Вопрос 6. Пакеты косвенного вознаграждения персонала

Вопрос 3. Признание и похвала.

«Если я критикую кого-то, я делаю это в устной форме, если же хвалю, то в письменной».

Ли Якока

Деньги, льготы и условия работы важны для удовлетворения сотрудников, но за определенной чертой они уже не мотивируют человека. Некоторые вещи, действительно мотивирующие человека, — это:

☼ признание индивидуальности каждого сотрудника — человек жаждет признания, признание начинается с того, чтобы запомнить и называть людей по именам

☼ похвала за достижения, стимулирующая на дальнейшие достижения — люди нуждаются в благодарности. Если сотрудники не делают ничего, заслуживающего похвалы, дайте им задания, выполняя которые они могут добиться успеха, и похвалите их потом за достижения.

5 СОВЕТОВ как сделать благодарность эффективной:

P не переборщите P будьте искренни

P точно скажите, за что именно вы хвалите P попросите совета у членов вашей команды

P огласите похвалу

Используйте письменную форму для выражения благодарности. Краткие записки, благодарственные письма и сертификаты успеха будут долгое время напоминать о вашей признательности.

☼ испытание (ремотивация, когда мотивация потеряна) — некоторые (но не все) сотрудники, проработавшие долгое время и достигшие своего предела, которых не собираются увольнять из-за их стажа, могут до пенсии работать по инерции:

– назначьте инертного человека наставником нового сотрудника

– специальные проекты

– планирование будущих проектов

Оборотная сторона испытания как стимула связана с тем, что после выполнения сложного задания созданный им приподнятый настрой постепенно испаряется. После того, как задание перестает быть испытанием, оно перестает быть и стимулом. Поэтому необходимо продолжать давать сложные задания и дальше.

 

 

Вопрос 4. Мотивация и стимулы.

Отрицательные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением. Они приводят к дискомфорту или наказанию за определенное особое поведение и действие. В целом, желательно их избегать.

Положительные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением людей так, что они сами хотят действовать особым образом или демонстрировать определенное поведение. В целом они сводятся к поощрению или признанию.

ТРИ СПОСОБА предложить стимулы (МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ):

¸ Фиксированное отношение, или «Утром — деньги, вечером — стулья»

Сотрудник (или команда) поощряется за определенное проявленное поведение. Часто применяется для того, чтобы отметить достижения за определенный период времени — 30 дней безаварийной работы, начало работы без опозданий и т.д.

¸ Фиксированный интервал, или «Вы будете получать это каждый вторник»

Эти стимулы предлагаются всегда в определенное фиксированное время. Каждый знает, каков это интервал, а также то, что стимулы будут выданы по истечении этого времени. Очень хорош для усиления духа соперничества.

¸ Непостоянный график, или «Когда-нибудь вы получите это»

Очень трудно оценить отличие или особое достижение в чем-либо, потому что никто не может предсказать, когда оно появится и каким будет.

Стимулы фиксированного отношения и фиксированного интервала можно превратить в стимулы непостоянного графика, изменяя время или требуемый стандарт положительного поведения. Наиболее эффективна система стимулов, не имеющая предсказуемого шаблона.

 

Вопрос 5. Вознаграждение персонала.

Вознаграждение – сумма всех видов поощрений, предоставляемых работникам в качестве оплаты их труда.

- прямое денежное вознаграждение – выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных.

- косвенное денежное вознаграждение – все иные виды денежных выплат работнику со стороны работодателя (оплата отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, услуг телефонной связи и пр.).

- нематериальное вознаграждение – удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической/физической среды, в которой находится работник.

Перечисленные виды наград, получаемых работниками в результате трудовой деятельности, образуют систему вознаграждения персонала организации.

При оценке подхода к формированию системы вознаграждения следует рассматривать ЧЕТЫРЕ АСПЕКТА справедливости:

Внешняя справедливость – работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах.

Внутренняя справедливость – работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации.

Индивидуальная справедливость – отдельные люди, выполняющие сходне виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда…)

Групповая справедливость – более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.

 

Вопрос 6. Пакеты косвенного вознаграждения персонала.

ДЕНЕЖНЫЕ ВИДЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ:

· Обязательное:

§ Социальное обеспечение

§ Пособия по безработице

§ Компенсации в случае профессиональной болезни и несчастных случаев на производстве

§ Оплата отпусков и больничных

· По усмотрению работодателя:

§ выплаты за нерабочее время;

§ пособия по охране здоровья;

§ обеспечение безопасности;

§ обслуживание персонала;

§ премии.

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ:

· удовлетворение от выполняемой работы. Повышается при выполнении следующих условий:

- разнообразие навыков,

- индивидуальность заданий,

- значимость заданий,

- самостоятельность,

- обратная связь,

- коммуникационные технологии.

· удовлетворение от условий труда. Повышается при выполнении следующих условий:

- четкая политика организации в отношении персонала,

- квалифицированный персонал,

- близкие по духу сотрудники,

- соответствующая статусу символика,

- благоприятные физические условия труда.

Гибкие условия труда – как элемент системы нематериального стимулирования, позволяющий находить равновесия между домом и работой.

Возможные вариации обеспечения гибких условий труда:

- скользящий график

- сжатая рабочая неделя

- разделение ставки

- гибкая система оплаты труда

- надомная работа

- усовершенствованные пенсионные программы