2014-02-13
1347
Оценка по компетенциям: системообразующая модель
Функции модели компетенций в построении системы управления персоналом в организации:
• системообразующая;
• критериальная;
• легитимизирующая.
Модель компетенций – это ось, вокруг которой строится система управления персоналом компании. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только и не столько наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.
Включенность модели компетенций в систему управления персоналом:
Интерпретация понятия компетенция
Компетенции – это дискретные показатели эффективной (достаточно/наиболее) деятельности при выполнении конкретных задач под воздействием определенных внешних факторов (в частности, социальной среды), синтезированные на основе анализа поведенческих факторов и индикаторов.
Компетенции скорее описывают поведение, нежели объясняют его.
|
|
|
Различие между «компетенциями» и «областями компетентности»
Смешение смысловых конструктов, скрывающихся за этими понятиями, приводит к ошибкам при разработке словарей и моделей компетенций. Разграничение этих понятий, введенное Вудрафтом, представляется принципиально важным.
Область компетентности – это понятие, которое служит для обозначения сферы деятельности или ролей, в которых конкретный индивид компетентен. Например, «организация работы в команде».
Области компетентности моделируются посредствам функционального анализа, основанного на анализе функций требуемой работы. В ходе этого анализа выясняется, что делают сотрудники, занимающие эти должности, то есть в чем они должны быть компетентны.
Компетенция – это понятие, которое используют для определения поведенческих проявлений, которые лежат в основе компетентного выполнения работы. Например, «сотрудничество, необходимое для работы с другими людьми».
Анализ личностно обусловленных компетенций происходит в противоположном направлении. Он начинается со специфических проявлений (индикаторов) поведения, а затем они группируются в компетенции.
Разработка словаря и модели компетенций осуществляется на основе анализа работы посредством двух базовых методов:
• репертуарные решетки (разновидность структурированного интервью);
• поведенческие интервью на основе техники критических инцидентов.
Конечной целью анализа работы при этом является набор характеристик компетенций (поведенческих индикаторов), относительно которых можно рассматривать и оценивать работников. Соответственно, при описании компетенций необходимо:
|
|
|
• избегать гипотетических психологизированных характеристик;
• удержаться в коридоре между несущественными деталями и чрезмерной обобщенностью.
Модель для конкретной организации, как правило, включает 8-10 (12-15) компетенций. В некоторых организациях применяются модели, насчитывающие 20-30 компетенций. Однако не до конца понятно, при помощи какого инструментария диагностировать такое количество компетенций и сколько это будет занимать времени.
Разработка модели компетенций - структурирование
Конечная цель – построение модели компетенций, которая пронизывала бы всю организацию. Конкретная модель компетенций должна отражать культуру конкретной организации.
• дифференциация компетенций по кластерам
• поведенческие факторы и поведенческие индикаторы
• пороговые и дифференцирующие компетенции
Модели компетенций - различия, плюсы, минусы…
• использование «типовых» моделей
Главный минус: «Типовые» модели компетенций применимы ко всем работам и ни к одной в точности.
• разработка уникальных моделей
Главный минус: трудоемкость и дороговизна разработки.
Персонал организации систематически должен участвовать в оценке по компетенциям не только с целью определения проф. соответствия занимаемой должности, но и с целью планирования замещения и продвижения.
Прогноз соответствия должности:
Плюс/минус 15% - «едва заметное различие» - успешное выполнение работы
Плюс/минус 15-30% - «два едва заметных различия» - трудное продвижение (или неадекватно низкая должность)
Плюс/минус 30-45% - «три едва заметных различия» - несоответствие должности, следствием которого станет неадекватное выполнение работы (или скука, следствием чего также станет неадекватное выполнение работы)
