Формы и системы оплаты труда. Факторы, определяющие уровень заработной платы

Классификация персонала.

Состав и структура персонала. Расчет потребности в персонале

Персонал предприятия, оплата труда и показатель использования персонала

Вопросы:

1. Состав и структура персонала. Расчет потребности в персонале.

2. Формы и системы оплаты труда. Факторы, определяющие уровень заработной платы.

3. Тарифная система, ее элементы и пути совершенствования.

4. Состав доходов физических лиц.

5. Мотивация труда.

6. Производительность труда, понятия и показатели. Факторы, определяющие уровень производительности труда. Пути роста производительности труда.

Персонал является одним из основных факторов производства, определяющих эффективность функционирования организации. Одним из важных вопросов является определение рационального состава, структуры и квалификации персонала в полном соответствии с областью деятельности и особенностями продукции организации.

Всех работников организации можно классифицировать на группы по ряду признаков (табл.3.1).

Таблица 3.1

Признак классификации	Группы по признаку классификации
Отношение персонала к основному производственному процессу.	Промышленно-производственный (основной) персонал, который непосредственно участвует или обслуживает производственный процесс.
Непромышленный персонал (не основной персонал) – работники объектов социальной сферы, находящейся на балансе предприятия.
Выполняемые функции в организации.	рабочие
ученики на производстве
специалисты
служащие
руководители
младший обслуживающий персонал (МОП)
Профессия.	Группы работников по профессиям.
Уровень квалификации.	Группы рабочих по тарифно-классификационным разрядам. Специалисты по должностям и категориям.
Отношение рабочих к основному производственному процессу.	Основные рабочие, которые непосредственно занимаются изготовление продукции.
Вспомогательные рабочие, которые занимаются обслуживанием оборудования и основных рабочих.

Состав персонала по категориям зависит от области деятельности, характера вспомогательных работ и характера выпускаемой продукции. А также уровня автоматизации производства труда и управления.

Расчет численности персонала производится с учетом характера работ, а также используемых форм оплаты труда.

Расчет численности рабочих-сдельщиков определятся по трудоемкости работ и нормам выработки.

,

где – количество рабочих-сдельщиков для j -го вида работ;

– объем выпуска изделия i за период;

– оперативное время на j -й операции для i -го изделия;

– это эффективный фонд времени одного рабочего за определенный период.

,

где – количество рабочих-сдельщиков;

– объем товарной продукции, исчисленный по добавленной стоимости;

– выработка одного рабочего, исчисленная по добавленной стоимости, за тот же период времени, что и объем товарной продукции и в тех же единицах измерения.

Численность специалистов, служащих и других категорий работников определяется в соответствии со штатным расписанием, организационной структурой управления, производственной структурой, нормами управляемости и другими условиями.

Во всем мире применяются две системы оплаты труда: сдельная и повременная

Сдельная форма выступает в виде:

1. Прямая сдельная

2. Косвенная сдельная

3. Сдельно-премиальная

4. Сдельно-прогрессивная

5. Аккордная.

При прямой сдельной оплате труда для основных рабочих заработная плата зависит от количества продукции или работы и тарифной расценки. Тарифная расценка зависит от сложности выполняемой работы и трудоемкости изготовления.

Косвенная сдельная оплата используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, если они непосредственно влияют на результаты труда основных рабочих. З/плата вспомогательных рабочих определяется в процентах от заработной платы основных рабочих и бывает часто выше оплаты основных рабочих.

При сдельно-премиальной системе оплаты кроме заработка по тарифу рабочий получает премию за достижение показателей, установленных самой организацией.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает увеличение расценок на единицу продукции при увеличении ее количества сверх установленной нормы. Данная система используется в том случае, когда организация заинтересована в увеличении выпуска продукции за короткое время.

Аккордная система устанавливает фиксированный заработок за определенный объем продукции или работы, выполненной за строго определенное время. Используется в тех случаях, когда можно установить объем работы за определенный период.

Сдельная оплата может использоваться при выполнении следующих условий:

1. Возможность точного определения количества продукции или работ, выполненных конкретным рабочим.

2. Существует прямое влияние рабочего на количество продукции или работ.

3. Выполнение работ с определенным уровнем качества.

4. При заинтересованности в росте выпуска продукции и производительности труда.

Повременная оплата выступает в виде:

Простой повременной, при которой заработок работника зависит от количества отработанного времени и сложности выполненных работ.

Повременно-премиальной, когда премия устанавливается преимущественно за увеличение количественных показателей.

Разновидностью повременной системы является окладная система.

Контрактная форма оплаты. При ее использовании между работодателем и исполнителем заключается контракт, содержанием которого позволяет наилучшим образом учесть индивидуальные способности и возможности конкретного работника. В контракте оговариваются характер и условия труда, режим работы, величина заработка, условия понижения и повышения заработка, условия расторжения контракта в одностороннем порядке, условия продления контракта, срок действия контракта.

Бестарифная система оплатытруда (БСОТ), в которой учитывается прямой труд, вклад работника, класс и категория работника, количество и сложность труда.

Под БСОТ понимают долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками, в соответствии c принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специаль­ности, степени трудового участия работников).

Согласно БСОТ, заработная плата всех работников предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия (подразделения). При этом фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия (КТУ);

· фактически отработанного времени.

Квaлификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам кол­лектива, его оценка в зарплате определяется, как частное от деления фактической зара­ботной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии мини­мaльный уровень заработной платы за тот же период (табл.3.2).

Таблица 3.2