Процессуальные теории

Мейозис

Оксюморон

III Фигуры диалогизации (предложения)

1) Риторический вопрос

2) Риторическое восклицание

3) Риторическое обращение -

4)Афоризм

Процессуальные теории.

Описывают сам процесс мотивации, с позиции того, что заставляет людей направлять усилия на достижение результатов и при этом выбирать определенный вид деятельности, поведения. Считают, что не только потребности.

Виктор Врум 9 августа 1932 американский ученый.

Теория ожиданий Виктора Врума

Наличие потребности не является единственным условием мотивации человека. Человек также должен надеяться на то, что действительно выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей и приобретению желаемого.

Ожидание — это представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам. [0,1], так как ожидание есть вероятность.

Три вида ожиданий:

1. ожидание возможного результата

2. ожидание вознаграждения за результат

3. ожидание ценности (привлекательности) вознаграждения (валентность)

Модель теории ожиданий:

1. соотношение «результат — затраты труда»

2. соотношение «вознаграждение — результаты труда»

3. привлекательность (ценность) вознаграждения

Индивидуальные затраты труда	1 →	результаты	2 →	Организационное вознаграждение	3 →	Индивидуальные цели
		диплом		Высокооплачиваемая работа

Если хотя бы одна из составляющих этой цепочки оценивается как маловероятная, то работа скорее всего выполняться им не будет.

– Выяснить потребности работников, а потом предложить вознаграждение

– Точно установить соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением

– Внушить человеку, что он может достичь в результате, что он способен, что у него получится, аахахаахаа =)))

Теория справедливости Стейси Адамса

Люди субъективно оценивают получаемые ими вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Если это сравнение показывает несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение, и даже если доход человека небольшой, но при этом его коллега получает меньше, то такой человек будет испытывать удовлетворение. Если они считают, что их несправедливо награждают, то они будут понижать интенсивность труда до тех пор, когда им не повысят зарплату.

Индивидуальные доходы/индивидуальные затраты = доходы других лиц/затраты других лиц

6 реакций на неравенство по Адамсу:

1. меньше делать затрат, меньше прилагать усилий, хуже работать. Он будет говорить, что не намерен выкладываться за такую зарплату.

2. Потребовать надбавки

3. Попытка повлиять на других людей и заставить их или работать больше или добиться уменьшения их вознаграждения.

4. Изменить объект сравнения, решив, что тот, с кем он сравнивает, находится в неравных с ним условиях (родственник генерального директора)

5. провести переоценку своих способностей возможностей.

6. Уйти из данной организации

Руководителю нужно объяснять работникам, почему они получают такое вознаграждение. Или скрывать.

Необходимо создавать атмосферу равенства и несправедливости, узнавая у сотрудников, насколько справедливым они считают систему.

Процессуальная теория.

Является синтезом первых двух.

Теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Пять переменных:

1. Затраченные усилия

2. Восприятие

3. Полученные результаты

4. Вознаграждение

5. Степень удовлетворения

Тут должна быть картинка

Пунктиром то, что из теории справедливости. Сплошной — то, что из теории ожидания.

Ценность вознаграждения (1)

Затраченные усилия (3)

Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения (3)

Способности и характер (4)

Оценка роли работника (5)

Результаты (выполненная работа) (6)

Внутренние вознаграждения (7)

Удовлетворение (10)

Внешние вознаграждения (8)

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые (9)

Величина усилий (3) зависит от ценности вознаграждения и веры в его получения.

Результат работы зависит от затраченных усилий, способностей и характера, оценки роли работника.

Достижение результата приводит к внутреннему вознаграждению (уверенность в своей компетентности)

Результат приводит к внешним вознаграждениям (материальные стимулы, моральные)

Вознаграждения, воспринимаемые, как справедливые. Люди имеют собственную оценку вознаграждения.

Удовлетворение является следствием внутренних и внешних вознаграждений, с учетом справедливости.

Влияет на дальнейшие усилия

Только результативный труд приводит к удовлетворению.

Стимулы, внешние побуждения людей к действию.

Стимулирование — процесс использования стимулов для обужждения людей к деятельности называется стимулированием.

Принципы стимулирования:

• дифференцированность — индивидуальный подход к каждому работнику и использование тех стимулов, которые важны конкретному человеку

• комплексность — использование всего перечня разнообразных стимулов

• гибкость и оперативность — своевременно реагировать на изменения в интересах и потребностях людей, предлагать в каждой ситуации те стимулы, которые удовлетворяют его потребности.

• Ощутимость — у каждого стимула есть свой порог восприятия для человека. Чтобы стимул был ощутимым, его величина должна быть больше порога восприятия.

• открытость и объективность — информация.

Формы стимулирования персонала:

• материально-денежное стимулирование.

• Материально-неденежное (социальное) стимулирование

• Моральное стимулирование

• Организационное стимулирование.

• Трудовое стимулирование.

• Повышение по службе

• принудиельное стимулирование

• партисипативное стимулирование.

Материально-денежное:

• заработная плата

• премирование

• разные формы вознаграждений

• предоставление льгот

• компенсации

• снабжение дефицитными ресурсами

• передача в собственность имущественных ценностей

Материально-неденежное стимулирование:

• льготы, связанные со здоровьем сотрудника (медицинское обслуживание, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха)

• льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды)

• льготы, связанные с обучением сотрудника (тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнесс-образования)

• льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями (корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок).

Дают положительный имидж организации, руководство как бы интересуется нуждами.

Моральное стимулирование — это стимулирование, основанное на выражении общественного признания.

• объявление благодарности

• вручение почетных грамот, зачков

• присвоение званий, правительственных наград

• размещение фотографий на Доске почета

• награждение победителей внутрених соревнований

Организационное стимулирование связано с обеспечением определенного уровня организации производства

• условия труда (территориальная близость, хороший офис, дизаин и мебель, современная оргтехника, личная безопасность)

• удобный график работы, в том числе стимулирование свободным временем

• психологический климат в коллективе

• руководитель

Трудовое стимулирование связано с содеранием и значимостью выполняемой работы

• важность работы

• самостоятельность работы, возможность принятия самостоятельных решений, автономия

• интерес работы

• возможность использования собственных умений и навыков

• наличие обратной связи