Оплата труда рабочих

Система организации заработной платы рабочих в настоящее время в большинстве своем включает в себя:

- тарифную систему;

- систему надбавок;

- систему доплат;

- систему премирования;

- систему нормирования труда;

- формы и системы оплаты труда.

Тарифная система состоит из следующих элементов:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки;

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник квалификационных характеристик работ и требованиям к рабочим определенной тарифной группы. В нем содержатся характеристики, определяющие конкретные навыки, знания и круг работ рабочих различных профессий, специальностей и квалификации. Они разрабатываются, как правило, централизовано, с участием государственных органов и профсоюзов и тем самым носят типовой характер.

Тарифная сетка служит для определения правильных соотношений в оплате труда различной квалификации. В ней предусмотрено соответствующее количество тарифных разрядов. Так, например, в машиностроительных отраслях в настоящее время в зависимости от групп специальностей предусмотрена 8-и и 6-ти разрядная тарифная сетка. Каждому разряду в этой тарифной сетке присваивается соответствующий тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка i-го разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1. Установление тарифных коэффициентов является прерогативой предприятия.

Тарифные ставки определяют оплату труда в единицу времени (час, день, месяц). Они определяются в настоящее время, как правило, на основании коллективного договора (соглашения) профсоюзной организации работников предприятия и его собственников либо только руководством предприятия.

Система надбавок сверх тарифных ставок может носить персональный или обезличенный характер по следующим основаниям:

- за высокое профессиональное мастерство работника, качество его труда;

- за выполнение дополнительного объема работ;

- за расширение зон обслуживания;

- за совмещение функциональных обязанностей и др.

Система доплат к тарифным ставкам осуществляется в соответствии с трудовым кодексом по следующим основаниям:

- за условия труда. В настоящее время государственными органами установлены три категории условий труда для соответствующих профессий и специальностей: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (вредные),

- за интенсивность труда;

- за работу в ночное время;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за сверхурочную работу;

- доплаты неосвобожденным бригадирам и за обучение учеников и др.

Система премирования представляет собой дополнительное вознаграждение работников в денежной и натуральной формах по результатам их трудовой деятельности. При этом могут использоваться самые различные показатели премирования, которые в прямой или косвенной форме улучшают конечные результаты деятельности всего коллектива предприятия (рост объемов производства и реализации продукции, прибыли, производительности труда, улучшение качества продукции, разработка и освоение выпуска новых изделий, освоение новой техники и технологии, снижение материальных затрат и т.д.). Системы премирования используются не только для материального стимулирования рабочих, но и всех категорий работающих. Источником премирования является не только фонд заработной платы, что заложено в формах и системах заработной платы рабочих, но и часть прибыли предприятия, используемая на материальное поощрение. В частности, для премирования всех работников по результатам текущей деятельности (месяц, квартал), по результатам года, за выполнение особо важных заданий и т.д.

Система нормирования труда представляет собой постоянную работу по четкому установлению норм затрат труда по всей номенклатуре деталей, узлов и изделий, норм и зон обслуживания, нормированных заданий и т.д. без чего невозможна сама система организации оплаты труда рабочих. На предприятиях эту работу выполняют специальные подразделения: нормировщики, бюро и отделы труда и заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение- обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Выбор сдельной или повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов и др.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

- наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу про дукции;

- возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

- при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно- ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Прямая сдельная система. При такой системе заработок рабочего или бригады зависит от их выработки и определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции. Это повышает заинтересованность работников в повышении индивидуальной (бригадной) производительности, в увеличении выработки.

Прямая сдельная – з/плата начисляется по установленной расценке за единицу продукции (выполненной работы).

Расценка исчисляется двояким способом

а) по норме выработке:

где - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

- дневная тарифная ставка рабочего – сдельщика;

- сменная норма выработки.

б) по норме времени

где - часовая тарифная ставка;

- норма времени на единицу выполненных работ.

При этом при бригадно-сдельной системе бригадный заработок внутри бригады распределяется между ее членами самим коллективом бригады и подтверждается соответствующим письменным решением.

Косвенно- сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда при этом производится различными методами.

Сдельно- премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

- рост производительности труда;

- улучшение качества продукции, работ;

- освоение новой техники и технологии;

- снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией и т. д.

Сдельно- прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно- сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего- повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%- ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но приэтом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно- премиальная система. В соответствии с данной системой рабочих сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие- повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие- повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т. д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Окладная система. При этой системе работникам устанавливается месячный оклад. Используется она в основном для оплаты труда специалистов и технических исполнителей и может носить премиальный характер. Размер окладов зависит, как правило, от характера труда работников, его сложности, уровня специальной подготовки, практического опыта, занимаемой должности и других факторов.