double arrow

Чем и как измерить труд управленческий


Труд производительный измерить можно. Токарь выточил деталь, контролёр измерил её размеры штангенциркулем, и если эти размеры соответствуют заданным, то деталь считается хорошей и допускается к дальнейшему использованию. Чем точнее совпадают размеры выточенной токарем детали заданным размерам, тем де­таль считается лучше. Соответственно и токарь который допускает меньше брака (или вообще не допускает), а размеры выточенных им деталей соответствуют заданным требованиям, и чем ближе они к идеальным, тем выше этот токарь имеет квалификацию.

А как и чем измерить труд управленческий? Есть ли для этого специальный «штангенциркуль»? Есть ли критерии качества управленческого труда?

Оказывается никаких точных и ясных критериев и инструментов для определения качества управленческого труда в нашем обществе нет. До «перестройки» это было очевидно. Труд управленца опреде­лялся «преданностью делу КПСС». Из кинофильмов тех лет мы ви­дели, как попавший в «обойму» парт.сов.номенклатуры руководитель-разрушитель кочевал с одной руководящей должности на другую, при этом он нигде не добивался каких-либо успехов, а наоборот, развали­вал порученное дело. Но поскольку он был «в обойме», то после оче­редного провала его не посылали простым шахтёром в забой и не сажали за руль комбайна, а назначали на другую руководящую долж­ность в другое ведомство или место. Подобная практика была не только на гражданке, но и в армии, да и в других «силовых структу­рах». Главным и определяющим критерием была, как уже было ска­зано, «преданность делу КПСС», которая должна была выражаться в преданности вышестоящему начальнику. И хорошо, если эта пре­данность возникала в результате жизненных обстоятельств и была искренней, что наблюдалось крайне редко. В абсолютном большин­стве случаев торжествовала лжепреданность в лице лести, холуизма и лизоблюдства. v




Управленцы, которые не обладали «столь достойными качества­ми», высоко по служебной лестнице не поднимались.

Накопленная таким образом за годы «оттепели» и «застоя» «ошибка в расстановке руководящих кадров» («вектор ошиб­ки»), отягощенная к тому же моральным разложением управленчес­кого корпуса, начавшегося после Сталина, стала одной из причин воз­никновения среди широких народных масс отторжения и, мягко гово­ря, недоверия к КПСС и Советской власти.

При Сталине обстановка с кадрами была совершенно иной. Под­робно об этом рассказ в приложении «Тайны Сталина». Здесь же от­метим, что Сталину в наследство от Ленина достался управленчес­кий корпус, полностью состоявший из троцкистов. И Сталину при­шлось достаточно долго от него избавляться. А когда Сталин окреп и утвердился в должности главы государства, то он сформировал в первую очередь в промышленности, в реальном производстве, Ста­линский управленческий корпус. При Сталине неприкасаемых людей, в том числе и руководителей, не было, а «путь наверх» был реально открыт всем одарённым людям, в том числе, и в первую очередь, управленцам. Сравните это с нынешним положением дел в этом воп­росе.



Что касается нынешнего управленческого корпуса России, то его практически не существует. Прежний управленческий корпус, хотя и имел массу серьёзных недостатков, но там была всё же своя «шко­ла», которая «худо-бедно» (скорее «бедно»), но всё же поддерживала управление в балансировочном режиме. У нынешнего управленчес­кого корпуса вообще нет никакой «школы». Нынешним управленцам пытаются привить «западную школу менеджмента». Однако «запад­ная школа» сама переживает глубокий кризис.

Сейчас в России на всех уровнях власти и бизнеса признаётся существование серьёзной проблемы с кадрами высококлассных и даже просто хороших и надёжных управленцев. Эта проблема вызва­на тем, что за время, прошедшее после известных событий 1991 года, прежний опытный управленческий корпус, подготовленный и воспи­танный на основах марксизма-ленинизма и принципах функциониро­вания командно-административной системы, постепенно отошёл от активной работы, а молодые, энергичные люди, пришедшие им на смену как в госструктуры, так и в структуры бизнеса, не обладали ни тем богатым опытом, который был у прежних «старых кадров», ни тем более необходимыми новыми знаниями об управленческой рабо­те, которая требовала новая обстановка в стране.



Попытки высшего руководства России в лице Ельцина, когда в частности была организована подготовка новых управленцев за ру­бежом и наши «двадцатипятитысячники» были отправлены на учёбу, эти попытки «пожить чужим умом» к успеху не привели. И дело не в наших учениках. Дело в том, что западная наука об управлении сама находится в кризисе.

