Кадрове планування

Роль кадрового планування зростає у зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу, що зумовлено подовженням строків ви ков підготовки фахівців, підвищенням частки кваліфікована ванних працівників і т.д. У наукових установах роль кадрового планування вище, ніж на будь-яких інших підприємствах і фірмах. Помилки в кадровому плануванні можуть призвести до відсутності необхідних працівників в певному місці, а також до соціальних витрат для всього суспільства.

Кадрове планування має дати відповіді на наступні питання:

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, де і коли не обходимо (планування потреби в кадрах)?

2. Яким чином можна використовувати необхідну і сховав тіть зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (плани вання залучення або скорочення персоналу)?

3. Як залучити працівників відповідно до їх здатне ня (планування використання кадрів)?

4. Яким чином можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання кваліфікована ванних видів роботи (планування кадрового розвитку)?

5. Яких витрат зажадають заплановані кадрові МЕРО прийняття (витрати на утримання персоналу)?

Багато в чому ефективність роботи наукових колективів залежить від правильного залучення персоналу, в результаті чого отримують відповідь на питання: «Як можна з перспективою на майбутнє задовольнити фактичну потребу в кадрах?». Слід розглядати як внутрішній ринок праці (колектив дей ціалу підприємства), так і зовнішній по відношенню до підприємствах. При цьому внутрішнє залучення в цілому слід вважати найкращим, оскільки зміцнюється переконаність у тому, що на власному підприємстві можна отримати підвищення. Однак в кожному конкретному випадку слід розглядати переваги та недоліки названих способів залучення персоналу.

Всю систему кадрової роботи, пов'язану із залученням персоналу, необхідно проводити з певним випередженням по відношенню до науково-технічної роботи, так як те, що де робиться в області кадрової роботи сьогодні, завтра буде впливати на рівень дослідної або проектної роботи.

Дуже важливу роль грають підбір і підготовка резерву на учних та інженерних кадрів на висунення. При цьому треба вчи ють такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільни вання у зв'язку із закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Резерв повинен являти собою групу працівників перспективного віку (40-45 років), які зарекомендували себе здатними керівниками й спец ціалістамі. Ця група працівників стає основним ис точніком поповнення керівних кадрів у випадку звільняються дення вакансій.

Форми підготовки резерву бувають різні. Так, ці особи можуть заміщати керівників під час їх хвороби, відпустки, відрядження; бути призначені на проміжні посади; проходити стажування в інших організаціях; навчатися на раз особистих курсах і т.д. Формування та підготовка резерву на висунення повинні супроводжуватися створенням необхідного морально-психологічного клімату в колективі. До засобів зовнішнього набору відносяться:

· публікація оголошень у газетах, журналах тощо;

· укладання контрактів з вищими навчальними закладами;

· організація роботи студентів під час практики. Зазвичай осіб, які претендують на певну вакансію,

· пропонується представити наступні документи:

· резюме;

· анкету за встановленою формою;

· рекомендації; список наукових праць і т.д.

На етапі відбору розглядаються найбільш відповідні кандидати з резерву, створеного в ході набору. Рекомендується обирати кандидата, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір може грунтуватися на наступні характеристики:

· освіта кандидата;

· рівень його професійних навичок;

· досвід попередньої роботи;

· медичні характеристики;

· персональні характеристики і особисті якості.

Існують різні методи збору інформації, необхідною для відбору: співбесіда, випробування, тестування. Найбільш широко застосовуються співбесіди. Разом з тим іноді виникають проблеми, які знижують ефективність співбесід як інструменту добору кадрів. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кан дідате на основі першого враження без урахування сказаного і решти співбесіди. Бажано, щоб людина, що проводить співбесіду, був добре знайомий з роботою.

Кандидат у своїй розповіді повинен охопити три області:

1) минуле (про колишній роботі і досягнення);

2) даний (думки, судження, спосіб життя і т.д.);

3) майбутнє (завдання, наміри, плани).

Випробування повинні показати, наскільки ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видів отбороч них випробувань передбачає вимір здатності ви полнению завдань, пов'язаних з передбачуваною роботою. Інший вид іспитів передбачає оцінку психологічних характе них характеристик (рівень інтелекту, енергійність, емоційну вус тойчівость, увага до деталей). Велике значення у випробуваннях мають різні тести, які вимірюють будь-якої показник людини 1. Наприклад, тест на психомоторні здатності дозволяє оцінити час при нятія рішень. Тестом на здатності швидких підрахунків ОТІ-са перевіряють деякі розумові дії і здібності (здатність до рахунку, розуміння та ін.) За шкалою Веклера про вірячи, наприклад, словниковий запас і ін Іноді застосовуються тести, що дозволяють оцінити особисті якості і темперамент людини. Одним з відомих тестів є тест Рбршаха з чорнильними плямами. Людині пропонується відповісти, що він бачить у цих клякса. Іноді застосовуються тести на чесність з застосуванням приладу, що реєструє зміни до диханні, тиск, пульс, реакції шкіри. Людині задаються нейтраль ные питання (для оцінки нормального стану) і питання, які важливі для роботодавця.

Для прийняття об'єктивного рішення порівнюють інформацію, отриману під час аналізу анкети, рекомендаційних писем, проведення співбесід, випробувань і т.д.

Велике значення з точки зору підвищення ефективності роботи має атестація фахівців. Під атестацією співробітника розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про його здібності, ділових та інших качест вах. У матеріалах атестації відображаються зауваження до аттестуе мому, даються рекомендації щодо усунення недоліків, а в разі необхідності - рекомендації керівництву про просуванні жении працівника по службі, матеріальне заохочення або ж невідповідності його займаній посаді. Зазвичай атестаційні комісії розглядають дотримуюся щие документи: характеристики переобирати, списки опуб тріумфували наукових праць та наукових звітів, патентів; акти впроваджених закінчених досліджень; відомості з відділу кад рів про заохочення і дисциплінарних недоліки.