Решая вопрос о новой должности (рабочем месте), необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:
- в чем она состоит (особенности операций);
- для чего предназначена и в каком результате представлена;
- не выполняется ли кем-нибудь еще;
- могут ли существующие сотрудники с ней справиться;
- сколько времени и средств требуется на переобучение;
- насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу;
- какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы и пр.
В результате создается документ «Описание работы», который служит основой для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки деятельности исполнителя, составления пересмотра организационной структуры, привлечения и отбора персонала.
Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются так называемой профессиограммой. Она содержит описание особенностей определенной профессии, трудового процесса, требований, которые предъявляются к человеку (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и пр.).
|
|
Профессиограмма может основываться на нормативных документах (инструкциях, положениях и т.п.) или результатах изучения реальной группы лиц (точнее, их анкетных данных).
Существует два вида профессиограмм:
- 1. Профессиокарта (квалификационная карта, карта компетентности) — документ, имеющий в основе должностные инструкции, содержащий набор квалификационных и личностных характеристик идеального сотрудника, требующихся для работы в соответствующей области.
Содержание профессиокарты: официальное название профессии, описание результатов труда и их значения, трудовых действий и основных личностных качеств, предметных и социальных условий труда, возможностей обучения и видов учебных заведений, где его нужно получить.
Профессиокарта выполняет задачу общей ориентации в профессии, инструмента отбора кандидатов. Она готовится линейным руководителем и специалистом кадровой службы.
- 2. Полная профессиограмма с описанием производственно-технических и социально-экономических условий деятельности, психологических качеств, которыми должен обладать работник.
Составление профессиограммы начинается с раздела «Общая характеристика профессии и ее значение». Он содержит краткое описание осуществляемой деятельности, ее назначения, роли, результатов и масштабов, престижа, перспективности в связи с НТП, официальных названий должностей, уровня оклада, возможностей продвижения по службе.
Затем на основе детального изучения признаков профессии, условий труда, создается раздел «Особенности трудового процесса. Выполняемая работа».
|
|
Анализ содержания работы может проводиться по следующему алгоритму:
- что, где, когда, как, почему и с помощью чего выполняется (производственные операции, уровень их технической сложности, производимый продукт);
- специфика деятельности (индивидуальная, коллективная; оперативная, стратегическая, творческая, рутинная и пр.), ее продолжительность, периодичность, требуемые физические усилия, доля интеллектуальной составляющей;
- режим труда и отдыха, распределение рабочего времени;
- степень самостоятельности, за что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы), каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений;
- как сотрудник взаимодействует с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью;
- условия труда (помещение или воздух, шумы, вибрации, освещение, температурный режим, темп и монотонность трудовых операций, профессиональные заболевания, медицинские показания, льготы, компенсации);
- особенности применяемой системы вознаграждения и стимулирования;
- кем и как проводится контроль.
Создаваемое в результате описание должности (ее задач, прав, обязанностей и основных функций) помогает составить объявление о найме, форму заявления, определить кандидатов на собеседование, принять окончательное кадровое решение, сравнить работы.
Раздел «Психограмма профессии» составляется на основе профессиографического анализа, определяющего совокупность требований к работнику, его качествам:
- особенностям восприятия, в том числе пространства (широте поля зрения) и времени;
- динамике и напряженности работы в различные периоды;
- вниманию и способам его организации;
- точности, темпу, ритму выполнения операций;
- преимущественным установкам в данном виде деятельности (например, надежности);
- быстроте формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков;
- объему и характеру необходимой для запоминания информации, типу памяти (зрительная, слуховая, оперативная, устойчивая и пр.);
- быстроте реакции, чувствительности, утомляемости;
- гибкости, критичности мышления, воображению;
- скорости переработки данных и принятия решений;
- эмоциональной устойчивости в связи со стрессовыми ситуациями, уравновешенности;
- волевым качествам (смелости, уверенности и пр.);
- коммуникативным свойствам (уважению к людям, умению разрешать конфликты, сплачивать и вести за собой коллектив);
- работоспособности, выносливости, жизнестойкости;
Наконец, на основе описания работы и психограммы профессии составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника» (у руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления). Требования к работнику строятся на основе описания рабочего места (должности).
Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации. В нем перечисляются конкретные требования:
- к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и пр.);
- чертам характера (принципиальности, коллективизму, уступчивости, оптимизму, настойчивости);
- общей и профессиональной направленности личности;
- опыту;
- психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости и т.п.);
- физическим возможностям, темпераменту, внимательности, воображению, памяти;
- профессиональной подготовленности, способности концептуально мыслить (готовности принимать решения, личной ответственности, организованности, умению планировать свою работу, осуществлять контроль);
- способностям к обучению, перениманию опыта, доведению дела до успеха, отстаиванию убеждений, управлению собой;
- образованию, знаниям, умениям, навыкам, квалификации;
- способности к адаптации.
У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.
|
|
На практике надо иметь перечень минимальных (содержит качества, которые наиболее существенны для данной должности и отсутствие которых препятствует назначению на нее сотрудника) и идеальных (определяются совокупностью минимальных и желательных) требований, а также противопоказаний.
Считается, что в среднем работников, соответствующих требованиям — 60%, превышающих — 20, значительно превышающих — 10, не соответствующих — 10%.
Требования должны периодически уточняться в связи с изменениями в условиях деятельности организации.
Надо отличать качества, необходимые при приеме на работу, от качеств, которые можно быстро приобрести.
Приведем вариант требований к претенденту, предъявляемых в западных фирмах.
- 1. Индивидуальные психологические и психофизиологические качества:
- направленность личности;
- интеллектуальный уровень;
- эмоциональная устойчивость;
- внимательность;
- память;
- гибкость поведения;
- отсутствие вредных привычек;
- выносливость;
- способности к восприятию органами чувств (острота зрения, глазомер, цветоощущение, острота слуха, дифференциация звука и запаха);
- реактивность (скорость, точность).
- 2. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем:
- стремление к новым знаниям;
- способность анализировать и решать проблемы;
- умение вести себя в неожиданных ситуациях;
- умение выделять, структурировать и подавать информацию;
- знание языка, владение терминологией;
- умение оценивать методы достижения целей;
- знание технологии работы;
- навыки безопасного выполнения операций;
- способность предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.
- 3. Умение осуществлять коммуникации:
- целенаправленно дискутировать;
- контролировать коммуникационный процесс;
- устранять факторы, препятствующие общению.
- 4. Умение управлять:
- решительно действовать;
- брать ответственность и контролировать ситуацию;
- экономить;
- реализовывать решения;
- организовывать работу;
- собирать и распределять информацию;
- мотивировать.
- 5. Умение взаимодействовать с людьми:
- письменно выражать мысли;
- читать язык тела;
- устанавливать контакты;
- слушать;
- понимать собеседника;
- сочувствовать;
- адаптироваться;
- соблюдать этические нормы.
- 6. Умение работать в команде:
- наличие навыков организации сотрудничества, создания команды;
- готовность посвятить себя общему благу;
- желание принимать и развивать свою роль;
- солидарность с коллегами.
- 7. Умение разрешать конфликты:
- обсуждать проблемы;
- быть посредником;
- убеждать;
- критиковать;
- искать консенсус.
- 8. Индивидуальные способности:
- стрессоустойчивость;
- уверенность в себе;
- интеллектуальная гибкость;
- независимость;
- критичность и гибкость мышления;
- жизненная энергия;
- способность думать.
- умение использовать чужой опыт;
- самокритичность;
- настойчивость;
- творчество;
- уравновешенность.
- 9. Социальные качества:
- сознательность;
- пунктуальность;
- объективность;
- справедливость;
- обязательность;
- аккуратность.
- 10. Ценности:
- ответственность;
- преданность;
- трудолюбие;
- мужество;
- точность;
- решительность;
- терпимость;
- стремление к самосовершенствованию.
На требования организации влияют традиции, ситуация на рынке труда, срочность. Завышение требований увеличивает время на поиск сотрудника, отпугивает претендентов, в то время как их отсутствие ведет к ошибкам.
|
|
Человек, соответствующий предъявляемым к нему организацией и должностью (рабочим местом) требованиям, считается профессионально пригодным.
Профессиональная пригодность — это совокупность психологических и психофизиологических качеств, необходимых для достижения общественно нормальной эффективности труда. Она может быть:
- абсолютной (к данной работе);
- относительной (к работе, с которой может справиться каждый).
Каждый работодатель определяет до начала отбора, что для него важнее. К клеркам и рабочим чаще подходят с позиций сиюминутных интересов (способности эффективно выполнять текущую работу); к менеджерам и специалистам — с точки зрения их возможности приспособиться к будущим изменениям, адаптивности, гибкости. Но для эффективного функционирования предприятия нужны работники обоих типов.