Самарский областной совет 9 страница

ВАЖНОСТЬ PR ДЛЯ ЗАРУБЕЖНЫХ ИНТЕРНЕТ - МАГАЗИНОВ

Мхитарян В.М., научный руководитель кандидат наук Федоренко Р.В.

(Самарская государственная сельскохозяйственная академия)

Использование PR для интернет-магазинов должно носить четкий системный характер, что предполагает выбор подходящих инструментов, постановку и выполнение конкретных задач. Перед зарубежными интернет магазинами сегодня стоит сложная задача удержания российского потребителя в условиях ослабления рубля и ожидаемого снижения лимита беспошлинной поставки.

Очень часто покупатели через интернет делают одну и ту же ошибку – просят продавца занизить номинальную стоимость товара, чтобы уложиться в беспошлинные лимиты. Если же таможенный работник заметит, что товар, который предположительно стоит значительно дороже, имеет низкую заявленную цену, то у перевозчика могут возникнуть проблемы с его доставкой клиенту. Несоответствие между содержимым посылки и ее стоимостью практически всегда привлекает внимание сотрудников таможенных служб.

В случае, если стоимость товара действительно невысока, а выглядит он гораздо дороже, необходимо приложить к посылке соответствующие документы, подтверждающие реальную сумму, за которую данный товар был приобретен.

Федеральная таможенная служба России предлагает сократить количество беспошлинных посылок из иностранных онлайн-магазинов до одной в месяц. Планируется так же снизить максимальную не облагаемую пошлинами стоимость зарубежных покупок.

ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Попова О.С., Шугурова Н.А., научный руководитель доц. Никишина А.Л.

(Тольяттинский государственный университет)

Проведено исследование различных подходов к адаптации персонала. Подробно изучены такие подходы, как оптический, «армейский» и «партнерский».

Выявлено, что оптический подход дает кандидату ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе, а при «армейском» подходе предоставляются задания с повышенным уровнем трудности и ответственности.

Последний из исследуемых подходов называется «партнерским». Он является признаком развитости организации, которая осознает потребность в соответствии работника требованиям к должности. Развитый работодатель понимает, что идеальных кандидатов не существует и что каждый прием на работу — это соглашение между ожиданиями и реальностью.

Анализ рассмотренных подходов показывает, что для современных организаций оптимальным является «партнерский», так как он является признаком развитости организации, которая осознает потребность в соответствии работника требованиям к должности.

Выявлено, что грамотно выбранный подход поможет фирме и её персоналу повысить эффективность работы, расширить сферу деятельности фирмы и добиться поставленных целей.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ САМАРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ №6991 ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»)

Клемешова А.В., научный руководитель проф. Ефимова Е.А

(Самарский государственный аэрокосмический университет им. академика С.П. Королёва)

В 2011 году в ОАО «Сбербанк России» произошли изменения в сфере работы с персоналом, что сказалось на результативности работы банка, например, эмиссия банковских карт увеличилась на 62,5%, объем чистой прибыли увеличился на 50%.

Немаловажным показателем эффективности является удовлетворенность сотрудников, индекс которого 2-й год подряд идёт вверх. Это говорит о том, что сотрудники позитивно воспринимают изменения, происходящие в банке. После проведенного опроса среди некоторых сотрудников, численностью 80 человек, можно сделать вывод, что для сотрудников Самарского отделения №6991 ОАО «Сбербанк» приоритетной мотивацией является достижение увеличения своей заработной платы.

В целях повышения стимулирования на эффективное выполнение работы, можно предложить с ростом разряда уменьшение гарантированной части дохода (оклада) и увеличении переменной уязвимой части дохода (премиальная часть), которая зависит от результатов выполненной работы. Тем самым, работник, занимая высокую должность, мотивирован на качественное выполнение работы в целях получения высокого дохода.

Руководителю важно понимать, какой именно мотив, какая потребность имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий момент.

МОДЕЛЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

Кричевская Е.С., научный руководитель доц. Кузнецова О.А.

(Самарский государственный аэрокосмический университет им. академика С.П. Королёва)

Разработана экономико-математическая модель стимулирования персонала ОАО «Сбербанк России». Модель основана на классификации показателей оценки работы сотрудников для определения размера премирования на главный, основные и дополнительные. Все показатели ранжированы по сотрудникам и методам оценки, даны конкретные выражения для их определения. Определен премиальный фонд,зависящий от прибыли банка, коэффициента стимулирования сотрудников и обратно пропорционально от числа структурных подразделений в банке. Размерстимулирования сотрудника () согласно занимаемой должности будет определяться выражением:

где x ₁ – коэффициент текучести кадров; n – количество показателей; j – число сотрудников; – премиальный фонд; – количество баллов по показателю.

