2014-02-24
2155
Контрольные вопросы.
Контрольные вопросы.
РАЗДЕЛ 4.
Контрольные вопросы.
Контрольные вопросы.
Контрольные вопросы.
Организация работ при испытании скважин.
Испытание скважин на продуктивность – завершающий этап цикла строительства скважин, который определяет результаты и эффективность производства всех предыдущих работ. В процесс испытания скважин на продуктивность входят: монтаж и демонтаж специальных установок для испытания устья скважины, спуск насосно-компрессорных труб, перфорация, вызов притока и исследование продуктивного горизонта, ремонтно-изоляционные работы по перекрытию пластовых вод, работы по интенсификации притока.
Наиболее распространенный способ вызова притока нефти – компрессорный, при котором в затрубное пространство закачивают воздух, вследствие чего резко падает давление в скважине. В некоторых случаях вызов притока осуществляется глубинными насосами. При освоении скважин с низким пластовым давлением используют метод свабирования. После вызова притока нефти скважину исследуют (т.е. замеряют дебит, отбирают пробы, замеряют статическое давление) и сдают в эксплуатацию. После окончания работ на скважине составляют акт, где подробно описывают все проведенные работы.
1. Расскажите о сути производственных процессов на предприятии. Проанализируйте различные виды производственных процессов на нефтегазовом предприятии.
2. Что вы знаете о методах, принципах и формах организации производственного процесса на предприятии?
3. Как организуют работы по строительству и испытанию скважин?
4. Расскажите об организации геологоразведочных работ. Охарактеризуйте составные части геологоразведочного цикла (организация и ликвидация полевых работ, проведение полевых и камеральных работ).
Урок 18.
Тема 3.3: Организация вспомогательного производства бурового предприятия.
План:
1. Роль и значение вспомогательного производства.
2. Организация проката и ремонта оборудования и инструмента.
3. Организация работ по обеспечению буровых промывочными жидкостями.
4. Организация работ по энергоснабжению.
5. Организация транспортного обслуживания.
§1. Роль и значение вспомогательного производства.
Под вспомогательным производством понимается совокупность служб и подразделений предприятия по производственно-техническому обслуживанию основной его деятельности с целью обеспечения бесперебойного выпуска конечной продукции или проведения работ.
В геологоразведке, строительстве нефтяных и газовых скважин, добыче нефти и газа производственно-техническое обслуживание охватывает следующие виды деятельности:
1. Обеспечение рациональной эксплуатации нефтегазопромыслового, бурового оборудования и инструмента, их ремонт и восстановление, изготовление запасных частей.
2. Обеспечение производственных объектов электроэнергией, водой, паром.
3. Оснащение производственных объектов контрольно-измерительными приборами и их обслуживание.
4. Транспортное обслуживание.
Кроме этого, для отдельных производств существуют специфические виды деятельности. Например, в геологоразведке и бурении к ним относится приготовление промывочных жидкостей, в нефтедобыче – подземный (текущий) и капитальный ремонты скважин.
Основное направление повышения эффективности вспомогательного производства – это создание специализированных предприятий, а внутри отдельных предприятий специализированных цехов и служб по обслуживанию основного производства. Значение специализированного производства по мере технического прогресса возрастает.
Однако, пока наблюдается отставание вспомогательного производства от основного как в смысле организации, так и в смысле его технической оснащенности. Здесь все еще преобладает ручной труд. Удельный вес рабочих, занятых во вспомогательном производстве геологоразведочных, буровых и нефтегазодобывающих предприятий, составляет около 60%.
§2. Организация проката и ремонта оборудования и инструмента.
Успешная деятельность основных подразделений предприятия в большей степени зависит от оперативности и четкости работы прокатно-ремонтных служб. К основным их функциям относят: бесперебойное обеспечение подразделений предприятия исправными комплектами оборудования, содержание технически необходимого резерва оборудования, паспортизация и учет движения оборудования, снабжение подразделений всем необходимым инструментом, прием и хранение поступающего оборудования и инструмента, технический надзор за эксплуатацией оборудования и инструмента. Основные работы по профилактике и текущему ремонту бурового и нефтепромыслового оборудования осуществляют в цехах проката и ремонта. Прокат – это разновидность услуг, заключающихся в предоставлении подразделениям предприятия на определенный период за установленную плату оборудования, инструмента и других средств труда. Капитальный ремонт оборудования, как правило, проводят на специализированных ремонтно-механических заводах (РМЗ) или в специализированных цехах центральных баз производственного обслуживания (ЦБПО). В цехах ЦБПО и РПЗ также изготавливают новые запасные части оборудования установленной номенклатуры. Чередование и периодичность текущего и капитального ремонта определяется назначением механизма, его конструктивными и технологическими особенностями.
На ремонт основных фондов геологоразведочных, буровых и нефтегазодобывающих предприятий расходуют значительные материальные и трудовые ресурсы. только в прокатно-ремонтных хозяйствах буровых предприятий занято 14-15% всех работников бурения.
Для правильной организации ремонтных работ необходимо знать не только виды ремонтов и их периодичность по системе ППР, но и объем их работ. Объем работ по ремонту оборудования зависит от категории ремонтосложности.
Организация ремонта должна обеспечивать нормальную работоспособность оборудования и сокращать затраты труда, средства и время на ремонтные работы. Для этого применяют систему ППР, которая предусматривает весь комплекс организационно-технических мероприятий по техническому обслуживанию и ремонту оборудования, последовательно осуществляемых в плановом порядке.
