Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознание цели и намерения – это то, что лежит в основе определения человека. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 году диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 году Эдвином Локком статья ”О теории мотивирования и стимулирования целями”. Значительный вклад в разработку этой теории внес Т.Райен, а также коллега Локка Г.Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Локка в 50-х годах ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Мак Грегора в рамках теории управления с помощью целей.

В общем виде данная теория выглядит следующим образом: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работ. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Рис. Модель процесса мотивации посредством постановки цели

Между характеристиками целей и уровнем исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не оказывает непосредственного влияния на качество и количество труда. Чаще всего это влияние оказывается через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от 4 характеристик целей:

- сложность

- специфичность

- приемлемость

- приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленные цели.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложность цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки целей, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно сказывается на исполнение им своей работы.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность ее будут иметь слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. Поэтому руководитель должен осуществлять четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в исполнении в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность цели – важная характеристика в данной теории – может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Руководитель должен постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые действия для поддержания ее на должном уровне (мотивация).

В теории постановки целей качество исполнения зависит не только от перечисленных характеристик, но и от следующих двух факторов: 1) организационные факторы (организация работника и его самоорганизация), 2)способности работника.

Последним шагом в процессе мотивации по данной теории является удовлетворенность работника результатом. Особое значение этого этапа состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации. Работник получает удовлетворение, если им получен положительный результат, если отрицательный – то расстройство или неудовлетворенность. При этом теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или неудовлетворенность двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек сам оценивает полученный им результат с точки зрения соотношения его с поставленной целью. Если цель достигнута, т человек испытывает чувство удовлетворенности. Если же нет, то это вызывает неудовлетворенность. Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели. Ведь чем сложнее цель, тем выше уровень исполнения. В тоже время сложная цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не может быть достигнута, а следовательно приведет работника к чувству неудовлетворенности. Это, в свою очередь, может привести работника к мысли, что нужно брать более простые цели. Поэтому очень важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.

Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность работника, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения. Если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.д.), то это вызывает удовлетворение, если нет, то к неудовлетворенности.

Критика: 1) не обладает унифицированностью применения для всех людей, существует разная степень целевой ориентации у различных людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности т.д. Например, ясность цели и наличие обратной связи обычно важны для людей с более низким уровнем образования. В то же время для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и неопределенности, оставляющие простор для творческого труда. 2) нет однозначного ответа на вопрос, кто и как должен ставить цели: руководителем либо самим работником. Но, однако, очевидно, что участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. 3) отсутствует однозначный ответ, определяющий приоритетность постановки целей перед индивидом или перед группой. В случае, если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами. И это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой – ослабляет дополнительный эффект, возникающий на основе синергии, порождаемой групповой работой. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но ослабляет индивидуальную конкуренцию, тем самым, снижая индивидуальную отдачу. Как комбинировать индивидуальную постановку целей и групповую? Теория ответа на этот вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных обстоятельств. 4) отсутствует однозначный ответ на вопрос о отм, на что должно быть направлено стимулирование. Должно ли оно ориентироваться преимущественно на результат либо должно быть направлено на мотивирование достижения более высокого и качественного исполнения. Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является вознаграждение по конечному результату работы, в других – оплата за конкретно проделанную работу. Все это зависит от характеристик работника и от самой ситуации, возможен комбинированный подход.

Вывод: 1) Необходимо определить в какой мере организация и работники, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. 2) Необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовки введения процесса постановки целей. 3) Постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности, специфичности, приемлемости и приверженности. 4) Необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. 5) Необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесс постановки целей.

Необходимо сказать, что в управлении персоналом мотивация труда имеет важное значение.

Мотивация труда – это стремление работником удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивы труда формируются, если: 1) в распоряжении организации имеется набор благ, соответствующий потребностям работника, 2) для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника.

Стимулирование труда – внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Оно выполняет экономическую, нравственную и социальную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция выражается в том, что стимулирование труда формирует активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным (моральным). Следует учитывать, что материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

К моральным стимулам можно отнести:

1. Коллективизм (потребность быть в коллективе)
2. Мотив личного самоутверждения (характерен для работников молодого и зрелого возраста, для специалистов высокой квалификации)
3. Мотив самостоятельности (риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности)
4. Мотив надежности (стабильности, стабильность бытия, деятельности, гарантированной ЗП)
5. Мотив приобретения нового (знаний, опыта)
6. Мотив справедливости
7. Мотив состязания (соревнования)

Материальное стимулирование – ЗП+ дополнительное вознаграждение +соц.пакет.

Общие требования к стимулированию труда:

- комплексность (сочетание моральных и материальных, индивидуальных и групповых стимулов наличие антистимулов)

- дифференцируемость (индивидуальный подход к работникам)

- гибкость и оперативность (постоянный пересмотр в зависимости от изменений в организации).

В целях максимизации стимулов необходимо соблюдать принципы:

1. Доступность (каждый стимул должен быть доступен и понятен работникам)
2. Ощутимость (индивидуальный подход)
3. Постепенность (материальные стимулы должны быть подвержены в сторону их повышения, что необходимо учитывать на практике)
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой
5. Сочетание материальных и моральных стимулов (в молодом возрасте больше приоритетны материальные стимулы)
6. Сочетание стимулов и антистимулов (страх, штраф, лишение премии, увольнение)

Рекомендации менеджеру:

1. Поощрять за достижение не только основной цели, но и промежуточный результат.
2. Не ущемлять самоуважение других.
3. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
4. Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.
5. Размер вознаграждения каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом.
6. Применение дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества.