Формы создания и способы поддержания необходимого микроклимата в коллективе. Формы повышения квалификации сотрудников

Заключительное собеседование.

Исследование результатов тестирований.

В этой фазе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделений и служб безопасности коммерческих структур данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успех всей предшествующей работы. В настоящее время в ведущих московских коммерческих банках обработка подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что существенно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители коммерческих структур допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90--05 процентов. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и, порой, к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).

Отмечено, что причина утечки информации чаще всего происходит в результате небрежности первых лиц организации. Например, в частных фирмах более 75 % ответственных сотрудников, принимая посетителей, не считают необходимым убирать конфиденциальные документы со стола или же выключать компьютер. Это приводит к потере до 30 % оперативной информации.

По данным опроса, 75 % руководителей крупных предприятий хорошо знают об увеличении возможности утечки информации при использовании современных множительных средств типа ксерокса. Тем не менее копирование материала в 53,6 % случаев происходит в режиме самообслуживания, в 32,7 % - оператором по устной просьбе служащего и только в 13,5 % случаев оператор делает копии под расписку или по письменному заказу.

По данным исследования, проведенного итальянскими психологами, только 25 % служащих фирмы - действительно надежные люди, еще столько же ожидают удобного случая для разглашения секретов, а 50 % будут действовать в зависимости от обстоятельств.

В США компьютерные преступления совершаются, как правило, служащими, допущенными к работе с информационными системами. Клерки, администраторы и управляющие виновны в них чаще, чем профессиональные программисты [4].

Зафиксирован ряд случаев, когда программисты закладывали в информационную систему <логическую бомбу> на случай форс-мажорных обстоятельств, значимых для них. При наступлении указанных обстоятельств <бомба> стирает весь массив информации и самоликвидируется. Доказать вину в суде практически невозможно.

По мнению исследователей, для создания атмосферы информационной безопасности наиболее эффективны меры, связанные с повышением информационной культуры на предприятии.

Необходимо формировать четкую целевую установку на повышение надежности и ответственности в вопросах защиты информации. Так, во многих американских фирмах действует двухуровневая система защиты информации. Первый уровень.- обеспечение информационной безопасности силами спецслужб, второй -культивирование атмосферы бдительности и ответственности с помощью так называемых координаторов, назначаемых из служащих среднего звена.

Целесообразно разбить технологический процесс на ряд самостоятельных этапов, чтобы служащие знали только часть секретов, а цельным знанием владело лишь руководство или узкий круг лиц. Необходим постоянный мониторинг отношений между людьми, владеющими информацией, учет их морального и психологического состояния.

Основаниями для беспокойства являются: проявления эмоциональной неуравновешенности, недовольства, хитрости, разочарования служащих, идеи которых отвергнуты. Предлагается создать систему внутрифирменной коммуникации, не допускающей полной автономности отдельных работников [ 1]. В целом, психологическое обеспечение коммерческой тайны в процессе отбора, подготовки, выдвижения и увольнения кадров эффективнее и дешевле, чем при обычном засекречивании информации.

Весьма эффективны организационно-психологические меры защиты информации [4]: дробление, распределение информации между сотрудниками; ведение учета ознакомления сотрудников с особо важной информацией; распространение информации только через контролируемые каналы; назначение лиц, ответственных за контроль документации; обязательное уничтожение неиспользованных копий документов и записей; четкое определение коммерческой тайны для персонала; составление, регулярная оценка и обновление перечня информации, представляющей коммерческую тайну; включение пункта о неразглашении коммерческой тайны в трудовой договор, правила внутреннего распорядка и должностные инструкции; включение положений о неразглашении тайны в соглашения и договоры с партнерами.

Особо остановимся на мерах по обеспечению информационной безопасности при увольнении сотрудника. О намерениях сотрудника уволиться косвенно свидетельствует посещение соответствующих сайтов в Интернете, рассылка резюме. С этого момента вся переписка с рабочего адреса и некоторые операции на ПК должны быть взяты под негласный контроль. Как можно скорее в отсутствие данного пользователя необходимо сделать резервную копию всех его файлов. Принимая во внимание, что сотрудник может изменить свои намерения и остаться, а также допуская, что просмотр вакансий мог осуществляться по просьбе знакомых, ищущих работу, нет необходимости принимать сразу явные меры безопасности.

Если сотрудник объявил о своем увольнении, можно принять следующие меры: проинформировать всех сотрудников о предстоящем увольнении и запретить передавать ему любую или какую-то конкретную информацию, имеющую отношение к работе; сделать резервную копию файлов пользователя; организовать передачу дел; постепенно, по мере передачи дел, сокращать права доступа к информации; по необходимости организовать сопровождение увольнения специалистом по информационной безопасности.

Если сотрудник уличен в промышленном шпионаже необходимо: немедленно лишить его всех прав доступа к ИТ; немедленно скорректировать права доступа к общим информационным ресурсам (базам данных, принтерам, факсам), перекрыть входы во внешние сети или изменить правила доступа к ним; все сотрудники должны сменить личные пароли, при этом до их сведения доводится следующая информация: <Сотрудник N с (дата) не работает.

При любых попытках контакта с его стороны немедленно сообщать в службу безопасности>; некоторое время контроль ИС осуществляется в усиленном режиме.

Если сотрудник увольняется не по причине уличения в промышленном шпионаже, то перечисленные меры не должны быть чрезмерно настойчивы, дабы не оказывать негативного воздействия на психологическое состояние человека. Необходимо внушить сотруднику, что таков общий порядок и он лично ни в чем не подозревается.

Если сотрудники увидят, что увольнение каждого пользователя ПК неразрывно связано с моральным ущербом, то пострадает общий социально-психологический климат: организация будет ассоциироваться с тюрьмой или сектой. Кроме того, нецелесообразно портить отношения со всеми увольняющимися сотрудниками: кто-то может вернуться, а кто-то - оказать помощь.

Если сотрудника увольняют, уличив в промышленном шпионаже, то процедура сопровождения остается на усмотрение службы безопасности. Задача службы управления персоналом: происходящее не должно нанести ущерб социально-психологическому климату в коллективе, а по возможности, напротив, консолидировать остальных сотрудников.

Меры по обеспечению информационной безопасности с позиций <человеческого фактора> можно рассматривать в качестве щита от воровства информации как специфического ресурса, имеющего значительную ценность.

Воровство и мошенничество как психологическая проблема имеют и свою идеологию: <в России воруют все>. С некоторыми вариациями это суждение существует уже столетия. В чем же конкретно проявляется тяжелая наследственность российской ментальности [2]?

Психологически человек не готов различать свое и чужое (детская установка: <поделись или ты жадина-говядина>). В сознании людей закон не воспринимается как объективная реальность: (установка: <закон, что дышло, куда повернул - туда и вышло>). Возможность заработать воспринимается людьми как возможность украсть (установка: <кто смел, тот и съел>).

Наличие отраслей, в которых воровство традиционно негласно входит в систему оплаты труда (установка: <работать на кухне и не воровать?>).

Различают такие формы воровства, как: индивидуальное воровство, в основе генетический код и ощущение анонимности, самооправдание (все воруют); коллективное воровство, в основе идеология восстановления социальной справедливости (экспроприация экспроприаторов).

Наиболее эффективно противодействовать этому можно, только учитывая такой фактор, как экономическое поведение работника.

Экономическое поведение - это поведение, связанное с перебором экономических альтернатив с целью рационального выбора, то есть выбора, при котором минимизируются издержки и максимизируется чистая выгода. В основе экономического поведения лежат ценностные ориентации людей (деньги, статус, роль, идеалы).

На экономическое поведение оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, организация, нормирование, оплата и условия труда, удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе, образовательный и культурный уровень работника, характер общественно-политической активности в обществе и рабочей группе.

Различают четыре стратегии экономического поведения: минимум труда - минимум дохода, минимум труда - максимум дохода, максимум труда - гарантированный доход, максимум труда - максимум дохода.

Поведение человека в рамках одной стратегии регулируется исключительно его мотивами. Переход от одной стратегии к другой регулируется системой стимулов. Исключение - стратегия <максимум труда - максимум дохода>, где поведение человека определяется стимулами. Стратегия <минимум труда - минимум дохода>, возникая, как вынужденная реакция человека на ситуацию, формирует у работника чувства <внутреннего увольнения>, подавленности, способствует становлению терминаторного, то есть разрушительного поведения.