ть внеш и внутр. факторов по отношению к п-ю, по которым экстраполятивная тенденция будет сохр-ся.
Нормативный метод основан на том,ч то прогноз предполагает обоснование достижения расчетных величин желаемых для п-я. Т.к. нормативный прогноз базируется на желаемых к достижению величинах, он д.б. более детально быть обоснован финансово, а так же при просчете его внутреннего содержания д.б. учтены временные границы возможностей преобразований.
По механизму проведения прогноза методы прогноза раздел-ся на экон-матем и экспертные.
Кадровое планирование и его принципы.
План в отличие от прогноза – это документ, в котором детально расписаны этапы, сроки, способы, промежуточные итоги и результаты, а так же ответственные за их достижение по различным направлениям деят-ти.
|
|
Кадровый план-это документ, в котором предусмотрены все вышеназванные документы в области работы с персоналом на будующий и текущий период деят-ти.
Значение кадрового планирования состоит в след:
1. позволяет увязать кадровую политику и концепцию развития предприятия.
2.позволяет сделать работу с персоналом целенаправленной.
3.позволяет снизить экономические затраты связанные с анархичностью в орг-ции деятельности п-я.
4.планы позволяют увязать в одно целое ресурсное обеспечение деятельности орг-ции, финансовое обеспечение, а так же временные затраты на реализацию того или иного действия.
виды планов.
При реализации кадрового планирования реализуются следующие принципы:
1. непрерывность планирования, что предполагает что планирование ведется постоянно, включая последовательно разработанные планы, взаимозависимые между собой, в том числе планы по разным срокам.
2. гибкость планирования-предполагает внесение в планы изменений с учетом наличия существенных изменений во внешней или внутренней среде предприятия.
3.Экономичность планирования- цель работы с персоналом должна достигаться при минимально возможном уровне затрат.
4.Комплексность-планы должны включать увязку направлений работы с персоналом по срокам финансовых затрат, степенью ответственности разных субъектов и целей.
5.Сочетание совокупности методов, которые оптимальны по каждому разделу кадровой работы.
Виды планов по персоналу.
По объекту выделяют:- локальные кадровые планы, которые нацелены на реализацию отдельных направлений кадровой политики (например планы обучения перс, увольнения и найма перс, карьерного продвижения); - сводный кадровый план- план содержащий всю совокупность направлений работы с персоналом на текущий период. Этот план позволяет скоординировать направления работы с персоналом, а локальные планы позволяют детализировать отдельные направления. При объединении локальных планов в сводный происходит корректировка локальный планов.
По форме: -планы-графики; - планы- таблицы; лингвистические планы (описательные); смешанные.
План-график позволяет более точно увидеть как распределяется работа с персоналом по периодам времени. Типовыми планами-графиками яв-ся планирование раб времени включая планирование отпусков и включая планирование обучения персонала. Планирование раб времени имеет универсальный характер и имеет календарный характер.
Универсальной формы плана-таблицы не существует.
Лингвистический план предполагает лингвистическое описание по пунктам определенного направления деят-ти с персоналом. Эта форма дает возможность болеедетально прописывать работу по сравнению с табличным вариантом.
По сроку планирования:
- Краткосрочные – до одного года.(от 1 дня до 1 мес-оперативный)
- Среднесрочные – от года до пяти.
- Долгосрочные – от пяти лет и выше.