Состояние проблемы в существующей теории и практике

Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х гг., что было обусловлено распадом командно - административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находиться человек.

Общая картина управления на данном этапе развития выглядит следующим образом:

Управление персоналом, к которому относятся: кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения.

Управление деятельностью персонала, которое складывается из планирования деятельности, постановки конкретных производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий.

Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Основная цель управления персоналом - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сознания предприятия.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и тому подобное. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.

До недавнего времени в отчетной литературе существовало изложение целостной концепции и методологии функционального развития труда в области управления персоналом. Не умаляя заслуг отечественных авторов, работающих над отдельными проблемами кадрового управления, следует признать, что целостная концепция управления персоналом как функциональной подсистемы организации и как учебной дисциплины существовала лишь в разработках зарубежных авторов.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

-Планирование ресурсов: разработка планов удовлетворения будущих потребностей в кадрах;

-Набор персонала: создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям;

-Отбор-оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

-Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

-Профориентация и адаптация: введение вновь нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

-Обучение: разработка программы для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работ;

-Оценка трудовой деятельности и доведение ее до работника;

-Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должностях с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

-Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ по развитию способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию в работе с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблема в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценки специалистов, в настоящее время постоянно находиться в центре внимания руководства. Кадровой политике в прежние годы была присуща окраска, что отражалось в самом ее содержании. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единство следующих мер:

обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

создание мотивации работников на высокопроизводительный, эффективный труд.

Управление предприятием на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. Рациональная структура управления определяется типом предприятия, его масштабом и характеристиками.

Аппарат управления предприятием построен таким образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы.

Служба управления персоналом занимает важное место в аппарате управления предприятия (организации).

В структуре управления кадрами в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины и так далее) или функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав управления кадрами могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, физиологи, начальники бюро и другие руководители, и специалисты.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

В зависимости от особенностей организации (то есть от ее организационно-правовой формы) существует множество вариантов построения службы управления персоналом.

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в менеджменте - деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды. Все более характерной становиться адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики.

Огромный экономический эффект масштабного использования социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента различных нововведений в руководстве персоналом, которые призваны объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все функции управления в одно целое. Менеджер фирмы призван, точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы его достижения. В этом случае меньше приходиться давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.