«Конец менеджмента»

«Конец менеджмента и становление организационной демократии» – это название книги американских авторов Кеннета Клока и Джоаны Гол­дсмит (Kenneth Cloke and Joan Goldsmith «The end of Management and the Rise of Organizational Democracy»), изданной в С-Петербурге в 2004 году. В США книга вышла в 2002 г. Русское издание осуществлено по иници­ативе и при спонсорской поддержке Ю.Б. Иоффе и Д.М. Куниса, совла­дельцев «Генподрядной организации СТЭП». Книга потрясающе инте­ресна и будет очень полезна для наших российских предпринимателей и менеджеров всех уровней. Выводы, к которым придут читатели после прочтения, будут для них шокирующими. И если коротко, то вот почему.

У нас была «плановая экономика» (якобы), а у них была «ры­ночная экономика» (якобы). Но на самом деле «план» – это те цели, которые должны быть достигнуты в результате управления обществом (или объектом, фирмой, процессом). И эти цели можно достичь, управляя либо жёстко структурным способом, либо бес­структурным способом, либо комбинированным.

У нас в СССР преобладал структурный способ, который на­зывали «командно-административная система».

У них, в США (и на «Западе» в целом) преобладал бесструк­турный способ управления, который называли «рынком» (хотя во множестве вопросов в США цели достигались жёсткими командно-административными методами: вспомните хотя бы реализацию кос­мических и других военных программ).

Отсюда следует, что противопоставлять «план» и «рынок» – это дурь, поскольку противопоставляются «цель» и «метод дости­жения цели» (образ: город, куда надо нам прийти, противопоставля­ется дороге, по которой надо Двигаться в город). И вот такой дурью руководствуется вся наша экономическая наука. После этого разум­ным людям должно быть понятно, почему у нас «реформы не идут».

Да, в СССР действовала командно-административная система. Но и в США действовала и продолжает действовать такая же командно-административная система, только назвали её по-другому: «менедж­мент». Management (англ.) – управление, руководство, дирекция, прав­ление. Manager – управляющий, заведующий, директор, хозяин.

У нас в СССР-России командно-административная систе­ма разрушена! А какую систему наши руководители страны пыта­ют-ся построить сейчас в России? А они пытаются построить систе­му по «западному образцу», «лучшую», американскую! Страну учат «менеджменту»! Причём следует заметить, что все по-ПЫТКИ внедрения «менеджмента» в российскую жизнь к успеху не приво­дят. Почему?

Да потому, что даже уже сами американцы приходят к выводу об объективном крахе эпохи «менеджмента» и необходимости перехода на новую систему управления. Причём по нашей оценке они пришли к такому выводу после знакомства с КОБой. Дело в том, что ещё в августе 1997 года через «Независимую газету» (№9 «НГ-сценарии») Фиона Хилл, руководитель проекта по укреплению демократических институтов из Гарвардского университета США (USA HARVARD University, John Kennedy school of government Strengtheninq Democratic (Institutions Project FIONA HILL Associate Director) обратилась к рос­сийской интеллигенции оказать помощь в разработке нового «Гар­вардского проекта» под девизом «Куда Россия?», поскольку «старый» проект по её оценке потерпел крах. За моей подписью 2 сентября 1997 года ей был направлен ответ, смысл которого заключался в пред­ложении сотрудничества на базе КОБы. К ответу прилагалась вся имеющаяся на тот момент информационная база.

От Фионы Хилл был получен ответ с благодарностью за предос­тавленный материал. Представляется, что на перевод с русского на английский и изучение потребовалось минимум два года. На осмыс­ление и выработку отношения также было необходимо год-два. На изложение осмысленного и своих взглядов на управление на базе этого осмысления, а также на издание книги требуется до 2-х лет. Вот и получаем 2002 год, когда в США вышла книга «Конец менеджмента».

Авторы книги приходят к выводу, что в современных условиях надо переходить на режим самоуправления, который они в своей книге называют «организационной демократией».

Такой режим самоуправления является одной из составных час­тей отечественной науки об управлении, которой является Дос­таточно Общая Теория Управления (ДОТУ).

Отсюда следует, что КОБа должна стать той основой, на базе кото­рой надо строить свою отечественную Российскую школу управления.







Сейчас читают про: