Типы пассивных сотрудников в организации

Таблица 4.4

Типы активных сотрудников в организации

Таблица 4.3

Тип	Описание	Методы
1) Агрессивисты	1)Подразделяются на такие категории, как «паровые катки», или «шермановские танки» – грубые бесцеремонные люди, действующие напором и яростью; «снайперы» – люди, любящие говорить колкости, иронизировать, издеваться, плести интриги или проводить махинации; «взрыватели» – люди, склонные к вспышкам агрессии не по злобе, а в силу особенностей взрывного, быстро возбудимого темперамента и неустойчивого настроения.	1)Противопоставьте спокойствие силы, за которой должна угадываться ваша способность в случае крайней нужды выдать гораздо более мощную агрессию, пока умело сдерживаемую вами, или «срезать» его убийственным юмором.
2) Всезнайки	2)Убеждены в своем превосходстве над другими и проявляют себя либо как «бульдозеры», расталкивающие всех, возникающих на их пути, либо как надутые «пузыри», переполненные сознанием свой сверхосведомленности и чувством собственной значимости.	2)Можно противопоставить иронию или демонстрацию еще большей осведомленности с вашей стороны, высказываемую с подчеркнуто скромной интонацией, на фоне которой его самоуверенность выглядит комично.
3) Максималисты	3)Настаивают на своем до конца и требуют от других удовлетворения собственных желаний и уступок, даже когда в этом нет необходимости.	3)Продемонстрируйте выдержку и терпение, на фоне которых его завышенные требования не будут выглядеть серьезно.
4) Скрытные	4)Держат все отрицательные чувства в себе, но в самый неожиданный момент выпускают их на вас в агрессивной форме.	4)Покажите, что вы абсолютно открыты и не стремитесь к каким-то интригам или манипуляциям в его отношении.

Тип	Описание	Методы
1) Жалобщики	1)Предпочитают обвинять судьбу и сетовать на обстоятельства вместо того, чтобы действовать.	1)Ободрите и немного пошутите над его привычкой воспринимать все в мрачных тонах, обвиняя других.
2) Молчуны	2)Из которых не выжмешь слова, и которые любят своим молчанием выводить из себя других людей, остающихся в недоумении, почему они молчат.	2)Попытайтесь разговорить, найдя взаимно интересные темы.
3) Сверхпокладистые	3)Всегда говорят «да» и обещают поддержку, но тем не менее в решающий момент склонны к уклонению от обещаний.	3)Попробуйте поймать на нереальности и недостаточной искренности его обещаний и добейтесь от него не механического, а полностью ответственного отношения к своим словам, заставив его зафиксировать внимание и несколько раз осознанно повторить, что же он вам на самом деле обещает.
4) Вечные пессимисты	4)Всегда предвидят неудачи и любят об этом говорить вслух, как бы программируя других людей на подобный поворот событий (они испытывают большой дискомфорт и беспокойство, когда говорят о чем-то в утвердительной форме).	4)Яд, вырабатываемый пессимистом, можно нейтрализовать лекарством оптимизма, который вы должны излучать в общении с ним. Только старайтесь уважительно относиться к причинам, породившим его пессимизм: в противном случае вы очень легко можете оскорбить его ранимую личность.
5) Нерешительные («стопоры»)	5)Боятся принять какое-либо решение из-за страха ошибки и потому откладывают его до самого последнего момента.	5)Полезно вести тактику ободрения и настройки на укрепление воли – такого человека нужно специально тренировать.
6) Невинные лгуны	6)Опутывают каждое свое действие такой мощной системой лжи, что невозможно понять суть дела..	6)Нужно разоблачать, делая это изящно и тонко и подключая к данному процессу других людей.
7) Ложные альтруисты	7)На внешнем уровне делают вам или другому человеку добро, но в душе сожалеют об этом и периодически выплескивают свое недовольство, требуя компенсации за свой альтруизм.	7)Надо уметь показать небескорыстный оттенок его внутренней психологической бухгалтерии и привести ему несколько ярких аргументов морального плана.

Таким образом, с активными людьми нужно быть сильным, спокойным и уверенным человеком, проявлять на начальном этапе разумную сдержанность, а в дальнейшем, в случае необходимости, дать отпор и четко сформулировать все свои требования.

С пассивными сотрудниками необходимо проявлять терпение и гибкость, позволяющие вытащить их из конфликта. Полезно задать себе вопрос: в чем причина «трудности» этого человека, почему он стал таким? Если в ваших силах устранить эту причину, обязательно сделайте это. Попытайтесь также понять, всегда ли он труден или только во время общения с вами? Но тогда, может быть, в этом есть какая-то вина или ошибка с вашей стороны, которую также нужно понять и устранить.

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.

Возможные негативные последствия конфликта можно минимизировать, если управлять им. Наиболее часто используемые методы управления конфликтами могут быть сведены к следующим:

1) организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помо­щи в определении причин конфликта и конструктивных путейегоразрешения;

2) постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

3) привлечение дополнительных ресурсов (в том случае, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов: производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т.п.);

4) выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

5) административные методы управления конфликтом (например, перевод работника из одного подразделения в другое);

6) изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;

7) обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.