Современные теории мотивации и их использования в разработке системы управления персоналом в организации

Теории мотивации — система знаний о причинах, по­буждающих человека к трудовой деятельности (рис. 6.4.).

Рис. 6.4. Теории мотивации

Различают содержательные теории мотивации, основы­вающиеся на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать, и процессуальные теории мотивации, которые определяют не только потребности, но и исходят из восприятия и ожи­даний человека, связанных с данной ситуацией, и возмож­ных последствий выбранного типа поведения.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда.

В соответствии с теорией иерархии потребностей аме­риканского социолога А. Маслоу люди постоянно испыты­вают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (рис. 6.5).

Автор созданной в конце 1950-х гг. двухфакторпой мо­дели ф. Герцберг показал, что на деятельность людей ока­зывают влияние две группы факторов, названные им гигие­ническими и мотивирующими (табл. 6.1).

Таблица 6.1 Двухфакторная модель Герцберга

Практика показывает, что модель Герцберга лучше «сра­батывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Д. Мак-Клелланд установил связь между результатив­ностью работы людей и потребностями причастности, вла­сти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он счи­тал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Между теориями Маслоу и Мак-Клелланда существует много общего (табл. 6.2).

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их воспри­ятия и познания (теория ожидания Врума, теория справед­ливости и модель мотивации Портера — Лоулера, теория X и теория У Мак-Грегора).

Таблица 6.2 Связь между теориями Маслоу и Мак-Клелланда

Теория ожидания была предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов, выражающихся в ожиданиях человека.

Стимул (мотив) — побудительная причина, заинтере­сованность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение — компенсация затрат труда, направ­ленная на удовлетворение каких-либо человеческих по­требностей.

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправ­даются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менед­жеры, чтобы стимулы к труду были сильными.

1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

2. Устанавливать непосредственную связь между ре­
зультатами труда и вознаграждением подчиненных.

Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную тео­рию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера — Лоулера достигнутые ре­зультаты зависят не только от удовлетворенности ожида­ний и справедливости вознаграждений, но и от способно­стей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе (рис. 6.6).

Дуглас Мак-Грегор (1906—1964) - американский социа­льный психолог, он предложил теорию X и теорию У (Theory X and Theory У), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.

В начале 1950-х гг. Д. Мак-Грегор впервые сформулиро­вал свои идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубли­кованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Д. Мак-Грегор утверждал, что существуют два вида менеджмента персона­ла, первый из которых основывается на «теории X», а вто­рой — на «теории У».

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менед­жмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, по-

Рис. 6.6. Модель Портера — Лоулера

тому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория У гласит, что для человека расходовать мораль­ные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полно­стью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Д. Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека исполь­зуется не полностью. Д. Мак-Грегор утверждал, что в од­них ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, ^что полностью реализовать его теории на практике невоз­можно, Д. Мак-Грегор пытался донести до менеджеров Мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.