Закон допускает увольнение за прогул при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины

При длительном прогуле увольняемый исключается из спи­сочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его уволь­нении был издан позднее.

Применяя подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, надо иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напит­ков на работе (на территории организации) влечет, кроме того, административное взыскание — штраф.

Увольнение по данному основанию возможно и при однократном проступке, и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а так­же независимо от того, когда он появился на работе (в начале, в середине или в конце рабочего дня, смены). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появле­ния на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением алкоголь­ного состояния работника, помимо медицинского заключения, мо­гут быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показа­ния и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, согласно подп. «в» п. 6 ст. 81ТК.
Это новое основание расторжения трудового договора, неизвестное ранее действовавшему КЗоТ. Условием применения подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК является закрепление в трудовом договоре обязанности не разглашать охраняемую законом тайну. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой, служебной тайны. Принимая мер по охране такой тай­ны, работодатель должен утвердить сведения, составляющие коммерческую, служебную тайну. В противном случае возможности привлечения к ответственности работника, разгласившего коммерческую, служебную тайну, будут не реализованы или затруднены;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или поста­новлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, — подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК. Это основание расторжения трудо­вого договора воспроизводит формулировку ранее действовавшего КЗоТ, но с существенными отличиями. Еще до принятия ТК Конституционный Суд РФ определил, что борьба с хищениями имущества должна распространяться на все виды собственности, а п. 8 ст. 33 КЗоТ устанавливал один из способов защиты только государственного или общественного имуще­ства. Поэтому действующий ТК, руководствуясь конституционным прин­ципом защиты всех видов собственности, подчеркнул, что основанием для расторжения трудового договора является хищение чужого имущества, а не только государственного или общественного имущества. Чужим иму­ществом является любое имущество, не принадлежащее данному работни­ку, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работ­никам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Кроме того, подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК расширил формы посягательства на чужое имущество, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора. К хищению чужого имущества добавлены растрата этого имущества, а также умышленное его уничтожение или поврежде­ние. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или поврежде­ния чужого имущества должен быть подтвержден приговором суда, всту­пившим в законную силу, или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 указал, что месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, должен исчисляться со дня вступления в закон­ную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

Нарушение работником требований охраны труда, если это нару­шение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, — подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК.

Основанием для увольнения работника по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК яв­ляется не любое нарушение требований охраны труда, а только такое на­рушение, которое ТК квалифицировал как грубое нарушение трудовых обязанностей. Применение данного основания возможно при условии, что однократное грубое нарушение работником требований по охране труда подтверждено соответствующими документами (актами о несчаст­ном случае на производстве, предписаниями государственных инспекто­ров труда и др.).

Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непо­средственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 ТК).

По данному основанию подлежит увольнению специальный субъект, т. е. работник, непо­средственно обслуживающий денежные или товарные ценности.

Верховный Суд РФ в постановлении № 16 от 22 декабря 1992 г. разъяснил, что к таковым относятся работники, осущест­вляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями (например, кас­сир, заведующий складом, продавец).

Чаще всего в организациях торговли по п. 7 ст. 81 ТК увольняют продавцов за обман покупателей при обсчете, обвесе, продаже товаров без контрольно-кассовых чеков.

Следует иметь в виду, что утрата доверия к работнику со стороны работодателя должна основываться на достоверных дан­ных, дающих право на увольнение. При отсутствии вины работ­ника, увольнение недопустимо по данному основанию.

Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитатель­ные функции, аморального проступка, несовместимого с продол­жением данной работы (ст. 81 ТК).

В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по п. 8 ст. 81 ТК. Примерный перечень таких лиц дан в постановле­нии Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. Это учителя преподаватели учебных заведений, мастера произ­водственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смыс­ле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравствен­ные устои общества.

Аморальный проступок — это виновное дей­ствие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

Таким образом, аморальный проступок — понятие оценочное. Основанием для увольнения по данному пункту может быть аморальный проступок, совершенный работником как на работе, так и в быту.

Для увольнения работников по п. 8 ст. 81 ТК не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п. 7 ст. 81 ТК) теперь является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому при нем соблюдаются конкретные сроки (ст. 183 ТК), в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со­хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК).

Данный пункт касается трех категорий работников: руководи­телей организаций (руководителей филиалов и представи­тельств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций.

Следовательно, по этому основанию увольнения выступает спе­циальный субъект, так как другие работники не могут быть уво­лены по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного реше­ния не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет основа­ний для увольнения перечисленных выше лиц. Следует иметь в виду, что необоснованное решение должно быть конкретным.

Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК).

Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании уста­ва или положения, утвержденного для него организацией-учре­дителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Филиалом считается обособленное подразделение юридиче­ского лица, расположенное вне места его нахождения иосущест­вляющее все или часть его функций, в том числе функции пред­ставительства (п. 2 ст. 55 ГК). Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юри­дического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК). Ру­ководители филиалов и представительств назначаются юридиче­ским лицом — учредителем и действуют по его доверенности. Пункт 10 ст. 81 ТК применяется только к руководителям орга­низаций, структурных подразделений и к их заместителям.

Такая повышенная ответственность этой категории лиц обу­словлена их особым правовым положением. Они занимают долж­ности по руководству производством и трудом, связанные с власт­но-распорядительными полномочиями и с особым характером должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем организации или его заместителем должностных обязанностей мо­жет нанести большой вред всей организации.

Пункт 10 ст. 81 ТК не применяется к работникам, на кото­рых распространяются уставы и положения о дисциплине, по­скольку в последних предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. В таких случаях делает­ся ссылка на статью устава о дисциплине, а не на данныйпункт, так как он применяется только к руководителям органи­заций (их обособленных подразделений) и их заместителям.

Закон не дает понятия «однократное грубое нарушение трудо­вых обязанностей». Это оценочное понятие, и такую оценку дает лицо, обладающее правом приема и увольнения указанных руко­водителей и их заместителей. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный матери­альный или моральный вред личности работника, организации, го­сударству, включая и невыполнение трудового законодательства.

Пункт 11. Представление работником работодателю под­ложных документов или заведомо ложных сведений при за­ключении трудового договора (ст. 81 ТК).

Данный пункт вос­полнил пробел, существовавший в прежнем Кодексе законов о труде. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работо­датель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица. Например, если женщина, измученная безработицей, скрыла при приеме на работу, что у нее есть малолетняя дочь, то вряд ли будет спра­ведливо ее за это увольнять.

Пункт 12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (ст. 81 ТК).

Попрежнему законодательству (п. 2 ст. 33 КЗоТ) трудовой договор в таком случае расторгался в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выпол­няемой работе с сохранением определенных гарантий (при пере­воде, выплате выходного пособия и др.), что не предусмотрено п. 12 ст. 81 ТК.

Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, пре­дусмотренных трудовым договором с руководителем организа­ции, членами коллегиального исполнительного органа организа­ции (ст. 81 ТК).

Ранее действовавший Кодекс законов о труде (п. 4 ст. 254) предусматривал такое основание лишь для руководителя органи­зации. Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального исполнительного органа организации. При этом данное основа­ние увольнения называется в приказе и трудовой книжке руко­водителя со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий пункт его трудового договора, указывая конкретные причины этого увольнения.

Пункт 14 (ст. 81 ТК). Отсылочный — он предусматривает рас­торжение трудового договора по инициативе работодателя в дру­гих случаях, установленных Трудовым кодексом и иными феде­ральными законами.

В таких случаях эти основания указываются не со ссылкой на п. 14 ст. 81 ТК, а на норму Трудового кодекса или конкрет­ного закона, предусматривающих такое основание.

В разделе XII ТК для некоторых работников предусмотре­ны другие дополнительные основания их увольнения. Так, ст. 278 ТК указывает два новых дополнительных основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несо­стоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридиче­ского лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. При этом основа­нии увольнения руководителя досрочно при отсутствии его ви­новных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК).

Сам руководитель организации имеет право досрочно рас­торгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. С руководи­телем организации согласно ст. 275 ТК всегда заключается тру­довой договор на срок, установленный учредительными докумен­тами организации или соглашением сторон.

С совместителями трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными феде­ральными законами, также по дополнительному основанию — в случае приема на данную работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).

Работник, который трудится у работодателя — физического лица, а также надомник могут быть уволены по основаниям, пре­дусмотренным в трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этих работников и сроки предупрежде­ния устанавливаются трудовым договором. То же относится и к работникам религиозных организаций (ст. 347 ТК).

Статья 336 ТК предусматривает три следующих дополнитель­ных основания прекращения трудового договора с педагогичес­кими работниками образовательных учреждений всех уровней:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);

2) применение, в том числе однократное, методов воспита­ния, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного содержания аморального проступка; за другие аморальные проступки применяется п. 8 ст. 81 ТК);

3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, дека­ном факультета, руководителем филиала (института), государст­венного или муниципального образовательного учреждения выс­шего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответст­вии с их квалификацией.

Некоторые федеральные законы также устанавливают допол­нительные основания увольнения отдельных работников.

Так, го­сударственный служащий может быть уволен по инициативе ад­министрации по следующим дополнительным основаниям:

• достижение им предельного возраста, установленного для за­мещения государственной должности государственной службы;
• прекращение гражданства Российской Федерации;
• несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;
• разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Россий­ской Федерации» в ст. 14 установил дополнительные основания прекращения полномочий судьи, в том числе — совершение про­ступка, порочащего звание судьи.

В статье 15 этого Закона предусмотрено, что отставкой судьи признается почетный уход или почетное удаление судьи с долж­ности. При этом за ним сохраняются звание судьи, гарантии лич­ной неприкосновенности и принадлежность к судейскому сообще­ству. За время пребывания вотставке он получает ежемесячное пожизненное содержание в зависимости от его судейского стажа в размере до 85 % заработной платы по его должности. Каждый судья имеет право на отставку по собственному желанию незави­симо от возраста. Судья считается ушедшим или удаленным в от­ставку, если его полномочия прекращены по подп. 1, 2, 4, 5, 10 и 12 п. 1 ст. 14 Закона.

Судья считается пребывающим в отставке до тех пор, пока онсоблюдает требования, предусмотренные п. 3 ст. 3 указанного Закона, сохраняет гражданство РФ и не допускает поступков, его порочащих и тем самым умаляющих авторитет судебной вла­сти. В таких случаях квалификационная коллегия судей может прекратить отставку судьи.

Полномочия судьи прекращаются по следующим основаниям (ст. 14 Закона):

• письменное заявление судьи об отставке;
• ввиду неспособности по состоянию здоровья или по иным уважительным причинам в течение длительного времени испол­нять обязанности судьи. Квалификационная коллегия судей может прекратить полномочия судьи по этим основаниям, одна­ко она не вправе принять такое решение, если судья вернулся к исполнению своих обязанностей;
• письменное заявление судьи о прекращении его полномочий в связи с переходом на другую работу или по иным причинам;
• истечение срока полномочий судьи, если они были ограниче­ны определенным сроком;
• увольнение судьи военного суда с военной службы по дости­жении предельного возраста пребывания на военной службе;
• прекращение гражданства Российской Федерации;
• занятие деятельностью, не совместимой с должностью судьи;
• вступление в законную силу обвинительного приговора суда в отношении судьи либо судебного решения о применении к нему принудительных мер медицинского характера;
• совершение поступка, позорящего честь и достоинство судьи или умаляющего авторитет судебной власти;
• вступление в законную силу решения суда об ограничении дееспособности судьи либо о признании его недееспособным;
• смерть судьи или вступление в законную силу решения суда об объявлении его умершим;
• отказ судьи от перевода в другой суд в связи с упразднением или реорганизацией суда.

Полномочия судьи прекращаются решением соответствующей квалификационной коллегии судей, которое в течение 10 дней со дня получения копии решения судья может обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а ее решение в тот же срок — в Верховный Суд РФ.

Надо отметить, чтоэто самый широкий перечень дополнитель­ных оснований прекращения полномочий судей, существующий в специальном трудовом законодательстве.