Теория справедливости С.Адамса

Теория ожиданий В.Врума.

Процессуальные теории мотивации

Ожидание – оценка данной личностью вероятности определенного события.

Теория ожиданий рассматривает три переменные:

1. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

(Ус→Р), шкала оценки [0 ÷1]

1 – работник полностью уверен, что приложив соответствующие усилия он работу выполнит,

0- работник совершенно не верит, что он справиться с работой.

2. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.

(Р→В), шкала оценки [0 ÷1]

1 – работник полностью уверен, что выполненная работа будет вознаграждена,

0 – работник не верит, выполненная работа будет вознаграждена.

3. Ожидание – ценность вознаграждения.

(ЦВ), шкала оценки [-1 ÷ 0 ÷1]

+1 – крайне желательное вознаграждение (ценное)

-1 – крайне нежелательное наказание.

Формула мотивации М = (Ус→Р) * (Р→В)* (ЦВ)

Пример:

1. Сотрудник Иванов
2. Ситуация – начальник отдела попросил программиста Иванова выполнить срочную и важную работу. Работа – достаточно трудная, и на нее отведено мало времени. Начальник отдела намекнул, что при успешном выполнении работы возможно повышение Иванова в должности, но не сказал, что повышение – это решенный вопрос. У Иванова – трудности с деньгами. В отделе возможно квартальное премирование.
3. 1. (Ус→Р) = 0,5

3. 2.

Вознаграждение	(Р→В)	(ЦВ)
1. Повышение в должности	0,2
2. Премия	0,8

М = 0,5 × [ 0,2 × 1 + 0,8 × 1 ] = 0,5 × 1 = 0,5

Мmax = 1 × [ 1 × 1 + 1 × 1 ] = 2

1. Вывод: люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести.

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и в неодинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость сравнивается с равенством. Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании ”Дженерал Электрик” сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация (величина ЗП), сравнение затрат, с затратами людей, осуществляется человеком на основе субъективной информации (образование, опыт, квалификация, стаж работы и др.).

Теория равенства оперирует следующими основными категориями:

Индивид – человек, который рассматривает оценку его действий организацией с позиции справедливости и несправедливости.

Сравниваемые лица – отдельные люди или группы людей, по отношению к которым индивид проводит оценку своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида – объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за конкретную работу. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные вознаграждения, о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение других – сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и на слухах, которые получил индивид.

Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификация, стаж работы, возраст, социальный статус и т.д. при этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конкретного результата.

Воспринятые затраты других – представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

Норма – отношение воспринятого вознаграждения к воспринятым затратам. Выделяют норму двух типов. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других.

Теория равенства дает понять, что для человека очень важно то, соотносится его норма с нормой других. В результате в организации могут возникнуть три ситуации:

1) Н1типа = Н 2 типа, 2) Н1типа < Н 2 типа, 3) Н1типа > Н 2 типа

1) Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство, поэтому он будет стремиться к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения работ – низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Здесь руководителю необходимо создать искусственно конфликтную ситуацию для выведения коллектива из состояния низкой производительности и плохой дисциплины. Если же общий уровень исполнений высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы организации.

3) Если его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают, но данная ситуация скорее всего – кратковременна – индивид будет считать, что да, он действительно заслуживает большего и, что руководителю гораздо видней.

2) Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждение недостаточно. Имеющееся в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов – неверно. В данном случае у него возникает чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям. Адамс выделяет 6 возможных реакций человека на состояние неравенства.

Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократить затраты и свои усилия. Часто это состояние отражает фраза ”За такую оплату я не намерен выкладываться”. Результатом неравенства в данном случае является снижение интенсивности и качества труда.

Во-вторых, индивид может предпринять попытку увеличения своего вознаграждения. Он будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать продукцию или же использовать другие формы ”повышения” вознаграждения за счет организации.

В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности.

В – четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию по отношению к сравниваемым лицам либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

В – пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо, или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях: личные связи и контакты этих людей, отличительные личностные качества и способности, которыми обладают сравниваемые лица. Человек может решить, что ему с ними не равняться и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

В – шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или же уволиться.

Вывод: 1) Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы информация о том, кто как, за что и сколько получает вознаграждение была широко доступна. 2) Должна существовать четкая система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину вознаграждения. 3) Важным выводом из данной теории является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Менеджер должен это учитывать, создавая атмосферу равенства в коллективе. 4) Для успешного управления руководитель должен не только стремиться быть справедливым, создавая атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается существующая система вознаграждения работниками с точки зрения справедливости и равенства.