Анализ показателей использования персонала организации и фонда оплаты труда

К показателям использования персонала относят такие показатели как коэффициенты использования рабочего дня, месяца, квартала и года.

Коэффициент использования рабочего дня определяется отношением фактической продолжительности рабочего дня в часах к продолжительности по норме (распорядку дня).

Коэффициент использования рабочего месяца определяется делением фактического количества отработанных дней за месяц к числу рабочих дней месяца. Аналогично определяются коэффициенты использования рабочего

Фонд оплаты труда включает в себя оплату труда за определенный выпуск продукции или объем выполненных работ, выплаты по должностным окладам административно-управленческому персоналу, а также выплаты социального характера.

Трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с ТК РФ (ст.129) оплатой труда является система отношений связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

На производственных предприятиях различают 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Для того, чтобы учесть в заработке конкретного работника фактическое количество и качество его ин­дивидуального труда используется такой элемент организа­ции оплаты труда, как системы и формы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать способ установ-ления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Как правило, такой способ базируется на уже известных нам институтах: установленной мере труда и тарифной системе.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст.135ТК РФ).

Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда — повременная и сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (произведенных трудовых операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых, обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его оценки, а во-вторых, сформировать и закрепить набор стимулов к повышению эффективности его труда.

При повременной системе оплаты труда учитывается проработан­ное время, и оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада). Тарифная ставка (должностной оклад) может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего ис­пользуется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если он проработан полностью) значения не имеет. При по­денной системе оплате подлежит учету каждый фактически отработанный лень, а при почасовой — каждый отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Одна­ко в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих, что связано с развитием автоматизированных произ­водственных процессов, значительно снижающих возможности чело­века в области воздействия на интенсивность своего труда, заданную технологическими параметрами производства.

Недостатком повременной системы является то, что она не стиму­лирует работника к осуществлению интенсивной трудовой деятель­ности, поэтому введение повременной оплаты нередко сопровождается установлением нормативов эффективности труда. К ним относятся:

а) норматив численности, представляющий собой показатель пре­дельной численности работников, осуществляющих определенную операцию, и

б) норматив времени, регламентирующий продолжитель­ность временного периода, выделяемого на совершение той или иной операции.

При сдельной системе оплачивается каждая единица произведен­ной продукции или выполненная трудовая операция. Размер оплаты зависит в данном случае от того, сколько произведено единиц продук­ции, выполнено операций или оказано услуг. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она вычисля­ется двумя способами:

а) путем деления тарифной ставки на норму выработки, когда применяются именно нормы выработки, или

б) путем умножения тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.

На практике используются следующие варианты сдельной системы оплаты труда.

I. Прямая сдельная система, при которой сдельные расценки независимы от количества произведенной продукции (выполненных трудовых операций). Эта система применяется тогда когда не требуется стимулировать работников к повышению общих количественных результатов труда. Заработок в этом случае исчисля­ется путем умножения сдельной расценки за единицу каждого вида работ на фактический объем выработки по каждому виду работ. В на­стоящее время применение этой системы оплаты незначительно.

2. Сдельно-прогрессивная система, при которой работа в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Данная система находит свое приме­нение там, где нужно стимулировать рост производительности труда за счет снижения затрат времени на выпуск единицы продукции при соблюдении всех требований к ее качеству. Как правило, такую систе­му оплаты вводят лишь на определенное время, поскольку ее неоправ­данно длительное применение приводит к повышенным затратам на оплату труда.

3. Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных работников (наладчиков, ремонтников и т.п.), от результатов работы которых зависят бесперебойная работа станков и агрегатов, своевре­менность обеспечения рабочих основного производства инструмента­ми, заготовками, сырьем и т.п. Расценки вспомогательным работни­кам устанавливаются исходя из сдельных расценок за единицу про­дукции основных рабочих.

4. Аккордно-сдельная система предполагает установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Она применяется главным образом в строительстве и на других работах с длительным циклом. Кроме того, ее используют при выполнении срочных особо важных работ, нуждающихся в стимулировании по­вышения производительности труда и сокращения сроков выполне­ния работ. Весь заработок, предусмотренный аккордным заданием, выплачивается полностью и при сокращении сроков выполнения работ (сдачи объекта).

И сдельная, и повременная системы могут дополняться стимули­рующими выплатами (ст. 144 ТК РФ). Их применение направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достиже­нии тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам.

Стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда, вы­плачиваются при условии достижения заранее обусловленных показа­телей, поэтому при их достижении у работника возникает право на получение соответствующей выплаты. В зависимости от того, с какой целью вводится стимулирование, его показатель может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий, выполнение технически обоснованных норм выработки, освое­ние прогрессивных форм работы и т.п.) или качественным (снижение трудозатрат, экономия сырья и топлива, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, безупречное обслуживание клиентов и т.п.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых стимулирующая выплата не начисляется или ее размер снижается (на­пример, условием выплаты может быть отсутствие у работника дис­циплинарных взысканий).

Вид стимулирующих выплат (премия, надбавка или доплата), так же как и правила их применения, определяется работодателем с уче­том мнения представительного органа работников либо устанавлива­ется в коллективном договоре.

Тенденцией развития современной организации оплаты труда яв­ляется существенное снижение доли тарифа в общей сумме заработ­ной платы с одновременным увеличением доли стимулирующих вы­плат.

Наряду с указанным возможно использование и иных систем оп­латы труда. На практике они получили название бестарифных систем. Чаще всего их применяют в организациях или в структурных подраз­делениях с небольшой численностью работников, когда имеется воз­можность реальной оценки индивидуального трудового вклада каждо­го работника. Все они строятся на том или ином способе распределе­ния заработанного коллективом фонда оплаты труда. Наиболее распространенными вариантами бестарифных систем являются:

1. Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и проч.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в теку­щих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из чле­нов коллектива.

2. Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя, В этом случае работники группируются по квалификационным при­знакам, и для каждой группы устанавливается свое процентное отно­шение ее заработка к заработку руководителя, который в свою очередь определяется с учетом результатов работы организации (структурного подразделения).

3. Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рей­тингом.

4. Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудово­го договора.

Формы заработной платы характеризуют способ нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы.

Прежде всего, заработная плата может быть в денежной и в натуральной форме. Основной формой является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации. Иная форма возможна только в соответствии с договором (ст. 131 ТК РФ). Отрицательное отношение к натуральной форме заработной платы в нашей стране сложилось в тот период, когда предприятия, находившиеся в сложном финансовом положении, вынуждены были оплачивать труд работников выпускаемой ими же продукцией, далеко не всегда способной удовлетворить, их потребительские нужды и реально выполнить функцию платы за труд.

В настоящее время эта проблема уже не так остра и многие предприятия вполне разумно используют натуральную форму оплаты в виде бесплатного (полностью или частично) питания работников, предоставления им социальных или страховых услуг, передачи в собственность продуктов питания, предметов обихода и проч.

Если товары или услуги предоставлены бесплатно, величина заработной платы равна их полной стоимости, если же они переданы по сниженным ценам, учитывается разница между полной их стоимостью и стоимостью, по которой они переданы (предоставлены).

Следует иметь в виду, что Конвенция МОТ № 95 об охране заработной платы также допускает подобную форму оплаты труда. Однако при этом она устанавливает, что данная форма оплаты труда, во-первых, разрешена национальным законодательством, коллективными договорами или арбитражными (судебными) решениями; во-вторых, передаваемые предметы и услуги должны быть подходящими для личного потребления работников или приносить им известную пользу; в-третьих, не разрешается ни при каких обстоятельствах выплата заработной платы в виде «напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков».

В российском законодательстве этот запрет воспроизведен в ч. 3 ст. 131 ТК РФ, которая говорит о недопустимости выплаты заработной платы в виде «спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот». Кроме того, ч. 2 ст. 131 ограничивает не денежную часть заработной платы максимальным размером в 20% от общей суммы заработной платы.

Кроме того, заработная плата может иметь индивидуальную и кол-лективную форму. При индивидуальной форме заработок начисляется и выплачивается работнику по итогам его личного труда. При коллективной форме заработок начисляется коллективу по совокупным результатам труда, а затем распределяется между работниками, входящими в коллектив, с учетом их индивидуального вклада в коллективный результат.

Способ учета вклада может быть различным: по тарифным ставкам (окладам) с учетом проработанного времени, по коэффициентам трудового участия, по рейтинговой системе и проч. Конкретный механизм определяется в коллективных договорах. В заработок, подлежащий распределению между членами коллектива, не входят те надбавки, доплаты и премии, которые носят индивидуальный характер и имеют своим основанием личные результаты труда.

В состав заработной платы, в настоящее время, включаются начисленные учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в состав заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время.

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время:

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам;

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, допуск к государственной тайне и т. п.);

- ежемесячные (надбавки) за выслугу лет;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; и т.д.

2) Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государст- венных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

3) Единовременные поощрительные и социальные выплаты:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4) Различного рода компенсационные выплаты (на питание, жилье, топливо).

Фонд оплаты труда включает в себя оплату по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам, оплату отпускных, стоимость питания работников и материальную помощь, оказываемую персоналу организации.

На каждом предприятии должно быть положение по оплате труда, которое является локальным нормативным актом.

При анализе необходимо определить состав и структуру фонда оплаты труда и сравнить в динамике за ряд лет.

Таблица 3

Динамика и структура фонда оплаты труда.

Показатели	2008_г.	2010_г.	Отклонение, (+,-)
тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Начислено заработной платы за год, - всего		100,0		100,0		-
в том числе:
оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам (без отпускных доплат и надбавок)		81,7		84,3		2,6
из нее:
премии за счет всех источников, включая вознаграждение по итогам работы за год		42,9		58,8		15,9
оплата отпусков		8,3		8,1		-0,2
оплата стоимости питания работников		1,7		1,5		-0,2
материальная помощь		8,3		6,1	-167	-2,2

По данным таблицы 2 видно, что в 2008 году по сравнению с 2006 годом фонд оплаты труда отдельного субъекта хозяйствования вырос на 2681 тыс. руб. за счет повышения оплаты труда по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам, оплаты отпусков и стоимости питания работников.

Наблюдается снижение материальной помощи персоналу организации. В структуре фонда оплаты труда наибольший удельный вес, как правило, занимают оплата труда по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам, за исследуемый период удельный вес ее увеличился на 2,6 процентных пункта(п.п.).

Сравнительно высокий удельный вес в оплате труда занимают выплаты премиальных, в 2008 году в фонде оплаты труда они составили 58,8%, их удельный вес за исследуемый период вырос на 15.9п. п.

Различают абсолютное и относительное изменение фонда оплаты труда:

a) Абсолютное изменение ФОТ выражается в простом сравнении фонда оплаты труда с плановым и базисным периодами, а также с прошлыми периодами.

b) Относительное изменение ФОТ – это изменение ФОТ с учетом выполнения плана производства продукции, или получения денежной выручки.

На абсолютное изменение ФОТ влияют изменения в численности работников и изменения в среднегодовом заработке 1 работника. Влияние этих факторов можно определить как с помощью приема абсолютных разниц так и с помощью приема цепных подстановок.

Используя прием абсолютных разниц, влияние изменений в численности работников на изменение фонда оплаты труда определяют умножением разницы в числе работников на базисный или плановый среднегодовой заработок 1 работника.

Используя прием цепных подстановок необходимо определить условный или расчетный фонд оплаты труда умножением фактического числа работников за отчетный период на базисный или плановый среднегодовой заработок 1 работника. Влияние изменений в числе работников на изменение фонда оплаты труда рассчитывают разницей между условным и базисным фондом оплаты труда, а влияние изменений в среднегодовом заработке на изменение фонда оплаты труда определяется разницей между фактическим фондом оплаты труда за отчетный период и расчетным фондом оплаты труда.

Таблица 4

Влияние факторов на абсолютное изменение фонда оплаты труда в 2010 году

Категории работников	Среднесписоч-ное число работников, чел.	Среднегодовой заработок 1 работника, тыс. руб.	Фонд оплаты труда, млн. руб.	Отклонение фонда оплаты труда, млн. руб.
2008 г.	2010 г.	2008 г.	2010 г.	2008г.	2010г	всего (+,-)	в т.ч. за счет изм.:
к-ва	ср. з/п
Рабочие постоянные						203,6	13,6	9,1	4,5
И т.д. по категориям работников

Из данных табл. 3 видно, что в 2008 году по сравнению с 2006 годом абсолютный рост фонда оплаты труда постоянных рабочих составил 13,6 тыс. руб. Рост фонда оплаты труда был достигнут как за счет увеличения числа постоянных рабочих, так и за счет повышения их среднегодового заработка.