ЭТАП 1. Определение проблемы (схема№2)

(а) Признаки и причины

Существует большая опасность принять по ошибке признаки за причины. Вследствие этого важно не делать слишком поспешных заключений о причинах.

	1. Определение проблемы 2. Диагноз и анализ 3. Определение альтернатив и возможностей выбора 4. Начало действий 5. Оценка

Схема 1. Управление переменами

	1. Определите проблему 2. Выясните роль 3. Поставьте реалистичные и достижимые цели

Схема 2. Определение проблемы

Важно чувствовать вопросы, чтобы попытаться отделить признаки от причин, в противном случае время будет потрачено попусту на осуществление ненужных или несоответствующих делу изменений.

(б) Выявление роли

Очень важно для человека, ответственного за введение перемен, выяснить свою роль, потому что неопределенность ведет к непониманию. Он хорошо долен разбираться в правилах игры: у кого он работает, каков будет конечный результат работы, конфиденциальность обсуждений, в противном случае появятся подозрения, что приведет к недоверию и замкнутости. Это сделает осуществление перемен более трудным.

(в) Реалистические цели

Важно согласовать следующие.

Ø Четкую роль. Многие организационные перемены терпят неудачу, потому что никому не понятны их цели.

Ø Масштаб времени.

Ø Нужно сделать подсчет реальных издержек.

Ø Партнеры – участники должны согласовывать основные события и пункты в развитии перемен, срок рассмотрения выполненной работы.

Характер заключительного отчета также должен быть согласован:

· в письменной или устной форме,

· с какой полнотой,

· рекомендации или распоряжения.

Все эти факторы должны быть согласованны с самого начала, чтобы ясность служила принципом исследования.

· Понимать политику · Установить отношения с ведущими специалистами · Усвоить культурные ценности · Понять, как общаться · Сделать так, чтобы вас услышали · Оказывать влияние

ЭТАП 2А

Схема 3. Планирование хода действий

(а) Понимание политики

При любых изменениях найдутся те, кто хотят их, и те, кто им противостоит. Необходимо разобраться, кто есть кто, кто союзник, а кто противник перемен. Прежде всего важно установить кто заинтересован в этих изменениях, и выяснить его мотивы, а также возможный скрытый план действий.

(б) Ведущие сотрудники

В любой организации есть люди пассивные и прокладывающие себе дороги, деятели и мечтатели, консерваторы и радикалы, те, кто приводят все в действие, и те, кто мешает тому, чтобы что-то происходило. Важно знать, кто есть кто, чтобы объединиться с ведущими сотрудниками с целью содействовать переменам.

(в) Понимание культуры

Важность культуры была уже определена. Ее нужно обязательно понимать, чтобы перемены были успешно реализованы.

(г) Общение

Понимать, как влиять на людей и общаться с ними на основе общей культуры и политики.