Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Компетенция судов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров определяется Трудовым кодексом.

Индивидуальные исковые трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции. Суд выступает в качестве второй после КТС инстанции по разрешению трудовых споров в случаях, когда решение КТС обжаловано работником, работодателем, профсоюзной организацией, защищающей интересы работника — члена профсоюза, либо опротестовано прокурором как противоречащее законодательству.

Непосредственно в судах в качестве первой инстанции рассматриваются трудовые споры, указанные в ст. 391 ТК. К ним относятся:

¦ споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

¦ споры по заявлениям работодателей — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

¦ об отказе в приеме на работу;

¦ лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

¦ лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК).

102. Коллективные трудовые споры. Порядок их рассмотрения.

Коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК).

Возникновению коллективного трудового спора предшествует проведение трудовым коллективом собрания (конференции) с целью избрания полномочных представителей трудового коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в этом случае обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК). Если работодатель в течение 3 рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по существу требований коллектива или отклонит их, коллективный трудовой спор считается возникшим.

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур (ст. 401-406 ТК).

Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной комиссии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна разрешить трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Следовательно, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией.

Если соглашение не достигнуто, стороны приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража. Следующим этапом становится рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника или передача спора в трудовой арбитраж. Таким образом, возможна либо двухэтапная (примирительная комиссия, трудовой арбитраж), либо трехэтапная примирительная процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника, рассмотрение спора в трудовом арбитраже).

При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника, который приглашается сторонами, либо рекомендуется государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершиться принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если такого решения принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который является временно действующим органом и создается в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителей работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж принимает решение по существу трудового спора, которое передается заинтересованным сторонам. На этом примирительные процедуры заканчиваются.

В случаях когда в соответствии с законодательством забастовка не может быть проведена, создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для сторон обязательную силу.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, либо отказывается от выполнения рекомендаций трудового арбитража, работники вправе приступить к организации забастовки (ст. 406, 409ТК).

Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ.

Порядок организации и проведения забастовок регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

На время забастовки за работниками сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок в целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан, обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Допускается ограничение права на забастовки федеральными законами.

Забастовки, запрещенные законом, а также объявленные без учета сроков, процедур и требований, установленных Трудовым кодексом, признаются незаконными.

Работники, продолжающие незаконную забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой дисциплины (СТ.417ТК).

103. Право на забастовку. Его реализация.

Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ.

Порядок организации и проведения забастовок регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

На время забастовки за работниками сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок в целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан, обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Допускается ограничение права на забастовки федеральными законами.

Забастовки, запрещенные законом, а также объявленные без учета сроков, процедур и требований, установленных Трудовым кодексом, признаются незаконными.

Работники, продолжающие незаконную забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой дисциплины (СТ.417ТК).

104. Субъекты, источники и принципы международно-правового регулирования труда.

Международно-правовое регулирование труда – это воздействие норм международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) о наемном труде, улучшении его условий, охране труда, защите индивидуальных прав и коллективных интересов работников на внутригосударственные правовые нормы и акты, а также трудовые правовые отношения.

Формально-юридическим выражением международно-правового регулирования труда являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых международными организациями, и в двусторонних договорах и соглашениях отдельных государств. Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на усовершенствование самой системы внутринационального трудового права.

Часть международных актов о труде, которые воплощают общепризнанные нормы и принципы международного права, ратифицированные РФ, приобретают значение внутреннего российского закона и должны применяться судами и другими государственными органами непосредственно, наравне с внутренним законодательством.

Основными направлениями воздействия международно-трудовых норм на российское трудовое право являются:

– прямое применение международных актов в случае их ратификации Российской Федерацией;

– включение международных норм в текст российских законов;

– трансформация положений ратифицированных и нератифицированных международных актов в соответствующие акты внутреннего законодательства.

Источниками международно-правового регулирования труда являются:

1) Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах;

2) конвенции МОТ;

3) Европейская конвенция о защите прав и основных свобод;

4) рекомендации МОТ.

Ведущую роль по количеству и содержанию принятых международных правовых актов, регулирующих правоотношения в сфере труда, играет Международная организация труда (МОТ).

МОТ, в которую входят 175 государств-членов, была основана правительствами ряда стран по решению Парижской мирной конференции 11 апреля 1919 г.

В 1946 г. по соглашению с ООН она стала ее специализированным учреждением, провозгласившим в качестве своей цели содействие улучшению условий труда наемных работников во всех странах.

105. Понятие и структура Международной организации труда. Конвенции и рекомендации МОТ о труде. Их общая характеристика и классификация.

Ведущую роль по количеству и содержанию принятых международных правовых актов, регулирующих правоотношения в сфере труда, играет Международная организация труда (МОТ).

МОТ, в которую входят 175 государств-членов, была основана правительствами ряда стран по решению Парижской мирной конференции 11 апреля 1919 г.

В 1946 г. по соглашению с ООН она стала ее специализированным учреждением, провозгласившим в качестве своей цели содействие улучшению условий труда наемных работников во всех странах.

Основные задачи МОТ:

– разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;

– разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций для осуществления политики в области труда;

– помощь странам-участницам в решение проблем занятости и сокращения безработицы;

– защита прав человека, защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.;

– борьба за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

– развитие трипартизма.

Руководящие органы МОТ.

1. Генеральная конференция (высший орган МОТ; включает делегатов всех государств – членов МОТ; созывается не реже одного раза в год).

2. Административный совет (исполнительный орган; выбирает генерального директора, который разрабатывает проект бюджета и осуществляет общее управление МБТ).

3. Международное бюро труда (МБТ) – постоянный орган МОТ, выполняющий функции ее секритариата.

Принципом работы МОТ является трипартизм – сотрудничество на равных представителей трех сторон: правительств государств, трудящихся и работодателей.

Конвенции МОТ о труде

Конвенция МОТ – это юридический документ, имеющий силу международного договора и обязательный для исполнения государствами-членами.

Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами – членами МОТ. Для государства - члена конвенция приобретает юридическую силу с момента ее ратификации высшим органом государственной власти.

Рекомендация МОТ – правовой документ, который не является международным договором и не требует ратификации.

Рекомендация представляет собой обращенное к государствам пожелание, своего рода совет ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендации принимаются в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия конвенционных обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.

Совокупность конвенций и рекомендаций МОТ в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ принято называть Международным трудовым кодексом.

Международный трудовой кодекс – тематически систематизированный свод социально-трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ и служащим для международного регулирования труда. Тексты, содержащие эти нормы, предназначены для использования в национальном законодательстве, в том числе и в Российской Федерации.

Устав МОТ содержит положения о механизме контроля за реализацией принимаемых МОТ правовых документов. Он включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Перечень Конвенций МОТ, действующих в Российской Федерации:

1. Конвенция № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921 г.).

2. Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» (1921 г.).

3. Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921 г.).

4. Конвенция № 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов» (1921 г.).

5. Конвенция № 23 «О репатриации моряков» (1926 г.).

6. Конвенция № 27 «Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах» (1929 г.).

7. Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.).

8. Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов «(1932 г.).

9. Конвенция № 45 «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» (1935 г.).

10. Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.).

11. Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936 г.).

12. Конвенция № 69 «О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации» (1946 г.).

13. Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946 г.).

14. Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» (1946 г.).

15. Конвенция № 78 ««О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» (1946 г.).

16. Конвенция № 79 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду» (1946 г.). 17. Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле (1947 г.).

18. Протокол к Конвенции № 81 (1995 г.). 19. Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию (1948 г.).