Бестарифные системы оплаты труда

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия – от директора до рабочего - представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия;

· фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течении всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей его расчета.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

· количества баллов заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

М_i= К*N* КТУ

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов;

· общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения: М=SМ_i

· доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.):

d= ФОТ/М

· заработной платы отдельных работников подразделений.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия гражданина на данном предприятии, которые подразделяются на обязательные и дополнительные.

К обязательным относятся условия: соглашение между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы.

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре также излагаются и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

В условиях рынка могут применяться различные формы материального стимулирования работников, например, участие в прибыли предприятия. Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению для предприятий с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуется система Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (УЧП), которая определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит, стоимости использованного сырья и материалов, прочих выплат сторонним организациям. Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» – доля заработной платы в УЧП – как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часто которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли.

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом.