2014-02-18
390
Показатель структуры кадров на предприятии определяется как отношение каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес той или иной категории устанавливается исходя из особенностей каждой отрасли. Например, в пищевой промышленности, где высока доля работ по приемке сырья, его сортировке, складированию и транспортировке, доля вспомогательных рабочих будет значительно выше, чем в машиностроении. Кроме того, структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, образование, профессия и т. д.
Под профессией понимают род деятельности человека, требующий особых теоретических знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работы. Например, выделяют профессии токаря, слесаря, экономиста. Комплекс знаний в рамках той или иной профессии характеризует специальность: слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик; экономисты (профессия) подразделяются на маркетологов, финансистов и др.
|
|
|
Степень овладения человеком какой-либо профессией или специальностью устанавливается присвоением ему соответствующей квалификации. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется, как правило, на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.
Для характеристики использования персонала предприятия применяется система показателей. Первая группа показателей характеризует наличие и движение персонала на предприятии:
Движение персонала на предприятии характеризуется следующими показателями:
коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;
коэффициент приема кадров устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;
коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.
Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производителъностъ труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.
|
|
|
В первом случае производительность труда характеризуется выработкой в единицу времени, во втором случае – трудоемкостью изготовления единицы продукции.
В = А: Т;
Те = Т: А,
где В – выработка в единицу времени; Те – трудоемкость продукта; А – объем производства продукта; Т – затраты труда.
В зависимости от способа выражения объема продукта различают три основных метода определения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной.
При натуральном методе производительность труда определяется как отношение объема продукта в натуральных или физических единицах (т, куб. м и т. д.) к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод достаточно прост и отвечает самой сути производительности труда, так как показывает количество продукта, вырабатываемого одним работником в единицу времени. Однако практическое использование данного метода ограничивается объектами, производящими однородную продукцию. Ассортимент выпускаемой большинством предприятий продукции достаточно широк. Кроме того, данный метод не учитывает качество выпускаемой продукции, поскольку качество, как правило, учитывается через цены.
При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод отвечает основному требованию показателя производительности труда, т. е. соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффективность данного метода может быть обеспечена только при условии высокого уровня нормирования труда и развитой нормативной базы. Поэтому данный метод может быть использован лишь при определенной производительности труда основных производственных рабочих, поскольку их труд почти всегда нормируется.
Наиболее универсальным является стоимостной метод, при котором уровень производительности труда определяется путем деления объема производства в денежном (стоимостном) выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в целом по промышленности. Вместе с тем этот показатель имеет ряд недостатков:
стоимостная оценка объема продукции в значительной степени подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках;
цены, в которых исчисляется объем продукции, подвержены изменению;
цены не всегда адекватно отражают качество продукции. Поэтому предприятия часто заинтересованы в выпуске более дорогостоящей, но выгодной продукции в ущерб дешевой, хотя и необходимой.
Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда:
уровень развития науки;
организация общественного производства;
укрепление трудовой дисциплины;
повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия и т. д.;
2) факторы, способствующие росту производительности труда:
стимулирование работников предприятия;
улучшение организации труда, производства и управления;
рациональное распределение и кооперирование труда;
рациональное построение трудового процесса;
правильная расстановка оборудования и рабочей силы;
эффективная организация рабочих мест;
улучшение нормирования труда;
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда:
|
|
|
автоматизация и механизация производственного процесса;
внедрение новых, более совершенных машин и оборудования;
улучшение качества применяемого сырья;
сокращение простоев;
повышение интенсивности труда (до нормальных пределов);
устранение брака и т. д.
Управление персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение в связи со спецификой данного фактора производства. Управление персоналом на предприятии – это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.
Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы:
определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку кадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала. Поэтому на каждом предприятии должна быть разработана кадровая политика, которая включает в себя:
отбор и продвижение кадров;
подготовку кадров и их непрерывное обучение;
процедуру найма работников;
расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
стимулирование труда;
совершенствование организации труда; создание благоприятных условий для работников предприятия.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.
Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:
|
|
|
• обеспечение кадрами;
• организация их эффективного использования;
• профессиональная подготовка;
• социальное развитие коллектива.
В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т. п. Эти методы отличает прямой характер их воздействия, т. е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т. е. они основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма – системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т. д.
Общим для экономических и социально-психологических методов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействия на конечный результат.
Управление персоналом включает и регулирование режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.
Режим работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели. Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда, т. е. эти перерывы регламентируются. Недельные режимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходные дни, годовой режим предусматривает и время отпуска.
Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.
Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта.
Организация труда представляет собой совокупность методов наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. На предприятии она осуществляется с целью решения экономических, психофизиологических и социальных задач. В экономической сфере это повышение производительности труда, рациональное использование ресурсов, увеличение объема производства продукции и повышение ее качества. Решение психофизиологических задач должно обеспечить наименьшие затраты физической и нервной энергии человека в процессе труда, социальных – повышение привлекательности и содержательности труда, развитие творческой инициативы работников.
Основные направления совершенствования организации труда:
• совершенствование форм разделения и кооперации труда;
• рационализация приемов и методов труда;
• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• совершенствование нормирования труда;
• улучшение подготовки и повышения квалификации работников;
• укрепление дисциплины труда;
• совершенствование мотивации труда;
• улучшение условий труда.
Нормирование труда – определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Оно является эффективным элементом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми, материальными, финансовыми). Это средство повышения производительности труда на предприятии или в подразделении, не требующее значительных капитальных вложений.
Рабочее время – установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученное ему. Все рабочее время содержит две части: время, связанное с выполнением задания (нормируемое время), и время потерь (ненормируемое время). Таким образом, все рабочее время делят на нормируемое и ненормируемое. Нормируемое время (Нвр) складывается из подготовительно-заключительного времени (Тпз), времени оперативной работы (Топ), времени обслуживания рабочего места (Том), перерывов на отдых и личные надобности (Тотл), перерывов по организационно-техническим причинам (Тпт). В свою очередь оперативное время (Топ) состоит из основного (технологического) (То) и вспомогательного времени (Тв). Время обслуживания рабочего места также подразделяется на время организационного обслуживания (Тоо) и время технического обслуживания (Тто). В общем виде величина нормы времени рассчитывается по формуле:
Нвр=Тпз+Топ+Том+Тотл+Тпт,
где Тпз – нормируется с помощью нормативов или специальных исследований методом фотографирования рабочего дня. Его состав и продолжительность непосредственно зависят от типа производства;
Топ – применяют непосредственно для выполнения заданной работы;
Том – используется рабочим для ухода за своим рабочим местом и поддержании его в рабочем состоянии на протяжении смены. Оно обычно выражается в процентах от оперативного времени;
Тотл – состоит из времени перерыва на отдых, которое включается в норму в соответствии с существующими нормативами в зависимости от факторов утомляемости, а также времени перерыва на личные надобности (обычно в размере 8-10 мин на смену, на стройплощадках – 15 мин), которое во всех случаях включается в норму времени;
Тпт – перерывы, связанные с ремонтом механизмов по графику, ожиданием обслуживания из-за совпадения занятости рабочего на другом станке, затраты времени на изготовление продукции, забракованной не по вине рабочего.
Методы изучения рабочего времени – это способы получения информации о состоянии использования фонда рабочего времени, рациональности выполнения производственной операции с целью повышения производительности труда. К основным видам изучения затрат рабочего времени относятся: хронометраж, фотография рабочего дня (ФРД), фотография методом моментных наблюдений и фотохронометраж.
Хронометраж – измерение затрат рабочего времени на операции путем измерения затрат на выполнение отдельных их элементов. Фотография рабочего дня (ФРД) изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены. Она применяется к рабочим и служащим, к руководителям и специалистам. ФРД состоит из четырех частей: подготовка к наблюдению, непосредственное наблюдение, обработка и анализ данных наблюдений, разработка мероприятий по устранению потерь рабочего времени. При самофотографии рабочего дня рабочий сам записывает в специальную карточку размеры потерь рабочего времени с указанием причин, их вызвавших.
Метод моментных наблюдений также применим как для рабочих, так и для служащих. Моментные наблюдения осуществляют в процессе обхода, когда наблюдатель, следуя определенным маршрутом, фиксирует в виде точки, линии или индекса то, что происходит на данном рабочем месте в момент его посещения.
Фотохронометраж – это комбинированное изучение операций, когда одновременно в одном измерении проводится и ФРД, и хронометраж.
Нормирование труда является необходимым условием и важнейшим средством организации труда и производства.
Следует различать понятие «норма» и «норматив для нормирования труда». Норма – это количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата использования данных ресурсов.
Нормативы для нормирования труда – это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно-технических условиях производства. Так, нормативы времени устанавливают необходимые затраты времени на выполнение отдельных элементов технологического (и трудового) процесса.
Под методом нормирования труда понимается способ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда.
Различают два основных вида методов нормирования затрат рабочего времени: суммарные и аналитические. При первом (опытный, опытно-статистический методы и метод сравнения) предполагают установление норм времени на операцию в целом (суммарно), а не на ее составные элементы. При втором (исследовательский, расчетный и математико-статистический) анализируют конкретный трудовой процесс, разделяют операции на элементы (приемы и трудовые движения), на них и устанавливают нормы времени. Последний метод является более трудоемким.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Она выполняет следующие функции:
воспроизводственную – обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы;
стимулирующую (мотивационную) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;
социальную – способствует реализации принципа социальной справедливости;
учетную – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Основные принципы организации оплаты труда на предприятии включают:
учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени.
Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной различают следующие разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и аккордно-премиальная.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдельной сдельный заработок (Зсд) определяется по формуле:
Зсд= Ред · В,
где Ред – расценка за единицу продукции (работ, услуг); В – количество произведенной продукции (работ, услуг).
При сдельно-премиальной оплате сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.
При сдельно-прогрессивной – оплата по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки.
При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной. Аккордная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.
Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
Ее применение наиболее целесообразно:
если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;
на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем;
при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях;
при условии правильного применения норм труда.
Повременная оплата труда подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной первым оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной.
При повременно-премиальной оплате работник к окладу и тарифной заработной плане может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда устанавливает окладная система оплаты труда. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Эта система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели (из прибыли предприятия по принятым предприятием положениям). Па предприятиях должны быть утверждены руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие им месячные оклады.
В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, при этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (с учетом КТУ распределяется заработок). К бестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.
Производственное планирование – неотъемлемая часть управления предприятием. Его можно определить как умение предвидеть цели и результаты действий субъекта экономики (предприятия) и определять ресурсы, необходимые для достижения конкретных целей.
Любой план производства должен строиться на базе ряда научных принципов. Под этими принципами понимают основные теоретические положения, которыми руководствуетсяпредприятие, его работники в процессе планирования. Именно они предопределяют направления и конкретное содержание плановой работы на предприятии.
Принцип необходимости планирования означает повсеместное и обязательное применение планов при выполнении любого вида трудовой деятельности, поскольку его отсутствие сопровождается ошибочными маневрами, несвоевременной переменой ориентации, являющимися причиной плохого состояния или краха предприятия.
Принцип непрерывности заключается в том, что, во-первых, планирование на предприятии должно осуществляться постоянно, без перерывов, и, во-вторых, что разрабатываемые планы должны органично приходить на смену друг другу. В частности, среднесрочные и долгосрочные планы должны систематически пересматриваться и корректироваться с учетом изменившихся обстоятельств, а годовые планы должны быть логически последовательными, т. е. вытекать из среднесрочных планов.
Принцип единства констатирует, что планирование на предприятии должно иметь системный характер. Понятие системы подразумевает существование совокупности элементов, взаимосвязи между ними, наличие единого направления развития элементов системы, ориентированных на общие цели. Другими словами, принцип единства предполагает разработку сводного плана социально-экономического развития предприятия, который базируется на отдельных планах его служб и подразделений, согласованных с общим планом.
Принцип гибкости связан с непрерывностью планирования и состоит в придании планам и всему процессу планирования способности менять свою направленность в связи с возникновением непредвиденных изменений внутреннего или внешнего характера (колебание спроса, изменение цен, тарифов).
Принцип точности сводится к тому, что разрабатываемый план должен быть составлен с такой степенью точности, которая доступна для предприятия на данный момент и которая достаточна для решения возникающих проблем. Чем ниже уровень планирования, тем выше степень точности.
Принцип участия означает, что каждый элемент производственной деятельности, каждое подразделение предприятия становится участником планирования независимо от выполняемой им функции, т. е. процесс планирования привлекает к себе всех тех, кого он непосредственно затрагивает.
Принцип обоснованности целей и нацеленности на конечный результат деятельности акцентирует внимание на том, что, исходя из системного характера планирования, все звенья предприятия имеют единую конечную цель, реализация которой является приоритетной. При этом на предприятии необходимо выбирать ведущие звенья, которые в большей степени влияют на конечный результат, и стремиться реализовать их в первую очередь.
В планировании широко применяются и общие принципы, такие как научность, системность, комплексность, оптимальность, приоритетность, объективность, конкретность.
К основным методам разработки планов можно отнести следующие.
Нормативный метод, суть которого заключается в том, что на предприятии в процессе планирования применяется единая система норм и нормативов (нормы расхода сырья и материалов, нормы выработки и обслуживания, трудоемкость, нормы численности, нормативы использования машин и оборудования, нормативы организации производственного процесса, длительность производственного цикла, запасы сырья, материалов и топлива, незавершенного производства, финансовые нормативы и др.).
Балансовый метод планирования обеспечивает установление связей между потребностями в ресурсах и источниках их покрытия посредством составления балансов производственной мощности, рабочего времени, материального, энергетического, финансового и других, а также между разделами плана (например, балансовый метод увязывает производственную программу с производственной мощностью предприятия, трудоемкость производственной программы – с численностью работающих).
Расчетно-аналитический метод используется для расчета показателей плана, анализа их динамики и факторов, обеспечивающих необходимый количественный уровень. В рамках этого метода определяется базисный уровень основных показателей плана и их изменения в плановом периоде за счет количественного влияния основных факторов, устанавливаются индексы изменения плановых показателей по сравнению с базовым уровнем.
Экономико-математические методы позволяют разработать экономические модели зависимости показателей на основе выявления изменения их количественных параметров по сравнению с основными факторами, подготовить несколько вариантов плана и выбрать оптимальный.
