Срок трудового договора. Трудовой контракт

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РБ. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 ТК РБ.

Контракт представляет собой трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Указанными особенностями являются, например:

· ограничение контракта по минимальному сроку заключения – не менее 1 года;

· проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

· невозможность увольнения по собственному желанию;

· обязательное наличие дополнительных мер стимулирования труда.

Отличия контракта от обычного трудового договора и их общие черты представим в следующей таблице.

Отличия	Общие черты
1. Срок контракта:срочный характер контракта снижает уровень правовых гарантий, которыми пользуется работающий по обычному трудовому договору: · невозможность увольнения по собственному желанию; · усиление ответственности за нарушение законодательства о труде (особые случаи депремирования работников, возможность понижения в классе); · включение дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя.	1. И контракт, и любой другой трудовой договор является юридическим фактом, на основании которого возникает конкретное трудовое правоотношение между работником и нанимателем. Поскольку контракт и трудовой договор являются центральными категориями сферы трудовых правоотношений, у них одно назначение – регулирование труда наемного работника. Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.
2. В каждом контракте должны содержаться дополнительные меры материального стимулирования: · увеличение тарифной ставки – не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством; · предоставление поощрительного отпуска до 5 календарных дней (соответственно – и уменьшение работнику отпуска на число дней прогула в соответствующем году). Данные условия должны улучшать правовое положение работника по сравнению с общим действующим законодательством, но, к сожалению, приведенные нормы не всегда соблюдаются.	2. Работник и наниматель приобретают взаимные права и обязанности. В контракте, как и в трудовом договоре, должны быть определены основные права и обязанности работника и нанимателя, предусмотренные трудовым законодательством.
3. Порядок увольнения работника.Не позднее чем за 2 недели до истечения срока контракта наниматель (а также и работник) обязан предварительно уведомить о прекращении контракта без сообщения причин, по которым трудовые отношения не могут быть продлены.	3. Работники, работающие у нанимателя как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности.
4. Дополнительные основания расторжения контракта по инициативе нанимателя. При этом основания прекращения, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам. В случае нарушения трудового законодательства наниматель и его уполномоченное должностное лицо могут быть привлечены к административной ответственности.	4. Контракт и обычный трудовой договор заключаются только в письменной форме. Оформление приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя не приравнивается к письменной форме трудового договора (контракта). Заключенный письменный контракт (трудовой договор) является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.
5. В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей наем работника, не всегда является предприятие или работодатель. Принятие на работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосредственно собственник предприятия, а для республиканских или коммунальных предприятий стороной, назначающей на должность руководителя предприятия, соответственно выступает государственный или муниципальный орган управления.	5. Как в контракт, так и в любой трудовой договор включают предусмотренные законодательством обязательные условия и сведения. Основные нормативные правовые акты в сфере трудовых правоотношений – ТК РБ и Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. № 29.Далее – Декрет № 29.

Подпункт 2.10 п. 2 Декрета № 29 предусматривает следующие дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя:

нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

неоднократное* (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

неоднократное* (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

В заключение данного вопроса отметим, что Декретом № 29 закреплено право, а не обязанность нанимателей заключать контракты с работниками. Контракты могут заключаться как с вновь принимаемыми работниками, так и с работниками, уже работающими по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок. На практике контракты заключаются фактически со всеми категориями работников.