Формы и системы оплаты труда. Лекция № 6. Учет труда и заработной платы

ЛЕКЦИЯ № 6. Учет труда и заработной платы

Учет труда и заработной платы представляет собой сложную и очень трудоемкую бухгалтерскую задачу.

Право на труд закреплено Конституцией Российской Феде­рации в ст. 37, которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Оплата труда по трудовым соглашениям. В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном вы­полнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового рас­порядка при обеспечении работодателем условий труда, преду­смотренных трудовым законодательством, коллективным дого­вором, соглашениями, трудовым договором.

В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме. Трудовые доходы каждого работника не ограничиваются максимальными разме­рами. Минимальный размер месячной оплаты труда устанавли­вается правительством и имеет достаточно широкое использо­вание в расчете тарифных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов.

В настоящее время среди важнейших задач учета труда и за­работной платы можно назвать:

1) своевременно в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда;

2) своевременно и правильно относить на себестоимость про­дукции суммы начисленной заработной платы и налогов;

3) собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и расчетов по на­логам.

Согласно статье 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отно­шения с работодателем.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (ор­ганизация), вступившее в трудовые отношения с работником. В слу­чаях, установленных федеральными законами, в качестве работо­дателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодате­лем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном зако­нами, иными нормативными правовыми актами, учредительны­ми документами юридического лица (организации) и локальны­ми нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из тру­довых отношений, дополнительную ответственность несет собст­венник (учредитель) в установленном законом порядке.

Между работником и работодателем могут возникать трудо­вые отношения на основании коллективного договора. В соот­ветствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обяза­тельства работников и работодателя по следующим вопросам:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников;

5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо­ставления и продолжительности отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том чис­ле женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации орга­низации, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обу­чением;

10)оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11)контроль за выполнением коллективного договора, поря­док внесения в него изменений и дополнений, ответствен­ность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

12)отказ от забастовок при выполнении соответствующих ус­ловий коллективного договора;

13)другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономи­ческого положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благо­приятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положе­ния, если в законах и иных нормативных правовых актах содер­жится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 ч. вечера до 6 ч. утра. Оно фиксируется в табеле итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется документально и рассчитывается в определенном (повышенном) размере. Этот повышенный размер не может быть ниже 40% от тарифной ставки.

Согласно ст. 96 ТК РФ, к работе в ночное время не допус­каются: беременные женщины; работники, не достигшие возра­ста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными фе­деральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом ука­занные работники должны быть в письменной форме ознаком­лены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной является ра­бота, которая осуществляется работниками после основной сме­ны. Сверхурочные работы допускаются в исключительных слу­чаях с разрешения руководителя предприятия.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия ра­ботника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны стра­ны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по во­доснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, кана­лизации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функциониро­вание;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую рабо­т у, которая вследствие непредвиденной задержки по техничес­ким условиям производства не могла быть выполнена (за­кончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государст­венного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восста­новлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для зна­чительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работ­ника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях рабо­тодатель обязан немедленно принять меры по замене смен­щика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам до­пускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам бере­менных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного сог­ласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого ра­ботника 4 ч. в течение 2 дней подряд и 120 ч. в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Оплата продукции, оказавшейся браком. Полный брак по вине работника не оплачивается ему полностью, а частичный брак оплачивается в зависимости от степени годности произведенной продукции по пониженным расценкам или по себестоимости.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по по­ниженным расценкам. Брак, который произошел не по вине ра­ботника, а по причине скрытого дефекта в обрабатываемом материале (сырье), оплачивается работнику наравне с годными изделиями.

Оплата простоев. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он пре­дупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из рас­чета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику раз­ряда или оклада.

Оплата труда при совмещении профессий. Если работник на­ряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобож­дения от своей основной работы, то ему доплачивают за совме­щение профессий или выполнения обязанностей временно от­сутствующего работника.

Размер этих доплат устанавливает администрация по согла­шению сторон.

Оплата труда в период освоения производства (новых видов про­дукции). На период освоения нового производства (продукции) работникам может быть сделана доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором.

Оплата труда при совместительстве. Помимо основной работы, многие работники выполняют дополнительную работу (совме­щают) в одной и той же организации. При совмещении про­фессий необходимо составлять трудовое соглашение, в котором оговорены продолжительность совмещаемой профессии и соот­ветственно оплата за нее. Размер оплаты устанавливает адми­нистрация (руководитель) предприятия.

Оплата отпуска и выходных пособий. Право на отпуск воз­никает у работников через шесть календарных месяцев после по­ступления на работу в организацию. Отпуск должен предос­тавляться работникам ежегодно в срок, который предусмотрен утвержденным на предприятии графиком отпусков. В исключи­тельных случаях и с согласия работника допускается перенос его установленного отпуска на следующий календарный год. В на­стоящее время на многих предприятиях график отпусков заметно отличается от графиков отпусков предприятий лет двадцать назад, поскольку многие работники находятся в отпуске не ме­сяц, а меньше — 1—3 недели.