2014-02-24
1062
Задание - просмотреть компетенции, характеризующие бакалавра и магистра и оценить соответствие имеющихся у вас компетенций требуемым.
Организация объективно заинтересована в поддержании конкурентоспособности персонала. Современные концепции в данной области носят системный характер и базируются на основных принципах развития человеческого ресурса, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются:
- развитие корпоративной компетенции,
- удлинения жизненного цикла компетенции,
- оптимизация совокупных затрат на рабочую силу,
- повышение эффективности труда персонала.
В результате будет достигнута конечная цель - удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах.
Одной из перспективных концепций поддержания конкурентоспособности персонала, конкретизирующей описанные выше подходы, является «концепция четырех максимумов»:
|
|
|
1. - Максимум развитие корпоративной компетенции.
2. - Максимум удлинения жизненного цикла компетенции.
3. - Максимум экономии совокупных затрат на рабочую силу.
4. - Максимум эффективности труда персонала.
Реализация концепции «четырех максимумов поддержания конкурентоспособности персонала» трансформируется в систему концепции развития человеческого капитала.
Развитие компетенции персонала должно осуществляться с учетом того, что среди подчиненных всегда есть различные группы, по-разному относящиеся к общей задаче организации и неодинаково подготовленные к ее выполнению. Уже по этой причине в каждой организации следует использовать гибкую систему руководства, предполагающую реализацию различных стилей руководства применительно к различным группам в коллективе.
Четыре категории подчиненных и четыре стиля руководства
| КАТЕГОРИИ ПОДЧИНЕННЫХ | |||
| R1 | R2 | R3 | R4 |
| Не готовы и не хотят | Не готовы, но хотят | Готовы, но неуверенны | Готовы и уверенны |
| СТИЛЬ РУКОВОДСТВА | |||
| S1 | S2 | S3 | S4 |
| Инструктирование Контроль Направление деятельности подчиненных | Натаскивание Объяснение Повторное разъяснение Убеждение | Моральное поощрение Сотрудничество Поддержка | Наделение полномочиями Наблюдение и проверка |
Только по отношению к четвертой категории подчиненных можно использовать такой стиль руководства, который, по сути, означает делегирование полномочий. Для более эффективного руководства необходимо к каждой категории подчиненных применять соответствующий стиль управления. Делегирование полномочий оправданно только для определенной группы подчиненных. Делегирование полномочий на начальном этапе его применения требует от руководителя значительных затрат времени, так как необходимо внимательно наблюдать за выполнением задачи и вносить коррективы.
|
|
|
Т.о. при развитие компетенции персонала необходимо использовать различные стили руководства. Вспомним их. Само возникновение этого понятия связаны, прежде всего, с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина. В ЗО-е годы он выделил три «классических» стиля руководства:
1. авторитарный;
2. демократический;
3. нейтральный (или анархический).
Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства нередко обозначаются теперь как:
1. директивный;
2. коллегиальный;
3. попустительский.
Двумерное описание различных стилей руководства может быть представлено следующим образом.
Характеристика различных стилей руководства
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Авторитарный (директивный) стиль | |
| Деловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов — не система. Позиция руководителя — вне группы. | Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние — не известны. Голос руководителя — решающий. |
| Демократический (коллегиальный) стиль | |
| Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание — с советами. Распоряжения и запреты — с дискуссиями. Позиция руководителя — внутри группы. | Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. |
| Нейтральный (попустительский) стиль | |
| Тон — конфиденциальный. Отсутствие похвалы, порицания. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя — незаметно в стороне от группы. | Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Предложения по разделам работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп. |
Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.
Стили руководства часто оказываются весьма гибкими. Не один из стилей руководства в чистом виде реализоваться не может. Даже если параметры характеристик и руководителя, и групповой задачи соответствуют условиям реализации какого-либо стиля руководства, структура коллектива никогда не бывает однородной.
Эти и другие основные характеристики стилей руководства могут быть отражены в так называемой управленческой матрице, впервые описанной в 60-е годы американскими психологами Р. Блейком и Д. Мутон.
По горизонтали (ось абсцисс) показано возрастание заботы о производстве - значительная, незначительная.
По вертикали (ось ординат) - показано возрастание заботы о людях - значительная, незначительная.
Составляется матрица: 9 блоков по вертикали и 9 блоков по горизонтали. Опишем ее крайние и средний блоки:
1.1. - Незначительное внимание к производству и людям.
9.1. - Максимальное внимание к работе, минимальное внимание к людям.
1.9. - Максимальное внимание к людям, минимальное внимание к работе.
9.9. - Высокая ориентация на эффективную работу с доверием и уважением к людям.
5.5. - Умеренное внимание к работе и людям.
Аналогичный подход может быть применен при классификации стилей руководства сотрудниками или структурными подразделениями организации. Например:
|
|
|
1.1. - Зона анархического (попустительского) руководства.
9.1. - Зона авторитарного руководства.
1.9. - Зона демократического руководства.
9.9. - Зона оптимального руководства (социальное партнерство).
5.5. - Зона партисипатийного (соучаствующего) руководства.
Предложить пути повышения конкурентоспособности персонала, используя системный подход, выраженный в виде моделей: «матрешка», «пирамида», «матрица». (Задание 3 раздаточного материала).
