Компенсационные, стимулирующие выплаты

(доплаты и надбавки) и льготы.

Тарифные ставки и должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство и другие факторы. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера. Они, как правило, не связаны с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей:

- надбавка за выслугу лет;

- надбавки за классность;

- надбавки за специальное звание;

- надбавки за допуск к государственной тайне;

- доплата за ученые степени;

- доплаты за знание иностранного языка;

- доплаты за руководство бригадой.

Доплаты представляют собой выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда:

- доплата за вре дные и особо вредные условия труда;

- доплаты за работу в ночное время,

- доплата за сверхурочные работы и др.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием представителей трудового коллектива или профсоюзов. Их размер не может быть ниже установленных законодательством.

К материальной немонетарной системе вознаграждения также относятся все льготы и привелегии (BENEFITS), предоставляемые организацией сотрудникам.

Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.

Существует несколько подходов к формированию системы льгот на предприятиях:

1. Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот.

2. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные льготы предоставляются всем сотрудникам, а дополнительными могут пользоваться лишь некоторые категории сотрудников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.

3. Разрабатываются в соответствии с иерархией компании:

1 пакет - для рабочих;

2 пакет - для линейных руководителей;

3 пакет - для руководителей среднего звена;

4 пакет - для топ-менеджеров.

4. Разрабатываются в соответствии с системой грейдов - чем выше грейд, тем больше набор льгот.

5. Разрабатываются по принципу «кафетерия». В конце года кадровая служба определяет потребности сотрудников в льготах путем анкетирования. По результатам, льготы ранжируются и формируется «кафе» (3 пакета льгот на одинаковую сумму, но с разными наполнениями). Каждый сотрудник выбирает тот пакет, который больше всего ему подходит.

6. Разрабатываются по принцип шведского стола. Исходя из анкетирования, выбираются льготы, которые пользуются наибольшим спросом. Работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.

7. Монитаризация льгот (замена части льгот денежной компенсацией).

При реализации 5 и 6 принципов удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий.

Удовлетворяются различные потребности сотрудников и увеличивается воспринимаемая ими ценность компенсационного пакета.