Проективные техники в работе с персоналом

Проективные тесты позволяют собрать такую информацию, которая не может быть получена никаким другим путем. Они основаны на идее, согласно которой индивидуальное восприятие окружающего мира «окрашивается» собственной личностью воспринимающего. В проективных методиках измерения личности используется множество относительно неструктурированных стимулов, на которые люди реагируют, проецируя на стимулы собственную личность.

В отличие от личностных опросников проективные методики содержат заведомо неоднозначный стимульный материал, поэтому для тестируемого он может вовсе не означать того, что задумал экспериментатор22. Столкнувшись со столь неоднозначным материалом, испытуемый выбирает собственную форму самовыражения и через это наиболее ярко и характерно проявляет себя.

К наиболее популярным проективным методикам относятся: тест чернильных пятен Роршаха; тест тематической апперцепции (ТАТ), или тест по фотографиям; тест на фрустрацию Розенцвейга. В последнее время наряду с этими классическими методиками за рубежом широкое применение в работе с персоналом находят проективные техники, разработанные в более поздний период, прежде всего, это словесный тест Корнелла, тесты «Нарисуй человека». «Завершение предложений», «Рисование с зеркалом» и Тест последовательности картинок Томкинса-Хорна. Не все из них известны и применяются в практике работы с персоналом в нашей стране.

С помошью проективных техник также предпринимались попытки составить психологические портреты представителей разных профессий. Хар-роуэр приводит результаты, полученные с помощью группового теста Рор-шаха в компании «Дженерал-Электрик». Они позволили провести сравнение между такими профессиональными группами, как инженеры, канцелярские служащие, создатели рекламы, художники рекламы.

Оказалось, что для инженеров характерна склонность к абстрактному мышлению и хорошая способность к синтезу; канцелярские служащие тяготеют к логике и здравому смыслу, демонстрируют высокий в пределах нормы контроль и эмоциональную реактивность; создатели рекламы отличаются склонностью к абстрактному мышлению и интересом к практической деятельности; для художников рекламы характерны высокие показатели четкости ассоциативного процесса, устойчивости внимания, способности к концентрации.

Проективные техники используют при отборе на работу и для определения пригодности в какой-либо сфере деятельности. С их помощью пытались прогнозировать (однако часто безуспешно) профпригодность в таких областях, как мореплавание, инженерное дело, пилотирование. В некоторых профессиях они практиковались рутинным образом. Например, в шведских военно-воздушных силах используется тест на защитные механизмы. Тест применяется при отборе пилотов и заключается в показе кандидатам рисунков, изображающих рискованные ситуации. Считается, что те, кто воспринимает и признает нарисованную опасность, сумеют должным образом воспринять ее при полете.

По мнению Корнер, проективные техники могут выполнять задачи прогнозирования только тогда, когда вначале будет установлено, какие качества необходимы для хорошего инженера, пилота или психоаналитика, какие паттерны саморегулирования полезны, а какие вредны в данных видах деятельности. «После того, как эти критерии будут достоверно установлены, проективные методы станут хорошим подспорьем при кадровом отборе», — отмечает Корнер.

В целом проективные методы, несмотря на присущие им достоинства, в практике работы с персоналом не нашли широкого применения по ряду причин: это очень утонченная и в то же время сложная в эксплуатации техника, интерпретация большинства проективных методик требует большого искусства, а овладение отдельными инструментами требует не одного месяца. Кроме того, и это очень важно, возникает проблема целесообразности применения проективных тестов для процедуры отбора. Суть проблемы в том, что наряду с особой компетенцией, которую требует такое тестирование, объем и качество получаемой информации превосходят объем данных, необходимых для принятия решения о целесообразности использования конкретного претендента в конкретной должности. Таким образом, для практического использования менеджерами проективные тесты мало пригодны.