Предупреждение конфликтов

Предупреждение конфликта предполагает действия, устраняющие - причины и источники конфликта и снимающие конфликтную напряжен­ность. Для этого желательно использовать:

1) регулярное деловое общение с сотрудниками, способными спровоци­ровать конфликт;

Глава 12. Стрессы и конфликты

2) ориентирование потенциальных участников конфликта на взаимные уступки, которые на ранней стадии не воспринимаются как задеваю­щие чье-либо достоинство;

3) принятие управленческого решения, способного устранить истоки конфликта.

Профилактика конфликта предполагает недопущение появления его причин, чему служат такие меры, как правильный отбор и расстановка кадров, постоянное совершенствование оплаты труда, внимание к усло­виям труда и жизни работников, соответствие прав и обязанностей со­трудников и особенно руководителей, строгий контроль соблюдения прав и выполнения обязанностей; создание формального и неформального ав­торитета руководителя, формирование благоприятных межличностных отношений, развитие коллективных норм саморегуляции поведения ра­ботников, сплочение коллектива, серьезное внимание к слухам, сплетням, мелким ссорам, которые создают почву для конфликтов и свидетельст­вуют о незагруженности работников. В организации предупреждение конфликта осуществляют три главных субъекта: вышестоящее руково­дство, руководитель подразделения и трудовой коллектив.

Можно выделить три главные стратегии обращения с конфликтом.

1. Нормативную, или морально-правовую, которая ориентирована на мирное соперничество в рамках определенных правил.

2. Реалистическую, исходящую из неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицит­ными ценностями. Здесь нужна ориентация на временное урегулирование конфликта, поскольку конфликты неизбежны, ибо в любой организации есть управляющие и управляемые. В рамках реалистической стратегии конфликт рассматривается как игра, в которой ни одна из сторон не вы­игрывает. Такая стратегия широко используется на предприятиях с высо­кой степенью эксплуатации при минимальной оплате труда.

3. Идеалистическая, или интегральная, стратегия ориентирует оппо­нентов на поиск новых общих целей и ценностей, которые обесценят прежние цели, толкнувшие на конфликт. В такой игре выиграют все, а в начале конфликта все участники проигрывают. Реализация интегратив-ной стратегии переводит стороны в бесконфликтную плоскость, либо устраняя источники конфликта, либо обесценивая их значимость. Созда­ется новая шкала ценностей, однако здесь все зависит от иерархии по­требностей участников конфликта.

12.3. Конфликты в организации

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Рекомендации психологов по управлению конфликтами.

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управ­лению конфликтами.

Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он происходит в не­сколько этапов:

а) возникновение разногласий;

б) возрастание напряженности в отношениях;

в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участни­
ков;

г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных
межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся
возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

д) исход (разрешение) конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все эта­пы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешение конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений меж­ду людьми.

Выясните скрытые и явные причины конфликта, определите, что дей­ствительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами уча­стники не могут или не решаются четко сформулировать главную причи­ну конфликта.

Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализи­руйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша по­зиция — это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель ре­шения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное реше­ние. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них ключ к решению проблемы.

Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). «Ваша проблема — не вина других», — утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

Глава 12. Стрессы и конфликты

Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит дос­таточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство, неудобство.

Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число пре­тензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

Конечно, приведенный здесь перечень рекомендаций не является ис­черпывающим. Менеджер должен постараться дополнить его исходя из своего опыта участия в конфликтах.