Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора пере­числены в ст. 77 ТК и конкретизированы в ст. 78—84. Трудо­вой договор может быть прекращен по следующим основани­ям:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работ­ника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбор­ную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сме­ной собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изме­нением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение правил заключения трудового договора.

Рассмотрим эти основания. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут[69] по соглашению сторон. На практи­ке это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного прекращения сроч­ных трудовых договоров, которые по КЗоТ не могли быть рас­торгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудо­вой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении «по собственно­му желанию». Между тем для работника более благоприятно увольнение по соглашению сторон, поскольку, как упомина­лось выше, с увольнением по собственному желанию без ува­жительных причин законодательство связывает ряд неблаго­приятных последствий.

В связи с истечением срока может быть расторгнут только срочный трудовой договор. Причем для такого расторжения необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу — если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо­вого договора в связи с истечением его срока, а работник про­должает работу после истечения срока трудового договора, тру­довой договор считается заключенным на неопределенный срок. Решив расторгнуть трудовой договор по этому основанию, ра­ботодатель обязан предупредить об этом работника в письмен­ной форме не менее чем за три дня до увольнения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК).

Срочный договор может заключаться не только на опреде­ленный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обя­занностей отсутствующего работника, расторгается с выхо­дом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения се­зонных работ, расторгается по истечении определенного сезо­на.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, ког­да работник получил письменное приглашение от другого ра­ботодателя перейти к нему на работу. Такое увольнение воз­можно, если прежний работодатель не возражает против уволь­нения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст. 80 ТК). Таким образом, для того, чтобы такое увольнение стало возможным, необходимо совме­стное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работ­ника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке — наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать пригла­шенному работнику в приеме на работу.

Статья 75 ТК предусматривает, что при изменении подве­домственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе­нии, преобразовании) трудовые отношения с согласия работ­ника продолжаются, то же относится и к случаю смены соб­ственника, за исключением руководителя организации, его за­местителей и главного бухгалтера, которые при смене собствен­ника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специ­альному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, из­менением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим ос­нованиям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работни­ка (ст. 80). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в пись­менной форме за две недели.

Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового дого­вора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин. Однако законо­дательство, как упоминалось выше, связывает с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд не­благоприятных последствий. Продолжает действовать Поста­новление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудо­вой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве»[70], в соответствии с которым (п. 16) повторное в тече­ние года увольнение по собственному желанию без уважитель­ных причин ведет к автоматическому прерыванию трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следу­ющий день после увольнения (от продолжительности непре­рывного стажа зависит размер пособия по временной нетру­доспособности). В 1999 г. в Закон «О занятости населения в Российской Федерации»[71] была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без ува­жительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от на­правления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице.

К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую про­должению работы или проживанию в данной местности (со­гласно медицинскому заключению, вынесенному в установлен­ном порядке); необходимость ухода за больными членами се­мьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нару­шение администрацией коллективного или трудового догово­ра. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.

При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По соглашению между работником и работодателем трудо­вой договор может быть расторгнут до истечения срока пре­дупреждения об увольнении и без уважительных причин. Од­нако если работник подал заявление, в котором просит уво­лить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходи­мо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, по­скольку уважительные причины отсутствуют, он должен пре­дупредить администрацию за две недели.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Уволь­нение в этом случае не производится, если на его место не при­глашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работ­ник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, дру­гие документы, связанные с работой, по письменному заявле­нию работника и произвести с ним окончательный расчет. Ра­ботодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книж­ки на том основании, что работник, например, не сдал вверен­ные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя. В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудо­вой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом дого­воре можно, только если это допускается законом. Такие осно­вания можно включать в трудовой договор с:

• руководителем организации или членами коллегиально­го исполнительного органа;

• работником, работающим у работодателя — физическо­го лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК);

• надомником (ст. 312 ТК).