К показателям, характеризующим систему планово-предупредительного ремонта, относят продолжительность ремонтного цикла, межосмотровых периодов, продолжительность ремонта, категорию сложности и трудоемкость ремонта.
Продолжительность ремонтного цикла – это промежуток времени от одного капитального ремонта до другого, а для нового оборудования – от начала эксплуатации до первого капитального ремонта. Длительность ремонтного цикла определяют на основе расчетных и опытных данных.
Число, вид и чередование ремонтов и осмотров в одном цикле определяют структуру ремонтного цикла. Она зависит от условий работы оборудования и его конструктивных особенностей, а также от качества ремонта.
Межремонтным периодом называется время работы оборудования между двумя ближайшими ремонтами. Для непосредственного выполнения ремонтных работ, как правило, в цехах создают комплексные бригады, которые подразделяются на звенья. Бригадой руководит старший мастер или мастер. Звеном руководит мастер. Состав бригад и звеньев как по численности, так и по квалификации работников зависит от конкретных условий производства. Так, на некоторых буровых предприятиях организованы ремонтные бригады, которые имеют в своем составе следующие специализированные звенья: ремонтное, сварочное, кузнечное, погрузочно-разгрузочное, по реализации. Специализация работ в бригаде позволяет сокращать сроки, повышать технико-экономические показатели ремонта. Наряду с этим сейчас все более широко применяют подрядные методы работы бригад с развитием совмещения профессий и ориентацией ремонтников на конечный результат по объему и качеству ремонта техники.
На нефтегазодобывающих предприятиях большой объем работ проводят по текущему и капитальному подземному ремонту скважин.
Текущий подземный ремонт (замена глубинных насосов и насосно-компрессорных труб, устранение обрывов или отвинчивания штанг, замена изношенных штанг, промывка песчаных пробок и др.), как правило, осуществляют для обеспечения бесперебойной работы действующего фонда скважин. Организация текущего подземного ремонта скважин зависит не только от вида ремонта, но и от категории сложности, которая определяется глубиной подвески насосно-компрессорных труб или насосов. В зависимости от этого каждый вид ремонта подразделяется на три категории: первая категория – при глубине подвески до 800 м, вторая – 801-1400 м и третья – 1401 м и более.
Капитальный подземный ремонт скважин выполняют с целью поддержания в исправности и повышения производительности действующего фонда скважин, ввода в эксплуатацию бездействующих скважин. Этот ремонт связан с восстановлением работоспособного состояния эксплуатационного горизонта и подземной части эксплуатационного оборудования, получившего значительные повреждения, а также с проведением мероприятий по охране недр.
Капитальный ремонт скважин включает сложные работы, подразделяемые на шесть категорий:
I. Изоляция продуктивных горизонтов от верхних вод.
II. Изоляция продуктивных горизонтов от подошвенных вод.
III. Возврат на верхние продуктивные горизонты или углубление скважин.
IV. Ликвидация скважин.
V. Ликвидация аварий.
VI. Прочие ремонтно-исправительные работы.
Основная работа при капитальном ремонте – цементирование скважин, которое проводят при изоляционных работах, при возврате на верхние или углубление на нижние горизонты и при ликвидации скважин. При ликвидации аварий выполняют большой объем ловильных работ (извлечение из скважины насосно-компрессорных труб, прихваченных песком или цементом, насосных штанг, глубинных насосов, газовых якорей, фильтров, стальных канатов, очистка скважин от посторонних предметов). К прочим ремонтно-исправительным работам относят устранение поврежденных обсадных колонн, изменение конструкций скважин (спуск дополнительной колонны или забуривание второго ствола), борьба с пробкообразованием и др.
Работы по текущему и капитальному подземному ремонту скважин выполняет цех подземного и капитального ремонтов скважин, входящий в состав базы производственного обслуживания. В цехе, как правило, имеются участок, проводящий текущий подземный ремонт скважин; участок, проводящий капитальный подземный ремонт скважин и их освоение; подготовительная бригада, готовящая скважины к подземному и капитальному подземному ремонту; бригада инструментальной площадки, занимающаяся ремонтом и прокатом оборудования, инструмента.
§3. Организация работ по обеспечению буровых промывочными жидкостями.
Работы по приготовлению промывочных жидкостей и обеспечению бурового производства ведут в геологоразведочных и буровых организациях.
Эти работы осуществляют также в цехах по ремонту скважин в НГДУ. В буровых организациях, строящих эксплуатационные и разведочные скважины, промывочную жидкость могут приготавливать или индивидуальным способом (непосредственно в скважине, если ее бурят на площади, в верхней части разреза которой имеются толщи коллоидных глин, или у буровой), или централизованно. Наиболее дешевый – это первый способ, но он не всегда применим, так как не везде в разрезе имеются прослои глин необходимого качества.
У буровой промывочную жидкость приготовляет, как правило, буровая бригада путем размешивания комовой глины в механических глиномешалках и размешивания глинопорошка или глинобрикетов в гидравлических мешалках или цементосмесительных машинах.
Этот способ наиболее часто применяют в глубоком разведочном бурении, причем все более широкое распространение получает снабжение партий и разведок порошкообразной глиной. При достаточном объеме работ организуют специальную бригаду по приготовлению промывочных жидкостей, которая может одновременно обслуживать несколько буровых. Это дает возможность освободить членов буровых бригад от несвойственных им функций и сократить время на вспомогательные операции.