Премия, рассчитываемая для каждого сотрудника организационно-кадрового отдела, позволяет осуществить прозрачную систему материальной заинтересованности сотрудников в конечном результате.

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОГРАММ
В РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД»

Обыденнова О.В., научный руководитель доц. Щелкунова С.А.

(Самарский государственный университет путей сообщения)

Человеческий капитал компании является общим прибыльным потенциалом занятых рабочих, служащих и менеджеров. Он охватывает совокупность их компетенций, здоровья, работоспособности, мотивации и поведения на работе, которые имеют определенное значение и являются источником настоящего и будущего дохода для предприятий. Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным компаниям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал и длительность возращения средств в организацию.

На ОАО «РЖД» существует ряд инвестиционных программ направленных на мотивацию, образование и здравоохранение сотрудников, а также фундаментальные научные разработки и подготовку на производстве.

В исследовании проводится анализ эффективности инвестиционных программ в развитие человеческого капиталаОАО «РЖД».

методы развития Вовлечённости персонала в трудовые процессы

Крупенникова Е.П., научный руководитель Ермолина Л.В.

(Самарский государственный технический университет)

Рассмотрены методы развития вовлеченности персонала в процесс работы, ведущие к успеху бизнеса. Люди, увлечённые своим делом, трудятся во много раз эффективнее, т.е. они «вовлечены» в процесс: видят перспективу профессионального и личностного роста; заинтересованы в развитии компании; создают в коллективе благоприятную рабочую атмосферу; удовлетворены организацией труда; принимают и развивают корпоративную культуру. Такие сотрудники работают с дополнительным энтузиазмом за обычные «рыночные» деньги. Компании со слабой вовлеченностью персонала обладают рядом явных признаков, таких как: отсутствие у сотрудников интереса к обучению по специальности, к повышению квалификации; периодичный срыв сроков по проектам; высокая текучесть кадров; большой процент пропусков и опозданий; отсутствие инициатив со стороны персонала. Чтобы повысить эффективность работы сотрудников предложенными методами вовлеченности, необходимо работать по следующим направлениям взаимодействия «руководство – персонал»: идеология (поддержка корпоративных ценностей); право голоса (возможность быть услышанным); доверие (уверенность сотрудников в своей востребованности); гигиена труда (удовлетворенность организацией рабочего процесса и рабочего места); общий путь (уровень информированности о стратегических планах компании). Управление вовлеченностью сотрудников — комплексная задача, решение которой должно проводиться последовательно, основываясь на конкретных анализах.

особенности обучения персонала навыкам работы
с офисными программными продуктами

Гнидина К.М., Хайновская С.С., научный руководитель доц. Уманский М.И.

(Самарский государственный технический университет)

При обучении и повышении квалификации персонала в сфере применения информационных технологий (ИТ) необходимо учитывать ряд специфических особенностей, которые обусловлены следующими тенденциями развития ИТ: широкое распространение технических средств методов работы с данными, в том числе, для личных и бытовых нужд; ориентация значительной части интерфейсов пользователя на интуитивное освоение; относительная безопасность ошибочных действий пользователя.

Работа в офисе сопряжена с частой сменой решаемых задач, необходимостью освоения различных программных продуктов и их версий.

Выпускники школ последнего десятилетия ориентированы системой ЕГЭ не столько на подробное решение задач и оформление этих решений, сколько на быстрый перебор различных вариантов с подбором правильного ответа. Для квалифицированного специалиста, способного построить дерево возможных вариантов решения задачи, такой подход является продуктивным. В отсутствие хорошей общеобразовательной базы и профессиональных навыков у обучаемого не может быть представления о сложности и трудоемкости овладения новыми знаниями и навыками.

Рассмотрен подход к формированию мотиваций, построению и структурированию практических заданий при освоении программного приложения.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Петько Б.Б., научный руководитель доц. Кифа Л.Л.

(Тольяттинский государственный университет)

Представлен анализ понятия «человеческие ресурсы», обоснована необходимость и важность управления человеческими ресурсами в организации. Кроме того, проведен анализ обеспечения человеческими ресурсами одного из тольяттинских банков, на основе которого были предложены рекомендации по повышению эффективности данного процесса.

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Г. САМАРА

Игуменова Ю.В., научный руководитель преп. Патутина Е.С.

(Самарский государственный университет путей сообщения)

В исследовании содержится анализ использования и формирования трудовых ресурсов Самарской области. Рассмотрены разработанные документы для оптимизации формирования и использования трудовых ресурсов региона.

