Испытательный срок

Порядок заключение трудового договора.

Документы, предъявляемые при устройстве на работу.

Документы, предъявляемые при поступлении на работу.

Вопрос 15. Заключение трудового договора.

1. Документы, предъявляемые при устройстве на работу.

2. Порядок заключение трудового договора.

3. Испытательный срок.

При заключении трудового договора гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работодателю ряд документов, перечень которых определен законодательством.

К их числу Трудовой кодекс относит:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

— при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ постановлениями Правительства РФ. Например, нельзя требовать от работника представления характеристики, если это не предусмотрено названными актами. Если работник заключает трудовой договор впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Законодательство предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Цель заключения трудового договора в письменной форме состоит в фиксации достигнутого его сторонами соглашения о приеме гражданина (физического лица) на работу и условиях его труда. Письменная форма трудового договора, имеющаяся у работника и работодателя, позволяет избежать излишних разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе, а работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе. На основании заключенного трудового договора работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), содержание которого должно полностью совпадать с условиями указанного договора. Цель приказа — оформление приема работника на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения). Цель этих правил состоит в том, чтобы обеспечить работнику реальную возможность контроля за оформлением его приема на работу. При отсутствии приказа работник в праве потребовать от работодателя его издания. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника не только с приказом, но и локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и т. п.), а также с коллективным договором.

Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

При заключении трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе соглашением сторон может быть обусловлено его испытание в течение определенного срока. Юридическое значение условия об испытательном сроке состоит в том, что при неудовлетворительном результате испытания, т.е. когда станет очевидным, что работник по своим деловым качествам не соответствует требованиям, необходимым для должного осуществления им трудовых функций, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в данном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Следует, однако, иметь в виду, что в течение испытательного срока между работником и работодателем существуют обычные трудовые правоотношения, возникшие на основании заключенного ими трудового договора, а значит, в период испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодательства. Поэтому решение работодателя о расторжении трудового договора работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он тоже имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две недели, как в других случаях увольнения по собственному желанию).

В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Условие об испытании является факультативным условием трудового договора. Поэтому при его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания.

Срок испытания, по общему правилу, не может превышать трех месяцев. Возможность установления более длительного испытательного срока предусмотрена для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных работников срок испытания может быть установлен до шести месяцев. Увеличение продолжительности указанных сроков как в момент заключения трудового договора, так и впоследствии, даже если работник дает на это свое согласие, запрещено. Такое увеличение допускается лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При заключении трудового договора с отдельными категориями работников закон не допускает установления испытательных сроков. Так, согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

· лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение со ответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

· беременных женщин;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, окончивших образовательные учреждения начального среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

· лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и коллективным договором.

Если в трудовом договоре с работником, относящимся к одной из перечисленных категорий, в нарушение установленного запрета будет содержаться условие об испытании, такое условие будет считаться недействительным (ничтожным), а работник – принятым на работу без испытания.