При централизованном приготовлении промывочных жидкостей в составе бурового предприятия организуют глинозавод, который трубопроводами может быть соединен с буровыми. Промывочную жидкость приготовляют путем размыва глины в глинокарьерах при помощи гидромониторов или в глиномешалках. На буровые промывочная жидкость подается насосами по трубопроводам. После окончания бурения скважины промывочная жидкость перекачивается на завод, где проходит подготовку для дальнейшего использования. В определенных обстоятельствах жидкость транспортируют специальными цистернами (бардовозами).
Организация централизованного приготовления промывочной жидкости целесообразна в тех районах, где на сравнительно небольшой площади в бурении находится значительное число скважин.
Чтобы промывочную жидкость можно было вновь закачивать в скважины, ее необходимо на поверхности полностью очистить от вынесенных частиц породы. При бурении мелких скважин (картировочных, структурных, взрывных) промывочная жидкость, как правило, очищается в земляных отстойниках (амбарах). При бурении глубоких скважин для этой цели применяют желобную систему (обычно двухрядную) и механические устройства.
В практике разведочного и структурно-картировочного бурения, а также при бурении взрывных скважин в сейсморазведке все более широкое применение находит метод проходки скважин с очисткой забоя не промывочной жидкостью, а сжатым воздухом. В благоприятных геологических условиях бурение скважин с очисткой забоя воздухом имеет следующие преимущества: увеличивается в 1,5-3 раза механическая скорость проходки; снижаются на 25-30% и более затраты на 1 м проходки; повышается достоверность геологической документации, так как шлам выносится на поверхность не загрязненным и не обводненным; улучшаются условия бурения в трещиноватых, мерзлых и легко размываемых породах; повышается качество цементирования колонн обсадных труб; улучшаются условия труда буровой бригады.
§4. Организация работ по энергоснабжению.
Нефтяная и газовая промышленность – большой потребитель энергетических ресурсов. Расходы электроэнергии составляют в эксплуатационном бурении 6%, а в разведочном бурении – свыше 9% себестоимости строительства скважин. В добыче нефти на их долю приходится свыше 12%, а при механизированной добыче более 17% всех затрат. В связи с дальнейшим усложнением разработки нефтяных и газовых месторождений потребление энергетических ресурсов будет увеличиваться.
Работы по бесперебойному снабжению подразделений всеми видами энергии, а также водой, по рациональной эксплуатации энергетических установок, экономному использованию энергии возложены на энергохозяйство геологоразведочных, буровых и нефтегазодобывающих предприятий. Функциональное руководство энергохозяйством осуществляет отдел главного энергетика предприятия. Конкретные вопросы организации энергоснабжения решают прокатно-ремонтные цехи электрооборудования и электроснабжения (ПРЦЭиЭ).
При наличии поблизости промышленных электростанций снабжение электроэнергией проводят через эти наиболее экономичные источники. Многие геологопоисковые партии получают энергию либо от двигателей внутреннего сгорания, либо от собственных электростанций. Конкретный источник энергии выбирают с учетом условий работы, числа и мощности индивидуальных приводов.
При организации электроснабжения необходимо исходить из оптимальных режимов работы энергетического оборудования и увязанного с этими режимами графика потребления энергии. Чем равномернее потребление энергии, тем меньше необходимая установленная мощность энергогенераторов.
Состав и размеры энергохозяйства зависят от характера и масштабов выполняемых геологоразведочных и буровых работ, от объема извлекаемой жидкости из скважин при механизированном способе добычи.
§5. Организация транспортного обслуживания.
При составлении номенклатуры грузов, подлежащих перевозке, все грузы распределяют на отдельные группы по признаку однородности, степени транспортабельности, по маршрутам транспортировки и видам транспортных средств.
Грузооборот предприятия – это количество грузов, подлежащих перемещению за определенный период времени (смену, сутки, месяц, квартал, год) с применением всех видов транспорта. Грузооборот исчисляется в тоннах перемещаемого груза.
Грузопотоком предприятия называется количество грузов, перемещаемых между отдельными пунктами погрузки и выгрузки за определенный период времени (смену, сутки, месяц, квартал, год). Данные о грузообороте и грузопотоках служат основанием для составления схемы грузопотоков и маршрутизации перевозок.
Схема грузопотоков представляет собой обзорную карту района деятельности предприятия, на которой условными обозначениями нанесены центральные базы предприятия, базы (или склады) подразделений предприятия, направление, величина и категория (группа) грузов. Ширину линий грузопотоков вычерчивают на схеме в определенном масштабе в соответствии с тоннажем или объемом перевозимых грузов. Различные грузы выделяют на схеме условными обозначениями.
Маршрутизация перевозок – это установление определенного маршрута грузов по данному грузопотоку. При построении маршрутов исходят из трех способов движения транспортных средств: кольцевого, двухстороннего и маятникового.
При кольцевом способе транспортные средства двигаются с грузом по замкнутому пути, обслуживая последовательно несколько пунктов назначения. Этот способ обеспечивает максимальное использование транспортных средств.
Двухсторонний способ достижения транспортных средств является разновидностью кольцевого. При этом способе транспортные средства движутся загруженными к пункту назначения и обратно к пункту отправления.
При маятниковом способе транспортные средства движутся до пункта назначения загруженными, а обратно – порожняком. При этом способе коэффициент полезного использования транспортной техники наиболее низок.
