Существует целая группа показателей, которые можно назвать управленческими итогами деятельности хозяйственных кадров

При анализе итогов работы кадров управления выясняется, что непосредственным результатом их усилий является информация.

Оценка результатов управленческой деятельности хозяйственных кадров

План

Оценка работы руководителей

Лекционные занятия (2часа)

Методы оценки. Оценка индивидуального вклада менеджера. Оценка результатов управленческой деятельности хозяйственных кадров. Оценка затрат времени. Оценка сложности труда. Необходимость оценки личных качеств. Процедура оценки управленческого персонала. Проблемы комплексной и унифицированной оценки руководителей.

6.1. Оценка результатов управленческой деятельности хозяйственных кадров

6.2. Оценка управленческого труда

6.3. Оценка личных качеств работника управления

6.4. Процедура оценки управленческого персонала

Как известно, личность проявляется в поступках. О человеке судят по его делам. " По делам узнаете вы их" — одна из христианских заповедей. Конечно, имеют значение и планы человека, и то, какими возможностями для реализации их он располагал, но именно дела, их результат — основной критерий.

Это общее положение относится ко всем сферам человеческой деятельности. В литературе и спорте, науке и живописи, на производстве именно по результатам оценивают человека.

С помощью информации управление воздействует на производство. Смысл управления как раз и состоит в том, что требующие относительно небольших усилий информационные воздействия вызывают несоизмеримо более мощные изменения в производстве. В основе этого процесса — принятие и реализация управленческого решения, которое можно считать главным результатом управленческой деятельности.

Иногда два решения, содержащие одно и то же количество информации, могут иметь самые разные последствия для производства: одно — положительное, другое — отрицательное. Значит, объем информации может быть оценкой только для вспомогательного персонала — машинистки, работника вычислительных центров и т.д. Но объем информации недостаточен для оценки основных категорий работников системы управления.

Так, в одной из организаций для экономического отдела введены такие показатели оценки работы, как: выполнение работ по изучению и определению потребности в выпускаемой продукции; внедрение системы экономического стимулирования и др.

Для других функциональных служб показатели иные, например, для бухгалтерии — своевременность подготовки отчетности. Такого рода оценочные показатели можно найти в положениях о службах (если, конечно, они хорошо составлены). Но возникает ряд проблем.

Во-первых, даже управленческие итоги одной службы трудно измерить и еще труднее соизмерить. Как, положим, в приведенном примере оценить итоги работы по изучению потребности?

Во-вторых, еще сложнее сравнить итоги работы разных служб, например изучение спроса с качеством отчетности.

И наконец, в-третьих, как "разнести" эти итоги по отдельным работникам, занятым в аппарате упоминавшегося выше экономического отдела?

Можно, конечно, расписать все обязанности отдела по должностным инструкциям, они и будут критерием оценки работников. Но не решен вопрос о соизмеримости.

Однако главное все же состоит в следующем. Управленческие решения и итоги, какими бы они ни были, не могут быть конечной целью управления.