Формы и системы заработной платы

Форма заработной платы – это форма оплаты, сгруппированная по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его вознаграждения. Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру ее оплаты. Существует две основных формы оплаты труда: сдельная и повременная. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективности их труда. Различие этих двух форм заработной платы состоит в способе оценки меры труда, способе учета количества труда: через результаты труда или через рабочее время. При сдельной – оплата труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу. Она применяется на работах, которые нормируются и возможен учет результата. При повременной форме оплата труда зависит от отработанного времени и уровня квалификации. Она применяется для оплаты труда специалистов, руководителей, вспомогательных рабочих. Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют следующие системы (рисунок 6).

Повременная оплата труда

Простая повременная

Повременно-премиальная

Почасовая

Помесячная

Поденная

Индивидуальная

Коллективная

Прямая сдельная

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Сдельная оплата труда

Формы и системы заработной платы

Сдельно-прогрессивная

Рисунок 6 – Формы и системы заработной платы

Таблица 7– Распределение работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей

по тарифным разрядам единой тарифной сетки

Тарифные разряды

Категории и должности работников
Коэффициенты	1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17	2,32	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,4	6,85	7,33	7,84
Рабочие на работах с нормальными условиями труда
Другие служащие (технические исполнители)
Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания
Специалисты со средним уровнем квалификации (техники и др.)
- специалист
- специалист II категории
- специалист I категории
Специалисты с высшим уровнем квалификации (инженеры и др.)
- специалист
- специалист II категории
- специалист I категории
- ведущий специалист
Руководители структурных подразделений
Начальник бюро (сектора, группы, лаборатории)
Начальник отдела (центральной лаборатории, центра)
Начальник управления (службы)
Главный специалист
Руководители производственных структурных подразделений
Мастер
Старший мастер
Начальник участка, смены
Начальник цеха
Начальник производства
Руководитель организации

При прямой сдельной труд оплачивается по расценкам за единицу производимой продукции (Р_i) и объема выпуска изделий (О_i)

З_п.с = Р_i × О_i.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого должны быть установлены показатели премирования.

З_п.с = Р_i × О_i × К_пр,

где К_пр – коэффициент премирования.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе труд рабочего оплачивается по сдельным расценкам, которые устанавливаются на весь объем работы. За сокращение сроков выполнения работ выплачивается премия, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка рабочего в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

В зависимости от организации производства перечисленные формы оплаты труда могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными). Трудовые процессы в организации взаимосвязаны, а конечные результаты зависят от согласованности действий участников производства, поэтому коллективная форма организации и оплаты труда получила широкое распространение.

Применение сдельной оплаты труда требует наличие норм времени и сдельных расценок. Расценка – это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу. При индивидуальной сдельной оплате труда расценка определяется как

Р_инд = ЧТС_i × t_i или Р_инд = ЧТС_i / H_вi,

где Р_инд – расценка за единицу продукции или операцию, руб.;

ЧТС_i – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

t_i – норма времени, ч;

H_вi – норма выработки за час, шт.

В Единой тарифной сетке приведены тарифные коэффициенты по разрядам. Месячная тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, она устанавливается Правительством, а тарифная ставка соответствующего разряда определяются умножением месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Часовая тарифная ставка рассчитывается делением месячной ставки на расчетную норму рабочего времени, которая ежегодно устанавливается Министерством труда и социальной защиты.

Часовая тарифная ставка соответствующих разрядов определяется как

,

где ЧТС_i – часовая тарифная ставка i-го разряда;

ЧТС₁ – часовая тарифная ставка первого разряда;

ТК_i – тарифный коэффициент i-го разряда;

НМ – среднемесячная продолжительность рабочего времени.

При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется умножением часовой тарифной ставки присвоенного разряда на фактически отработанное рабочее время. Различают повременную простую заработную плату (ЗП_П), рассчитываемую как произведение соответствующей часовой тарифной ставки и отработанного времени, и повременно-премиальную, которая дополнительно учитывает коэффициент премирования (К_пр)

ЗП_ПП = Часовая тарифная ставка × Отработанное время × К_пр.

Оплата труда служащих осуществляется, как правило, по повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо часовой тарифной ставки используется месячный оклад. Штатное расписание разрабатывается в зависимости от производственной структуры организации, количества структурных подразделений и выполняемых функций. Во главе каждого структурного подразделения предусматривается должность руководителя.

При создании структурных подразделений учитываются следующие нормы управляемости:

– служба может создаваться при наличии в ее штате не менее семи человек, включая и должность руководителя;

– отдел может создаваться при наличии в его штате не менее четырех человек, включая должность руководителя;

– сектор (бюро) может создаваться при численности работников не менее трех человек, включая должность руководителя.

Количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций.

В категории служащих выделены специалисты со средним и высшим образованием.

Оплата их труда строится на принципах Единой тарифной сетки, которая предусматривает фиксированный оклад по каждой квалификационно-должностной группе. Специалисты делятся на четыре категории: без категории, вторая, первая категория и ведущий специалист. Категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень деловых качеств и умение самостоятельно и творчески выполнять функциональные обязанности. При этом по каждой категории в Единой тарифной сетке предусмотрены три разряда, что позволяет при повышении результативности труда специалиста повышать его оклад.

Должностной оклад руководителя зависит от уровня управления. Так, для руководителей функциональных служб предусмотрены четыре уровня: начальник бюро (сектора), отдела, начальник службы, главный специалист; а для линейных руководителей – пять уровней: мастер, старший мастер, начальник участка (смены), цеха, начальник производства. По каждому уровню также предусмотрены три тарифных разряда (кроме должности руководителя организации).

Служащим могут устанавливаться надбавки к тарифному окладу за достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Организации используют также бестарифную систему оплаты труда, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда организации или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– квалификации работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– фактически отработанного времени.