Причины научного интереса к корпоративной культуре

Исторический аспект развития концепции культуры организации

Условно можно выделить следующие этапы развития концепции корпоративной культуры

Годы развития	Представители	Особенности этапа
1. До 1970 г.	М. Шериф, К.Левин, К.Арджирис, Д. Мак-Грегор	понятие культуры организации введено не было, но упоминалось косвенно
2. 1970–1980 гг.	П.Тернер, А.Петтигру, К.Гертц	понятие «культура» использовалось применительно к организации, было показано, как могут применяться термины антропологии в организационном анализе
3. Начало 80-х гг.	Э.Шейн, Т.Дил и А.Кеннеди, Л.Смирчич, Дж.Мартин и др.	концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации

В России концепция корпоративной культуры начала развиваться примерно с 1992 г., когда появились диссертационные работы, монографии (В.А. Спивак), статьи и т. д.

Почему же во всем мире в последнее время возник повышенный интерес к организационной культуре? Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании [139]. Это мнение сложилось в результате следующего:

- Произошли изменения в структуре и характере организаций. Сегодняшний организационный мир значительно отличается от того, каким он был в начале 80-х, когда, как обнаружили Т. Петерс и Р. Ватерман, наблюдался лишь небольшой интерес к организационной культуре. Процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад (self-managed teams) на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежедневного контроля руководством компании и увеличили значимость корпоративной культуры - того «клея», который скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Стало очевидным, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть «уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями.

Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, Люблин и О'Брайан в 1997 г. пришли к выводу о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний.

- Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации. Так, кредо компании Джонсон и Джонсон с 1943 г. отражает ее ответственность перед заказчиками, служащими, менеджерами, населением тех городов, где располагается компания, и ее акционерами. Одним из основополагающих принципов корпоративной культуры компании Хьюлетт-Паккард является понимание того, что люди всегда хотят заниматься хорошей творческой работой и готовы делать ее при правильной организации труда. Один из руководителей высшего уровня компании Лью Платт в своей речи в Йельском университете сказал: «Нам не нужна толстая книга правил. Вместо этого мы опираемся на ценности, принятые в компании, и на способность людей действовать наилучшим образом при любых обстоятельствах».

Коллинз и Поррас в книге «Built to Last» проанализировали истории развития 18 успешных компаний, пытаясь понять, что отличает процветающие компании от их менее удачливых конкурентов. Авторы пришли к выводу, что во всех успешных компаниях наблюдалась тенденция к «культоподобной» корпоративной культуре: идеология компании горячо пропагандировалась, сотрудники строго подчинялись основным идеологическим принципам, новые члены компании должны были идеально вписываться в организацию, в сотрудниках развивалось и поддерживалось ощущение элитарности. Авторы также заметили, что такие компании легче адаптировались к изменениям, диктуемым временем.

- Появились количественные, эмпирические свидетельства связи между культурой компании и ее производственными показате лями. Приведены выводы исследования связи между корпоративной культурой и эффективностью работы компании. Авторы обнаружили, что успешные компании всегда фокусировали свое внимание на акционерах, покупателях и служащих. Например, в таких компаниях, как Вол-Март, Хьюлетт-Паккард, Пепсико менеджеры при любых изменениях учитывали интересы служащих, покупателей и акционеров. С другой стороны, менеджеры малорезультативных компаний вели себя самонадеянно, были уверены, что знают ответы на все вопросы; независимо от того, что они заявляли, было видно, что менеджеры не ценят высоко ни акционеров, ни служащих, ни заказчиков компании; менеджеры враждебно относились к руководству, особенно тогда, когда в компании намечались изменения. Дж. Коттер и Дж. Хескетт сравнили 12 компаний с сильной корпоративной культурой и 20 компаний со слабой корпоративной культурой за период 1977-1988 гг. по различным показателям и убедились, что первая группа превосходит вторую по доходам, стоимости акций и чистой прибыли.

Ряд исследований, проведенных Т. Петерсом и Р. Ватерманом, предоставляет достаточно подтверждений неопровержимой связи между высокими производственными показателями в компании и ее корпоративной культурой. Конечно, культура - не единственная составляющая успеха; очень важны такие аспекты, как стратегия компании и ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является ключевым компонентом на пути к успеху, и именно это до недавнего времени совсем не принималось во внимание

5. Подходы к определению КК:

Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

Анализ литературы позволил выделить четыре точки зрения.

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины "corporate culture", "organizational culture", "corporate identity"). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак).

Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов Капитонов, Э.А., Капитонов, А.Э. Корпоративная культура и PR [Текст] / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитанов. — М., Ростов-н/Д, 2003.. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. «Данные разновидности культуры, — считают они, — имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций Капитонов, Э.А., Капитонов, А.Э. Корпоративная культура и PR [Текст] / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитанов. — М., Ростов-н/Д, 2003.». Основа этой теории — положение, что организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.

2. Корпоративная культура — часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю. Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, напр., утверждение о том, что организационная культура — это культура материнской организации, а корпоративная — культура подразделений этой организации в др. странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.

3. Корпоративная культура — это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций) Такой подход мало распространен.

4. Корпоративная и организационная культуры — самостоятельные феномены. Данную точку зрения разделяет и автор данной работы. Согласно ей, два рассматриваемых феномена — разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной, на мой взгляд, — ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.

Т. о., подходы к изучению корпоративной культуры различны. Соответственно, различаются и ее определения. Существует, по меньшей мере, несколько десятков определений этого понятия, в которых встречаются термины, общие для всех них. Современные исследователи, как правило, отождествляют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов.