Факторы, повлиявшие на изменение сферы и характера HRM

Основные заповеди современного менеджера

Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так на­зываемые менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила со­циального и нравственного характера, которым должен следовать ме­неджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабаты­вает, как правило, свои менеджерские заповеди. Примерами заповедей могут служить следующие правила:

• будь внимателен к критике и предложениям, даже если они непо­средственно тебе ничего не дают;

• будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно;

• имей бесконечное терпение;

• будь справедлив, особенно в отношении подчиненных;

• будь вежлив, никогда не раздражайся;

• всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

• не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

• выбор и обучение умного подчиненного – всегда более благодар­ная задача, чем выполнение задания самим;

• если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твои­ми решениями, давай им максимальную свободу действий;

• не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу;

• не бойся, если твой подчиненный способней тебя, а гордись таким подчиненным;

• никогда не применяй свою власть до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в последнем случае применяй ее в максимально возможной степени;

• если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошиб­ку и т.д.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, про­мышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах XX века численность «синих» и «бе­лых воротничков» была одинаковой. В настоящее время «белых ворот­ничков» в 1,5 раза больше, чем «синих», причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа. Таким образом, все большее число людей сталкивается с необходимостью управлять под­чиненными, ориентируясь при этом на современные достижения в об­ласти менеджмента и HRM.

В последние годы под влиянием целого ряда важнейших факторов и обстоятельств кардинальным образом изменились сфера и характер HRM. Среди основных факторов влияния можно выделить следующие:

• Экономический спад начала 1990-х годов во многих странах, об­щая тенденция к уменьшению размера компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками.

• Все более широкое внедрение новых методов работы, основан­ных на практике гибкой занятости.

• Признание важности развития человеческих ресурсов организа­ции как средства обеспечения ее конкурентной мощи, во многом обусловленное успехами, достигнутыми японскими компаниями, которые, как известно, уделяют огромное внимание роли персо­нала в работе компании.

• Все большее участие линейных менеджеров в управлении персона­лом и всевозрастающая децентрализация и передача полномочий в реализации этой функции. От линейных менеджеров требуется все в большей степени исполнение обязанностей, которые изна­чально выполнялись менеджерами по персоналу. В результате мно­гие компании рассматривают сокращение отдела персонала как удобную статью экономии общефирменных расходов. Кроме того, многие компании полагают, что линейный менеджер просто обя­зан выполнять кадровую работу, входящую в его компетенцию.

Основная проблема, связанная с децентрализацией функции управ­ления персоналом и/или передачей ее в руки непрофессиональных ли­нейных менеджеров, заключается в том, что они могут оказаться не­компетентными или просто не заинтересованными в эффективном управлении персоналом, а также мотивированными для должного ис­полнения функций HRM, что может привести к недостаточному внима­нию к критически важным для организации вопросам кадрового ме­неджмента. Неверные решения в области HRM могут привести к нару­шению корпоративного имиджа, повышению затрат в долгосрочной перспективе и сокращению объема производства из-за межличност­ных и межгрупповых конфликтов. Кроме того, линейным менеджерам, исполняющим функции менеджеров по персоналу, приходится сосре­доточивать первостепенное внимание на сиюминутных проблемах персонала, а это зачастую происходит за счет долгосрочного планиро­вания в области управления человеческими ресурсами и может привес­ти к утере влияния HRM на выработку организацией стратегических управленческих решений.