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель мо­жет расторгнуть трудовой договор в случаях (ст. 81):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организа­ции;

3) несоответствия работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной резуль­татами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисцип­линарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обя­занностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей извест­ной работнику в связи с исполнением им трудовых обя­занностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мел­кого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив­шим в законную силу приговором суда или постановле­нием органа, уполномоченного на применение админи­стративных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастро­фа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступле­ния таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредствен­но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про­должением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем органи­зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со­хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями сво­их трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если вы­полняемая работа требует допуска к государственной тай­не;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основа­ния увольнения предусмотрены, например, для совмести­телей, педагогических работников и др.). Основания увольнения по инициативе администрации мож­но разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1—3, 5, 6, 11), и специальные — для определен­ных категорий работников (п. 4, 7—10, 12—14). Рассмотрим вначале общие основания. Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекра­щение без перехода прав и обязанностей в порядке правопре­емства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организа­ции с переходом прав и обязанностей в результате преобразо­вания, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работ­ника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспо­собности, которые не могут быть уволены по инициативе рабо­тодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекраще­ния деятельности филиала, представительства или иного обо­собленного структурного подразделения организации, располо­женных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации орга­низации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем пер­сонально и под расписку не менее чем за два месяца до уволь­нения (ст. 180 ТК).

Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем — физическим лицом определя­ется трудовым договором (ст. 307 ТК).

Пункт 2. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стре­мясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принима­ют другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, про­изведено ли в действительности сокращение численности или штата работников[72].

Увольнение по сокращению численности или штата допус­кается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся чле­нами профсоюза, по сокращению численности или штата про­изводится с учетом мотивированного мнения выборного проф­союзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением числен­ности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работо­дателем не менее чём за два месяца до увольнения. Работода­тель с письменного согласия работника имеет право расторг­нуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольне­нии за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по этому основанию (как и в связи с ликвидацией организации) сезонных работников они предупреждаются не менее чем за 7 дней (ст. 296 ТК), а временных — за 3 (ст. 292 ТК).

Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих одинаковые должности или выполняющих одно­родные работы, имеет право на первоочередное оставление на работе при сокращении.

Прежде всего нужно иметь в виду, что, помимо беремен­ных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициа­тиве работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, име­ющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспи­тывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более вы­сокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организа­ции трудовое увечье или профессиональное заболевание; инва­лидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых дей­ствий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимуще­ственным правом на оставление на работе при равной произво­дительности труда и квалификации.

Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника зани­маемой должности или выполняемой работе (т.е. объектив­ной неспособности работника выполнять свои трудовые обя­занности) распадается на два основания: несоответствие по со­стоянию здоровья (пп. За) и по недостатку квалификации (пп.Зб), причем последнее должно быть подтверждено резуль­татами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здо­ровья возможно при стойком снижении трудоспособности, пре­пятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанно­стей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опас­но для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтвержда­ется медицинским заключением.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации возможно только на основании резуль­татов аттестации. Порядок и условия проведения аттестации определяются локальным актом организации, если для соот­ветствующей категории работников этот порядок и условия не предусмотрены законодательно. В соответствии с законодатель­ными актами проводится, например, аттестация государствен­ных служащих, руководителей государственных унитарных предприятий, специалистов сварочного производства.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза произ­водится с учетом мнения выборного профсоюзного органа дан­ной организации (ст. 373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК).

По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, вос­питывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспиты­вающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК).

Пункт 5. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполне­ния трудовых обязанностей без уважительных причин. В обо­их вариантах работник работает плохо, но в первом случае, по­тому что не умеет, а во втором — потому что не хочет. В послед­нем случае на работника может быть наложено дисциплинар­ное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп. 3 «б» ст. 81, а по п. 5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взыс­каний — работнику необходимо предложить написать письмен­ное объяснение своего неправильного поведения, должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступ­ка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключе­ние составляет случай, когда нарушение выявлено в результа­те ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок — 2 года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или вы­говор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не име­ет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное на­рушение произошло в период действия дисциплинарного взыс­кания, т. е. в течение года после его наложения. Следует под­черкнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных при­чин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выпла­ты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).

Пункт 6. Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые мо­гут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении.

Таких нарушений пять:

а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов.

б) Появление на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранял­ся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан это сделать). Доказатель­ством нахождения работника в нетрезвом состоянии мо­жет служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания.

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей изве­стной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возмож­но, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником.

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных всту­пившим в законную силу приговором суда или поста­новлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье иму­щество похищено (умышленно повреждено и т.д.) — работодателя или других работников, д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие послед­ствия (несчастный случай на производстве, авария, ка­тастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанность работни­ка соблюдать требования охраны труда закреплена ст. 214 ТК. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное под­тверждение допущенного работником нарушения и на­личия тяжких последствий или угрозы их наступления. Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения. Та­кое увольнение возможно, по-видимому, только если подлин­ные документы или действительные сведения могли бы по­служить препятствием к заключению договора.