При выборе транспортных средств необходимо исходить из того, что они должны в наибольшей мере отвечать технологическим и организационным особенностям обслуживаемого ими производственного процесса. Выбор транспортных средств основан на определении применительно к конкретным условиям себестоимости и трудоемкости 1 т и 1 т-км перевозки груза, капитальных затрат, удельных капитальных затрат и учете условий и безопасности труда, надежности перевозки и сохранности грузов.
Для обеспечения рационального использования всех транспортных средств необходимо улучшать использование грузоподъемности и увеличивать коэффициент полезного пробега автомашин, сокращать число холостых пробегов и время на оборот транспортной единицы, правильно выбирать транспорт для перевозки грузов, повышать механизацию и улучшать организацию погрузочно-разгрузочных работ, организовывать заправку транспортных средств при минимальных затратах времени, а также регулярный профилактический осмотр и своевременное выполнение ремонтов транспортных средств.
1. Докажите необходимость организации вспомогательного производства на нефтегазовом предприятии.
2. Как организуют ремонт основных фондов геологоразведочных, буровых и нефтегазодобывающих предприятий?
3. Расскажите об организации работ по приготовлению промывочных жидкостей и обеспечению бурового производства в геологоразведочных и буровых организациях.
4. Какое значение имеет организация транспортного обслуживания на предприятии? Какие показатели, связанные с транспортным обслуживанием Вы знаете?
Урок 19.
Тема 3.4: Психолого-педагогические основы управления производственным коллективом.
План:
- Понятие коллектива.
- Основные виды коллективов.
- Психологические факторы коллектива.
- Пути формирования коллектива.
- Социальные роли и отношения в коллективе.
- Коллективное творчество.
- Управление трудовым коллективом.
§1. Понятие коллектива.
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, то есть совокупности лиц, объединенных по какому-то принципу, например, общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Такое объединение не означает, что члены группы постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять свои функции – делать это можно самостоятельно, но при этом они в любом случае оказываются включенными в систему управленческих отношений. В рамках этой системы группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.
Элементами коллектива являются его члены, обладающие определенными личными чертами и особенностями, цели, средства их достижения, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов, поддержания сплоченности. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.
Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п.
Такое психологическое признание делает возможным личное практическое взаимодействие людей в процессе достижения их совместной цели. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива оказывается существенно больше суммы потенциалов каждого из его членов. Это объясняется тем, что в результате взаимодействия становится возможным то, что в принципе недоступно одному человеку.
Во-первых, преодолевается ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности – без коллективного труда невозможна была бы и современная цивилизация.
Во-вторых, на основе совместной деятельности удается выполнить гораздо больший объем обычной работы. Это становится возможным вследствие разделения труда, специализации, обусловливающих рост его эффективности, а также возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы, и повышающего интенсивность их деятельности.
Еще один признак коллектива состоит в постоянстве взаимодействия на протяжении всего времени существования группы, хотя не обязательно непосредственно всех ее членов со всеми. В результате этого становится возможным их влияние друг на друга, ведущее к формированию общих целей и интересов, реальному осознанию этой общности и единству практических действий.
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность человека в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в коллективе он в первую очередь находит признание своих успехов и достижений.
В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе; ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы; коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании. Однако, нужно иметь в виду, что в зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным.
В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обоих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама подчиняется коллективу, растворяется в нем, а последний взамен берет на себя заботу о ее благополучии.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между коллективом и его членами, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимся к целям и нуждам коллектива.
§2. Основные виды коллективов.
Коллектив – это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять по множеству признаков.
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые являются юридически оформленными образованиями, действующими в рамках правового пространства, как например, персонал организации или ее подразделения. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Официально созданные коллективы предполагают наличие обоих типов связей, причем формальные несут основную нагрузку, а неформальные их дополняют. В неофициальных коллективах связи исключительно неформальные.
По механизму формирования можно выделить стихийно сложившиеся и сознательно организованные коллективы. К первым относится, например, студенческий коллектив, а ко вторым – преподавательский. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные и постоянные.
Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их членам. При этомстепень свободы рассматривается в двух отношениях. Во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов. Во-вторых, можно говорить о свободе активного участия в деятельности коллектива. В одном случае оно требуется постоянно (посещение студентами учебных заведений); во втором – может быть эпизодическим или даже формальным.
В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели, как официальной, так и неофициальной (политическая партия, персонал фирмы); на реализацию совместного интереса (общество филателистов, собаководов); на общение (клубы по интересам). В свою очередь функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем в данном случае, исходя не из количества участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами.
Малые коллективы, сформировавшиеся в рамках больших и объединяющие наиболее активных членов, вершащих значительную часть дел, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных личными интересами, связи между которыми имеют преимущественно неформальный характер. Во вторичных коллективах контакты в основном оказываются уже не личными, а так называемыми предметными, опосредованными.
Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга.
Группы, создаваемые для решения конкретных задач, получили название целевых. Они позволяют людям достигать своих целей не только в одиночку или в борьбе с окружающими, но и наоборот, сотрудничая с ними.
От группы необходимо отличать общественный круг, представляющий собой некоторое непостоянное число лиц, поддерживающих устойчивые личные контакты. Он не имеет четкого отличительного признака. Отношения здесь менее устойчивы, чем в коллективе или объединении, и проявляются в основном через солидарность, взаимную ответственность, формирование общего мнения. Общественный круг существует в трех формах: случайной, коллегиальной и дружеской.
Каждый коллектив вырабатывает свою систему социального контроля – совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр., с помощью которых их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами.
Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, то есть укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи – установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, бывающие формальными и неформальными и представляющие собой реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.
§3. Психологические факторы коллектива.
Коллективы различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, психологического состояния их членов и степени их сплоченности.
Внутренний психологический климат формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых происходит деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива, проявляющиеся в их внутреннем отношении к окружающим и содержанию своей работы. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза.
Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности им своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться и т.д.).
Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе и препятствующей выходу из нее. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.
Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. Условиями, обеспечивающимисоциально-психологическую совместимость считаются:
· соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;
· близость или совпадение моральных позиций, создающие основу возникновения взаимного доверия между людьми;
· однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая их лучшему взаимопониманию;
· возможность реального взаимодополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
· рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.
Помимо совместимости в основе сплоченности коллектива лежит восприятие его членами друг друга, заключающееся в получении и обработке ими соответствующей информации и формировании субъективного образа каждого и группы в целом.
На восприятие окружающих оказывают влияние следующие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.
Во-первых, ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство с людьми. Если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле.
Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения реальной ситуации. Много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, не склонен их драматизировать или превозносить; в целом более трезво оценивает, чем тот, кругозор которого ограничен.
В-третьих, восприятие во многом зависит от личностных и социальных свойств данного субъекта. К личностным относится доброжелательность, терпимость, отсутствие комплексов (у закомплексованных людей наблюдается значительная неадекватность восприятия), манера поведения, разговора, внешний вид (респектабельные люди воспринимаются более благожелательно).
В-четвертых, на адекватность восприятия окружающих во многом влияют стереотипы, то есть стандартные наборы упрощенных представлений о сложных явлениях окружающей действительности.
На восприятие влияют также избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как монолитное целое, а не как совокупность взаимосвязанных элементов). Восприятие окружающих во многом осложняется труднопредсказуемостью их поведения, которое зависит от слишком многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытия или искажения информации о себе, неспособности себя правильно преподнести и т.п. Именно адекватное восприятие людьми друг друга является важнейшим условием формирования сплоченного, работоспособного коллектива.
§4. Пути формирования коллектива.
Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу – этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которых определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно. Важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.
Сплоченный коллектив не может существовать без надлежащей совместимости образующих его людей – психологической, профессиональной, интеллектуальной – и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы. Каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал и не препятствовал этому в отношении других.
Любые отношения между людьми начинают складываться в результате так называемых пространственных контактов, которые могут быть как непосредственными, так и опосредованными, заочными, предметными и беспредметными, устойчивыми и преходящими, личными и формальными, опосредующими реализацию интересов организации. В процессе наблюдений и технического взаимодействия люди накапливают информацию о других, которая может послужить основой заинтересованности в них. Взаимная заинтересованность создает элементарный психологический контакт, который постепенно превращается в социальный контакт.
На основе социальных контактов развивается взаимодействие между людьми, то есть систематические устойчивые социальные действия, направленные на других и вызывающие ответную реакцию с их стороны. Цель социальных действий всегда направлена на изменение чужого поведения, то есть реакции индивида на внешние и внутренние раздражители.
При традиционном пути формирования коллектива сначала создается организационная структура, затем «заполняемая» людьми, отношения между которыми складываются стихийно, а поэтому в итоге оказываются далеко не оптимальными. Поэтому часто практикуется смешанный путь создания трудовых коллективов, в результате чего они оказываются более стабильными и эффективными, чем при обычном способе. Его основу составляет добровольный выбор партнеров из предлагаемой совокупности лиц, с которыми человеку дают предварительно определенное время пообщаться, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим – антипатия; к третьим – безразличие.
Симпатия и антипатия обуславливаются закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных целей и ценностей (люди симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции), интересов (вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения других лиц. Симпатии возникают также в результате соседства рабочих мест, участия в совместной деятельности, поиске, особенно успешном, решения тех или иных сложных проблем.
Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Предпочтения же, в свою очередь, позволяют выделить так называемые эталонные или референтные группы (отдельные личности), к которым человек тянется, на которые ориентируется, с которыми сравнивает себя и свои поступки и с которым, что самое главное, стремится сотрудничать.
После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации или самоорганизации, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдая окружающих и демонстрируя им собственные возможности. На втором этапе происходит сближение людей; между ними устанавливаются необходимые для работы контакты и складываются общие нормы поведения, «цементирующие» коллектив. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются цели, налаживается надежное сотрудничество между людьми, позволяющее получать гарантированные результаты. В последующем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание друг друга в ряде случаев позволяют функционировать на принципах самоуправления.
§5. Социальные роли и отношения в коллективе.
Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей. Под ролью понимается относительно постоянная система поведения согласно более или менее четко установленному эталону. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания. Индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий – поощрению. Роли разделяются на «производственные» и «межличностные». «Производственных» ролей специалисты выделяют восемь.
Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится в силу этого обычно руководителем коллектива независимо от опыта и знаний. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед коллективом, проблем, но в силу своей неактивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
Контролер сам творчески мыслить не в состоянии, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
Энтузиаст – самый активный член коллектива; увлекает своим примеров окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное внутреннее единство действиям членов коллектива.
Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей.
Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица авторитетные, честолюбивые и чем-то привлекательные для окружающих. Во вторую входят все остальные, включая так называемых отверженных, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.
В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:
§ дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;
§ дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений;
§ невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;
§ соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;
§ кооперация антагонистов – соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу.
Повседневная деятельность членов коллектива подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два – закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.
Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют неофициальные, неформальные по характеру внутренних отношений, связанные с достижением членами коллективов каких-то личных целей. Эти коллективы функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.
Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой стороны – целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.
Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis – подобный, схожий) его членов, то есть безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий. С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллектив.
Конформизм зависит и от возможности принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения; если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет скорее будет делать то, что от него требуют. Конформизм придает коллективу во многом свое «лицо», ибо все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в «общую копилку» каждый.
§6. Коллективное творчество.
Крупный коллектив способен решать более сложные и разнообразные проблемы, поскольку его участники обладают существенно большим совокупным опытом, знаниями и квалификации, однако по мере роста численности его действия становятся сложно координировать, что играет особенно негативную роль при рассмотрении проблем, не имеющих однозначного решения. Кроме того, с увеличением числа членов группы вклад каждого в результаты ее деятельности сокращается, а общая эффективность группы падает. Происходит это потому, что начинают развиваться процессы «социального безделья», «диффузии ответственности», попытки переложить свои обязанности на других, появляются противоречащие друг другу неформальные статусные группировки.
Английский ученый Р. Гибсон выделил следующие основные типы творческого потенциала членов коллектива.
Прометеи – творчески маслящие личности, одни из которых генерируют идеи в общем виде; другие подхватывают, перерабатывают и делают пригодными для практического применения; третьи ищут им применение в новых сферах.
Эрудиты сами творить уже не в состоянии, но, обладая глубокими и всесторонними знаниями и хорошей памятью, они являются первыми оппонентами и тактическими противниками прометеев.
Систематизаторы фактов – роль которых сводится к первичной обработке потока информации и разделению его на более мелкие «рукава».
Собиратели и регистраторы фактов занимаются их сбором и описанием, накоплением и хранением информации, которую в дальнейшем будут использовать другие.
Рядовые труженики – работающие над решением проблем с помощью шаблонов и готовых методик. Они выполняют в основном подготовительную и вспомогательную работу.
Нужно иметь в виду, что любое коллективное творчество всегда основывается на индивидуальных мыслительных процессах каждого, результаты которых затем совместно анализируются, оцениваются и обобщаются.
Коллективная работа может осуществляться двумя основными методами, имеющими бесконечное множество разновидностей: методом Дельфи и методом мозговой атаки.
Суть метода Дельфи состоит в том, что эксперты (участники коллективной работы) независимо друг от друга формулируют свое мнение по заданной проблеме. Затем на основе обобщения этих мнений разрабатывается единый вариант ее решения, который служит основой для продолжения работы над ней и обоснования новых предложений. Так повторяется до тех пор, пока не будет выработано решение, приближающееся к оптимальному или наиболее приемлемому в данных условиях.
Метод мозговой атаки во многом противоположен ему, ибо процесс творчества здесь является коллективным. Он состоит в публичном высказывании каждым своих идей, которые тут же развиваются и дополняются другими участниками группы. При этом поощряется максимальное количество высказываний, даже самых бессмысленных на первый взгляд, ибо в любом из них может содержаться рациональное зерно.
Процедура мозговой атаки выглядит следующим образом. Руководитель в кратком выступлении раскрывает суть проблемы, причины ее возникновения, выгоды, которые может принести решение, а затем предоставляет слово остальным участникам. Как показывает практика, группой из десяти человек за полтора часа может быть выдвинуто до ста оригинальных идей.
Существует множество вариантов метода мозговой атаки. Она может происходить в виде критики и оценки уже существующих положений; в форме ответов на быстро задаваемые вопросы; в дополнении и обсуждении предложений, сделанных письменно; в виде «суда» над заранее составленным проектом с участием «обвинителей» и «защитников», которые к тому же меняются ролями, перед лицом жюри; в виде обсуждения накапливаемых за определенный период каждым идей и т.п. Участники группы могут разбиваться на подгруппы, проводить работу в виде многокругового «турнира», выделять из своих рядов так называемых «адвокатов дьявола», то есть защитников явно ошибочных взглядов, что стимулирует творческий процесс и пр.
В зависимости от психологических особенностей участников творческий процесс может быть самым разнообразным по форме:
Ø уравновешенным, если идеи выдвигают люди, трезво проанализировавшие ситуацию, критически ее оценившие и быстро нашедшие правильный путь решения;
Ø импульсивным, когда выдвижение идей резко преобладает над осмыслением и уточнением для себя сути проблемы;
Ø инертным, если авторы много раз обдумывают то, что собираются сказать, «тянут» время;
Ø осторожным, характеризующимся особой тщательностью оценок, стремлением избежать ошибок и сразу достичь эффективного результата.
Условиями успешного проведения мозговой атаки, помимо ограничения числа участников, служат: их близкий социальный статус; независимость друг от друга и от руководителя; слабое знакомство с сутью проблемы, обеспечивающее свободу мыслей и появление оригинальных вариантов решения; исключение предварительных оценок идей, могущих привести участников в смущение и снизить их активность; предоставление возможности анонимных высказываний, если этого требует ситуация.
При проведении мозговой атаки очень важная роль принадлежит руководителю. Он должен создать комфортную обстановку, позволяющую расслабиться и полностью погрузиться в работу; находиться в тени, выполняя чисто председательские функции, но одновременно стимулировать высказывания.
Психологи выделяют следующие типы руководителей:
ü демократа, заботящегося в первую очередь об эмоциональной стороне процесса и межличностных отношениях и не придающего значения уровню интеллектуальности членов группы; считается, что принимаемые под его началом решения не будут оптимальными;
ü диктатора, ставящего на первое место профессиональную подготовку участников процесса, в результате чего окончательные решения оказываются хотя и правильными, но «без полета»;
ü пессимиста, считающего, что работа в одиночку более эффективна, а поэтому применяющего метод формально;
ü организатора, дающего возможность проявить каждому свои индивидуальные способности даже в ущерб другим, что также приводит к неоптимальности решений;
ü манипулятора, примиряющего позиции и гасящего конфликты, который сочетает в себе черты предыдущих типов, что помогает ему наиболее успешно справляться с руководством процессом мозговой атаки.
§7. Управление трудовым коллективом.
В общем виде процесс управления трудовыми ресурсами состоит из двух взаимосвязанных этапов: этап формирования трудовых ресурсов и этап развития трудовых ресурсов.
| Этап формирования трудовых ресурсов. | Этап развития трудовых ресурсов. |
|
|
1. Докажите или опровергните утверждение о том, что коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека.
2. Какие вы знаете основные виды коллективов, в чём состоят их различия?
3. Как известно, коллективная работа может осуществляться методом мозговой атаки. В чём суть этого метода? Почему при проведении мозговой атаки очень важная роль принадлежит руководителю?
4. Охарактеризуйте возможные типы отношений, которые возникают в рамках коллектива между его членами. Какие типы отношений существуют в вашей студенческой группе?
5. Как известно, отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей. Охарактеризуйте своих согруппников с точки зрения их социальных ролей. Какую роль играете вы?
Основы планирования на предприятиях нефтегазовой отрасли.
Урок 20.
Тема 4.1: Сущность планирования в рыночной экономике.
План:
1. Роль и значение планирования в рыночной экономике.
2. Классификация планов.
3. Принципы эффективного планирования.
4. Основные методы планирования.
§1. Роль и значение планирования в рыночной экономике.
Народная мудрость гласит: «Мақсат - жетiстiктiң желкенi». Только правильно поставленные цели приводят к успеху(из Послания Президента РК, декабрь, 2012).
Планирование – одна из важнейших предпосылок оптимального управления производством на предприятии. Планирование – это построение плана, способа будущих действий, определение экономического содержания и последовательных шагов, ведущих к намеченной цели.
Планирование является основой всех действий, как отдельного человека, так и любого предприятия. Важность плановой деятельности присуща всем способам производства и не зависит от форм собственности.
Недооценка планирования в условиях рынка, сведение его к минимуму, игнорирование или некомпетентное осуществление, как правило, приводят к большим экономическим потерям.
Рынок не отрицает плановость, он перемещает ее в первичное производственное звено – предприятие. Да и в масштабе страны в целом планирование не заменяется полностью регулирующей функцией рынка.
В компетенцию государственного планирования входит разработка планов и программ развития экономики страны в целом, разработка планов наиболее важных направлений развития экономики в перспективе. К такого рода планам относятся и планы по созданию прочной минерально-сырьевой базы страны. Кроме того, в компетенцию государственного планирования относятся планы по осуществлению образовательной, социальной, оборонительной и ряду других концепций.
В компетенцию государственного планирования входит и такая задача, как обеспечение принятых государственных планов системой законов, указов, нормативных актов и других рычагов, обеспечивающих исполнение принятых планов развития страны.
Любой процесс планирования состоит из следующих этапов:
1. Выработка общих целей.
2. Анализ существующей экономической и правовой базы и их тенденции.
3. Выработка путей достижения целей.
4. Определение необходимых действий и средств (экономических и других) для достижения цели.
5. Контроль за достижением поставленных целей.
§2. Классификация планов.
Планирование можно классифицировать по различным направлениям:
1. По степени охвата: государственное; отраслевое; территориальное; внутрифирменное планирование; планирование на предприятии.
2. По содержанию: бизнес-планирование, обоснование возможных путей развития предприятия; оперативное планирование – система мер, обеспечивающих текущую деятельность предприятия.
3. По периодам (времени действия плана): прогнозирование (15-30 лет); перспективное планирование (5-7 лет) (среднесрочное планирование – до 5 лет и долгосрочное планирование – свыше 5 лет); текущее планирование (до 1 года); оперативное планирование (день, месяц, планирование).
4. По функциональным направлениям: планирование производства; сбыта; финансов; НТП и т.д.
Каждый из этих планов может быть детализирован.
§3. Принципы эффективного планирования.
Эффективное планирование должно основываться на следующих принципах:
- комплексность планирования означает, что оно должно охватывать все предполагаемые сферы деятельности предприятия;
- системность планирования – это единство направления плановой деятельности для всех элементов предприятия, т.е. все структурные подразделения должны планировать свою деятельность, исходя из общих целей и стратегии предприятия;
- непрерывность планирования означает, что процесс планирования должен осуществляться постоянно, с учётом изменений, произошедших во внешней среде, а также в целях и возможностях самого предприятия;
- гибкость планирования означает возможность оперативного изменения планов в зависимости от обстоятельств, для этого необходимо иметь полное представление о тех изменениях, которые могут произойти в работе предприятия, на рынке сбыта продукции и др. внешних и внутренних факторах, включая форс-мажор. На основании этой информации формируются альтернативные варианты планов;
- принцип участия означает, что в составлении планов должны принимать участие те, кто будет их реально воплощать, т.е. менеджеры. Участие в процессе планирования, помимо плановиков, управляющих производственными и сбытовыми подразделениями, обеспечивает более полное соответствие плана реальным условиям хозяйствования. Кроме того, менеджерам младшего звена становятся более понятны цели и задачи фирмы, что в целом повышает их заинтересованность в работе и облегчает процесс обмена информацией внутри предприятия.
Подходы к принятию плановых решений у различных менеджеров часто различны. Это связано с тем, что приемы планирования, подходящие для малых предприятий, часто оказываются неприемлемыми для крупных компаний. Однако существует определенный набор методов, позволяющих избежать серьезных ошибок при выборе плановых решений.
§4. Основные методы планирования.
На практике используются следующие основные методы:
1. нормативный метод – предусматривает расчет необходимых хозяйствующему субъекту ресурсов на основании различного рода заранее установленных норм и технико-экономических нормативов. Такими нормами являются ставки налогов, нормы амортизационных отчислений, различного рода технологические нормативы, нормы обслуживания, нормы запасов материалов и т.д. Разработка на предприятии обоснованных норм и нормативов – процесс непрерывный и трудоемкий. В то же время базирующийся на них нормативный метод планирования, являясь наиболее надежным, делает планы обоснованными;
2. балансовый метод – предусматривает увязку имеющихся в наличии ресурсов предприятия и потребности в них при помощи балансов. Балансовые соотношения строятся в натуральном и стоимостном выражениях и могут включать материальные, финансовые, трудовые и другие типы балансов. Эффективность использования этого метода в значительной степени зависит от качества применяемой на предприятии нормативной базы;
3. аналитический метод плановых расчетов заключается в том, что на основании анализа достигнутой величины показателя, принимаемого за базу, и индексов его изменения в плановом периоде рассчитывается плановая величина этого показателя. Этот метод планирования применяется в тех случаях, когда отсутствуют технико-экономические нормативы, а взаимосвязь между показателями может быть установлена косвенно – на основе анализа их динамики и связей;
4. вариантный метод (метод оптимизации плановых решений) – предполагает описание нескольких альтернативных вариантов плановых расчетов и выбор лучшего из них по определенному критерию (или их совокупности). Такими критериями могут быть: минимум приведенных затрат; максимум приведенной прибыли; минимум риска; минимум дополнительных капиталовложений; максимум дохода на вложенный капитал и др. Вариантные методы особенно характерны для планирования капиталовложений;
5. экономико-математические методы предназначены для использования экономико-математических моделей, характеризующих количественное выражение взаимосвязей между финансовыми показателями и факторами, их определяющими. В последнее время эти методы получают все большее распространение при анализе, прогнозе и планировании развития экономических объектов, а также при выборе управленческих решений.
На практике чаще всего используется совокупность перечисленных методов.
1. В чем заключается планирование и почему правильно разработанный план является необходимой предпосылкой функционирования предприятия и экономики в целом?
2. Охарактеризуйте основные этапы процесса планирования.
3. Какие существуют разновидности планов, опишите их особенности.
4. Перечислите принципы разработки планов и укажите те из них, которые в большей степени необходимы для успешной работы нефтегазового предприятия.
5. Какие методы используют для разработки планов? Проанализируйте их особенности.
Урок 21.
Тема 4.2: Планирование производства в нефтегазовой отрасли.
План:
1. План геологоразведочных работ.
2. План производства по строительству скважин.
3. План производства и реализации по нефтегазодобыче.
4. Оперативно-производственное планирование:
§1. План геологоразведочных работ.
При планировании геологоразведочных работ предусматривают решение следующих основных задач: создание резерва разведанных запасов нефти и газа, полностью обеспечивающего потребности нефтегазодобывающей промышленности и тем самым способствующего дальнейшему развитию производительных сил страны и их рациональному размещению; всестороннее изучение геологического строения эксплуатируемых месторождений нефти и газа с целью выбора эффективных систем их разработки; непрерывное улучшение экономических показателей работы геологоразведочных предприятий на базе технического прогресса, внедрения новых методов разведки, а также выявления и использования внутренних резервов производства.
При планировании геологоразведочных работ необходимо обеспечивать такие пропорции между текущей добычей и открытыми запасами нефти и газа, а также между отдельными категориями запасов, которые диктуют требования расширенного воспроизводства нефтяной и газовой промышленности.
Общее количество запасов, имеющихся в наличии на начало планируемого (расчетного) периода и подготавливаемых на протяжении этого периода, должно обеспечивать: поддержание добычи нефти (газа) на уровне, достигнутом на начало периода, что требует воспроизводства запасов, по количеству равных запасам месторождений, эксплуатация которых заканчивается в течение расчетного периода; прирост добычи нефти (газа) в планируемом (расчетном) периоде; поддержание добычи нефти (газа) на уровне, предусматриваемом в конце расчетного периода, в последующем периоде; прирост добычи нефти (газа) в последующем за расчетным периоде.
Расчет потребности в запасах нефти (газа) для обеспечения установленной добычи этих полезных ископаемых создает исходную базу для определения прироста запасов в планируемом периоде. Прирост балансовых запасов нефти и газа и другие геологические задания – это основные показатели плана геологоразведочных работ. Геологическое задание – это задание на изучение современными методами и с помощью современных технических средств определенных объектов как с целью открытия и оценки месторождений нефти и газа, так и для решения специальных вопросов, связанных с проведением и направлением геологических исследований. Его должны формулировать с полнотой, обеспечивающей проверку и оценку его выполнения.
Путем деления запланированного прироста запасов по категориям на долю запасов нефти (газа) соотв
