Таким образом, социально-психологический климат в коллективе можно рассматривать как один из важных факторов и резервов повышения эффективности работы

Социально-психологические резервы в условиях благоприятного социально-психологического климата возникают на всех уровнях структурной организации коллектива. На индивидуальном уровне они предопределяются личностными психическими свойствами работника, которые реализуются с целью удовлетворения потребности в самоутверждении, самореализации, желании отвечать ожиданиям группы. Для работника особое значение имеет коллективное мнение о нем, поскольку задевает сферу чувств и эмоций.

Самооценка – это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места в коллективе. Она базируется на сравнении стремлений и достигнутых успехов, которое служит основанием к самоуважению. Система оценок (самооценка, ожидаемая и реальная оценка личности группой) действует как регулятор групповых взаимоотношений.

На уровне группы социально-психологические резервы возникают вследствие формирования положительной эмоциональной атмосферы, которая способная усиливаться, предопределяя повышение активности всех членов группы.

Основными формами влияния на работника в ситуации межличностного общения являются информирование, инструктаж, стимулирование.

Информирование формирует представление о возможном развитии процессов и следствиях выбранной альтернативы поведения. Инструктаж знакомит работника с наиболее эффективными способами достижения поставленной цели. Задачей стимулирования является установление взаимосвязи между осознанными работником мотивами, представлениями о себе и результатами работы.

Удовлетворенность работников межличностными отношениями - это существенная характеристика социально-психологического климата. Эти межличностные отношения могут развиваться на основе кооперации и сотрудничества или на основе соревнования и конфронтации. Наиболее продуктивными являются отношения, которые формируются на взаимной привлекательности работников. Взаимная привлекательность-непривлекательность определяет доминирующее отношение человека к другому и включает:

- симпатии-антипатии;

- притягивание-отталкивание.

Симпатии-антипатии представляют собою ощущение удовлетворения-неудовлетворения от реального или мысленного контакта с другим человеком. Притягивания-отталкивание являются практической, реальной составляющей этих ощущений. Межличностная привлекательность-непривлекательность может приобретать стойкую связь между людьми и переходить во взаимную привязанность или неприязнь. При регулировании межличностных отношений в организации следует учитывать не только личные желания субъектов этих отношений, но и отношение их к объекту (предмета), относительно которого возникают эти отношения.

Психологическими механизмами регуляции трудовой деятельности являются адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция.

Адаптация направлена на активное принятие и усвоение личностью ценностей и норм коллектива, который оказывает содействие лучшей ее самореализации.

Коммуникации оказывают содействие активному обмену информацией, привлечению работников к процессу управления, духовному их обогащению.

Идентификация (уподобление себя с другими) оказывает содействие формированию чувства причастности к группе, защищенности, самостоятельности, самоуважения.

Интеграция оказывает содействие превращению группы в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, в котором усилие всего персонала направленные на достижение целей организации.