Организация перемещения кадров

Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются подбор персонала, служебные перемещения, т.е. движение относительно той или иной должности, пребывание в которой более 5 лет нецелесообразно из-за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отношению к себе.

Совокупность подбора и перемещений называется расстановкой кадров, т.е. их распределением по структурным подразделениям, должностям в соответствии с требованиями, опытом и деловыми качествами, особенностями трудового коллектива для получения максимального интегрального эффекта.

Расстановка обеспечивает назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение людям наиболее подходящего места.

Принципы расстановки кадров:

максимальное соответствие квалификационного потенциала должностным требованиям;
обеспечение наиболее подходящего места приложения сил работника;
предоставление возможности развития;
индивидуализация вознаграждения и стимулирования.

Функции служебных перемещений:

наиболее полное использование потенциала работников;
подготовка к назначению на более высокую должность;
улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы;
заполнение вакансий;
назначение нужного кандидата на нужное место;
стимулирование деловой активности;
предоставление работы, более интересной данному лицу;
освоение работником новой специальности; расширение опыта и пр.

Служебные перемещения улучшают морально-психологический климат, ибо длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, к снижению эффективности работы.

Особенно важно рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный отбор кадров в резерв.

Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.

Формы междолжностного перемещения кадров:

1. Назначение на должность при приеме на работу.
2. Перестановка — движение в пределах должностного ранга или эквивалентного уровня.
3. Продвижение — повышение в должности с расширением прав и обязанностей.

Служебное продвижение осуществляется в соответствии со следующими принципами

результативность работы;
предпочтительность по сравнению с другими (общие способности, потенциальные возможности, соответствие стереотипу, симпатии, имидж);
компетентность, уровень образования, общего развития;
усердие, аккуратность, бесконфликтность;
способность хорошо организовать формальную сторону дела;
старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа»);
умение угодить руководству, преданность ему;
необходимость избавиться от мешающего сотрудника;
знакомство, протекция.

Но в целом надо повышать в должности самого подходящего человека, что снижает конфликты.

Продвижение по службе должно увязываться с переподготовкой и повышением квалификации, которые в свете требований НТП и общественного развития должны быть непрерывными.

Интенсивность продвижения определяется следующими обстоятельствами

максимально возможная в данной организации точка карьеры и число промежуточных ступеней до нее;
соотношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня;
потенциальная мобильность работников (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц на данном уровне);
заинтересованность, настойчивость, умение подать себя;
способность работать на стыке различных специальностей и с разными людьми;
необходимость прохождения работником всех должностных ступеней.

Есть должности, прохождение которых практически обязательно перед назначением на высокий пост. Они непременно фигурируют в схеме замещения с учетом того, что перемещения открывают новые вакансии (эффект «домино»). Но в полном объеме такая работа выполняется лишь по высшему звену управления.

4. Понижение в должности (смещение) и перевод на более низкую с сужением круга обязанностей, прав и ответственности (не рекомендуется, даже временно, делать это в отношении опытного руководителя, направляя его в качестве «пожарного» спасать положение дел; для этого лучше привлечь молодого специалиста).

Перед принятием решения о понижении не справляющегося со своими обязанностями работника в должности рекомендуется, например:

проверить, чем вызваны трудности в работе (перегрузкой, независимыми факторами, личными свойствами);
дать ему полностью войти в курс дела;
учесть мнение коллег о его достоинствах и недостатках;
предложить должность, соответствующую способностям и деловым качествам.