Специальные основания расторжения трудового договора относятся только к отдельным категориям работников.

Пункт 4 предусматривает возможность увольнения руко­водителя организации, его заместителей и главного бухгал­тера в связи со сменой собственника имущества организации. Статья 75 ТК особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.

Пункт 7 предусматривает возможность увольнения работ­ника, непосредственно обслуживающего денежные или товар­ные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со сто­роны работодателя. По этому основанию увольнению подле­жат только работники, непосредственно обслуживающие цен­ности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые не­посредственно с ценностями дела не имеют, уволены по моти­вам утраты доверия быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения нали­чие недостачи, если вина работника в ее возникновении не до­казана.

П.8 допускает увольнение работника, выполняющего вос­питательные функции, за совершение аморального проступ­ка, несовместимого с продолжением данной работы. По это­му основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содер­жание работы, например, учителя, преподаватели, воспитате­ли детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспи­танием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть дока­зан факт совершения конкретного аморального проступка, т. е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведе­ния, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии опьянения, оскорбляющем человечес­кое достоинство.

Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномо­чиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не об­щая отрицательная оценка работы.

Пункт 10 касается только руководителей организаций (фи­лиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица мо­гут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те пре­дусмотренные п. 6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.

Пункт 12 предусматривает увольнение работников, чья ра­бота требует допуска к государственной тайне, если их допуск к государственной тайне прекращен. Согласно ст. 22 и 23 Закона РФ «О государственной тайне»[73] допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекра­щен по решению руководителя органа государственной влас­ти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

• однократного нарушения им взятых на себя предусмот­ренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

• признания его судом недееспособным, ограниченно дее­способным или рецидивистом, нахождения его под су­дом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

• наличия у него медицинских противопоказаний для ра­боты с использованием сведений, составляющих госу­дарственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения Российской Федерации;

• постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами доку­ментов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

• выявления в результате проверочных мероприятий дей­ствий работника, создающих угрозу безопасности Рос­сийской Федерации;

• уклонения его от проверочных мероприятий и (или) со­общение им заведомо ложных анкетных данных. Пункт 13 допускает увольнение руководителей организа­ций или членов коллегиального исполнительного органа по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами с эти­ми лицами. Данная норма представляет собой исключение из общего правила, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, ус­тановленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК). Это свя­зано с особым положением руководителя в трудовых отноше­ниях — степень самостоятельности его труда значительно выше, чем у других работников, подчиненность весьма относительна.

Да и материально руководители обеспечены получше рядовых работников. Поэтому законодатель счел возможным ослабить применительно к этой категории работников защитные функ­ции трудового права.

Пункт 14 устанавливает, что перечень оснований увольне­ния, предусмотренный ст. 81 ТК, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания.

Целый ряд таких оснований предусмотрен разд. XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работ­ников». Так, ст. 278 ТК устанавливает дополнительные осно­вания прекращения трудового договора с руководителем орга­низации, ст. 288 — с совместителем, ст. 307 — с работающим у физического лица, ст. 312 — с надомником, ст. 336 — с педа­гогическим работником, ст. 341 — с работником представитель­ства Российской Федерации за границей, ст. 347 — с работаю­щим в религиозной организации.

Дополнительные основания увольнения предусмотрены федеральными законами для государственных[74] и муниципаль­ных[75] служащих.

Кодексом об административных правонарушениях[76] предус­мотрен особый вид административного наказания — дисквали­фикация. Дисквалификация заключается в лишении физичес­кого лица права занимать руководящие должности в исполни­тельном органе управления юридического лица, входить в со­вет директоров (наблюдательный совет), осуществлять пред­принимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Россий­ской Федерации. Исполнение постановления о дисквалифика­ции производится путем прекращения договора с дисквалифи­цированным лицом на осуществление им деятельности по уп­равлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работа­ющий по трудовому договору, этот договор в случае примене­ния к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.

Гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Не допускается увольнение работника по инициативе работо­дателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим ли­цом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как упоминалось выше, увольнение члена профсоюза по сокращению штата (п. 2 ст. 81), несоответствию работника за­нимаемой должности или выполняемой работе вследствие не­достаточной квалификации (подп. 3 «б» ст. 81) и за неодно­кратное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81) производится с учетом мо­тивированного мнения выборного профсоюзного органа дан­ной организации.

Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а так­же копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмат­ривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивиро­ванное мнение в письменной форме.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил не­согласие с предполагаемым решением работодателя, он в тече­ние трех рабочих дней проводит с работодателем или его пред­ставителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выбор­ный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспек­цию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает воп­рос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работ­ника или представляющий его интересы выборный профсоюз­ный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государствен­ной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мне­ния выборного профсоюзного органа.

Для отдельных категорий работников устанавливаются до­полнительные гарантии. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не до­пускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющи­ми детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспи­тывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребен­ка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспи­тывающими указанных детей без матери, по инициативе ра­ботодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, пп. «а» п. 3, пп. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исклю­чением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствую­щей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Дополнительные га­рантии предусмотрены также для профсоюзных активистов, членов комиссий по трудовым спорам и некоторых других ка­тегорий работников.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему про­должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутству­ющим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятству­ющих продолжению трудовых отношений (военные дей­ствия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правитель­ства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федера­ции.

Основания прекращения трудового договора, предусмотрен­ные ст. 83, следует отличать от его расторжения по инициати­ве работодателя. Увольнение по инициативе работодателя — это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обя­зан уволить работника.

Прекращение трудового договора по основанию, указанно­му в п. 2 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК). Трудовой договор прекращается, если на­рушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:

• заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать опре­деленные должности или заниматься определенной дея­тельностью;

• заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоро­вья в соответствии с медицинским заключением;

• отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным норма­тивным правовым актом.

Федеральным законом могут быть предусмотрены и дру­гие случаи.

Увольнение по этому основанию производится, если не­возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, причем, как и в случае увольнения по ст. 83, работодатель обязан произвести увольнение.

При таком увольнении работодатель выплачивает работни­ку выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допу­щено не по вине работника.

Пособие в размере среднего месячного заработка выплачи­вается и при расторжении трудового договора в связи с ликви­дацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численно­сти или штата работников организации (п. 2 ст. 81), кроме того, в этих случаях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня уволь­нения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных слу­чаях — трех месяцев.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего за­работка выплачивается работникам при расторжении трудово­го договора в связи с:

• несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, пре­пятствующего продолжению данной работы (п. «а» п. 3 ст. 81);

• призывом работника на военную службу или направле­нием его на заменяющую ее альтернативную граждан­скую службу (п. 1 ст. 83);

• восстановлением на работе работника, ранее выполняв­шего эту работу (п. 2 ст. 83);

• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в свя­зи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в раз­мере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных по­собий.

контрольные вопросы и задания

1. Что такое трудовой договор? Каково его содержание и основ­ные виды?

2. Какие гарантии предусмотрены при приеме на работу?

3. Какие документы требуются при приеме на работу?

4. Что такое трудовая книжка?

5. Что такое испытание при приеме на работу?

6. Какие виды переводов на другую работу вы знаете? Чем перевод отличается от перемещения?

7. Какие условия трудового договора и в каких случаях работода­тель может изменить в одностороннем порядке?

8. Что такое временный перевод на другую работу в случае произ­водственной необходимости?

9. В каких случаях работодатель обязан отстранить работника от работы?

10. По каким общим основаниям может быть прекращен трудовой

договор?

11. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

12. В каких случаях работодатель имеет право расторгнуть трудо­вой договор?

13. По каким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, рас­торгается трудовой договор?

14. Какие нарушения, допущенные при приеме на работу, являются основанием расторжения трудового договора?

15. Что такое выходное пособие? В каких случаях оно выплачивает­ся?

16. Каков порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза? При увольнении по каким основани­ям требуется такой учет?

рекомендуемая литература

1. Акопова ЕМ. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону. 2001.

2. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ. 2002, № 1. С. 4—7.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусева. М., 2002.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. засл. юриста РФ С.А. Панина. М., 2002.

6. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы / Экономика и жизнь. 2002. № 5. Февраль. С. 4.

7. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. М., 2002.

8. Морозов. П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ». 2002, № 4. С. 18—19.