Интеграция во все сферы общественного воспроизводства трудовых ресурсов, обусловлена сложностью и многогранностью проблем повышения их эффективности, что предполагает необходимость комплексного изучения. Рассмотрены качественные параметры трудовых ресурсов определяемые такими критериями как уровень образования, профессионально-квалификационный состав, состояние здоровья, физическая дееспособность трудоспособного населения. Выявлена возможность привлечения группы населения старше трудоспособного возраста, сохранившая трудоспособность, к группе занятых в экономике. Рациональность этого обусловлена высоким уровнем профессионализма, богатым жизненным и профессиональным опытом людей, считающихся достигшими нетрудоспособного возраста. Вероятно, они обладают развитыми интеллектуальными и адаптационными способностями и бесценными наставническими качествами.

ГЕНДЕРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Давыдкина О.В., научный руководитель преп. Ермолина Л.В.

(Самарский государственный технический университет)

В работе выявлены наиболее важные функции руководителя, а также рассмотрены основные отличия мужчин и женщин руководителей. Установлено, что эти различия проявляются в характере, темпераменте, поведении. Все эти качества напрямую влияют на профессиональную деятельность. Проведен опрос, который показал, кого люди хотят видеть в качестве своего начальника. Результат оформлен в виде диаграммы, на которой наглядно видно, что мужчин в качестве начальников хотели бы видеть большее количество человек, чем женщин. Это объясняется тем, что на протяжении большого периода времени начальниками были в основном мужчины. Принято считать, что они лучше справляются с этими обязанностями. Приведено много примеров бизнес-леди, добившихся невероятного успеха в бизнесе. Сделан вывод о том, что оценивая того или иного человека в качестве руководителя, нельзя опираться только на принадлежность к определенному полу. Необходимо учитывать его профессиональные качества, достижения и результаты, ведь недостатки есть у всех, а бизнес границ не имеет.

ПРОБЛЕМА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И ПУТИ ЕЁ СНИЖЕНИЯ
В СПОРТИВНОМ КЛУБЕ ООО «СОКОЛ»

Аржанкина Т.А., научный руководитель доц. Просвиркин Н.Ю.

(Самарская академия государственного и муниципального управления)

Рассматриваются проблемы текучести кадров в спортивном бильярдном клубе ООО «Сокол» и возможность предотвращения увольнения сотрудников. Установлено, что высокий уровень текучести кадров является причиной экономических потерь организации. Так же он оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность организации. Очевидно, что при увольнении сотрудников разрушаются сложившиеся связи в коллективе, это может привести к тому, что текучесть обретет лавинообразный характер. Случается и так, что из компании уходят целыми отделами. Таким образом, текучесть кадров снижает эффективность работы сотрудников и отрицательно влияет на корпоративную культуру. В работе предложены методы и способы решения проблемы текучести кадров.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДОВ МАРКЕТИНГА ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Комарова А.В., научный руководитель доц. Андреева Н.Н.

(Самарский государственный университет путей сообщения)

Исследованием доказано, что для повышения производительности предприятия можно использовать основные постулаты классического маркетинга, тем самым замотивировав сотрудников.

Коллеги, подчиненные, это такие же потребители (к вопросу о клиентоориентированности), которые также пресыщены различными методами управления. Как мотивировать бывалых сотрудников, которые уже все видели и все знают? А как молодых специалистов? Как не убить в них желание приносить пользу предприятию.

Согласно проведенному в одной из международных ITкампаний исследованию, восприятие своих сотрудников как коллег (никак не подчиненных) улучшает производительность на 6%, улучшение условий труда – на 5%. Общение с сотрудником как с клиентом – на 28%. При применение методов маркетинга (как ориентации на клиента), пропадает необходимость материальной мотивации в том виде, в котором она сейчас существует, что существенно снижает расходы предприятия.

Рост показателей работы и экономия, а главное доверительные отношения внутри коллектива дают огромный потенциал к развитию любого предприятия, что дает необходимые результаты всостоянии современного общества.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ ДЕПАРТАМЕНТА КУЛЬТУРЫ, ТУРИЗМА
И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ Г.О. САМАРА)

Тарасов Е.В., научный руководитель доц. Харченко И.М.

(Самарская академия государственного и муниципального управления)

Основным методом оценки персонала государственных и муниципальных служащих является аттестация (согласно определенным нормативно-правовым актам). Исследовано применение оценки персонала в Департаменте культуры, туризма и молодежной политики г.о. Самара. Выявлено, что аттестация проводится без каких-либо дополнительных методов оценки персонала. В ходе эксперимента пришли к выводу, что оптимальным методом оценки персонала ГМУ, наряду с аттестацией, наиболее эффективен будет метод ассессмент-центр.

Основная область применения ассессмента – информационное обеспечение рекрутинга и ротации персонала. Результаты могут с успехом использоваться и в целях совершенствования мотивации персонала и в профессиональной адаптации отдельных категорий сотрудников. Поэтому можно с уверенностью утверждать, что при подборе персонала ГМУ применение метода ассессмент-центр сможет качественно улучшить состав специалистов. Ассессмент нужен для выявления потенциальных возможностей человека, необходимых для качественной его работы, в первую очередь на новых для него должностях. Поэтому с помощью этой технологии крайне полезно оценивать кандидатов, отбираемых по конкурсу в резерв на новые должности.

РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
(НА ПРИМЕРЕ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА)

Нестерова М.В., научный руководитель доц. Фарманова Е.Н.

(Самарский институт управления)

В работе представлено обоснование необходимости разработки механизма корпоративного обучения персонала в финансово-кредитном учреждении и представлена конкретная система дистанционного обучения персонала банка.

Дана характеристика коммерческого банка, проанализирована система управления персоналом в организации, в частности обучение персонала. Для оценки эффективности существующих учебных программ при внешнем обучении были разработаны анкеты для сотрудников и руководителей.

С целью сокращения расходов на обучение персонала, предложено внедрение системы дистанционного обучения персонала. Она позволит унифицировать процесс обучения персонала в каждом регионе, где представлен банк; сократить затраты на командировочные расходы сотрудников. Выделены задачи и проанализированы факторы, влияющие на построение системы дистанционного обучения персонала.

Обосновано приобретение готового информационно-программного комплекса, рассмотрены предложения IT-компаний по данному продукту, выбрана программа.

При расчете объема возврата инвестиций получены сведения о том, что проект по внедрению системы дистанционного обучения окупится в течение 1 года.

МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ФУТБОЛЬНОГО КЛУБА

Вершинин А.О., научный руководитель Ермолина Л.В.

(Самарская академия государственного и муниципального управления)

Рассмотрены все уровни профессионализма современного менеджера (руководителя). Среди уровней профессионализма особо выделены присущие управленческому персоналу современного футбольного клуба: рефлексивное сопровождение действия с фиксацией проблемы и тактической коррекцией нормы; самостоятельная постановка и решение проблем; полная рефлексивная самоорганизация; системообразование в рефлексивном звене профессиональной деятельности; саморазвитие в профессиональной деятельности. Предложена методика проведения исследования уровней профессионализма управленческого персонала футбольного клуба. Данная методика реализована в виде программы обучения в специализированном учебном учреждении. Показаны особенности формирования и развития личностных и профессиональных качеств менеджмента футбольного клуба на основе неимитационных и мыследеятельностных технологий. В целом разработаны основы системы развития и оценки профессионализма управленческого персонала футбольного клуба, согласно которым определяются методы оценки и направления развития профессионализма, а также обосновываются кадровые решения в отношении соответствующих сотрудников футбольного клуба.

ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
(НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРИМЕКС ГРУПП»)

Чубенко Т.Ф., научный руководитель доц. Гужова О.А.

(Самарский институт управления)

Предлагается проект по совершенствованию системы подбора персонала ООО «Примекс-Групп». Установлено, что продукция ООО «Примекс-Групп» востребована рынком, ключевые управленцы – энергичные, инициативные, лояльные к своей компании специалисты. Сложившаяся клиентская база включает значительное количество постоянных клиентов. Привлечение новых клиентов осуществляется в основном на входящем потоке (публикуют рекламный модуль). Основным недостатком в деятельности организации является нехватка выстроенной системы бизнеса, которая проявляется в том, что хорошие профессионалы работают сами по себе, не образуя единой команды, отсутствует четкая структура взаимосвязи между службами и система контроля за их деятельностью, сотрудники, не стремятся брать на себя ответственность.

Определено, что наиболее эффективным методом подбора персонала является деловая игра, в которой предполагалось на конкурсной основе подобрать и оценить кандидатов на должность «компьютерщик-программист». Отобрав наиболее способных из них – сделать им предложения о работе в ООО «Примекс-Групп» с заключением трудового договора. Можно сделать вывод о том, что метод деловой игры необходимо внедрить в систему подбора персонала ООО «Примекс-Групп» это связано с тем, что фирме нужны самостоятельные, в то же время командные и творческие сотрудники, а с другой стороны – это позволит в короткие сроки просмотреть значительное число кандидатов.

РАЗРАБОТКА БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ВНУТРЕНЕГО МАРКЕТИНГА И МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Сметанина А.О., научный руководитель Хмелева К.Э.

(Самарская академия государственного и муниципального управления)

Рассматриваются бизнес-процессы внутреннего маркетинга предприятия и как базовые – деятельность по обеспечению конкурентоспособности предприятия и деятельность по формированию клиентоориентированности персонала. Представлена сравнительная характеристика внутреннего маркетинга и маркетинга персонала, выявлены основные отличительные особенности этих двух подходов. На основании проведенного сравнительного анализа выявлено, что в бизнес-процессах обоих видов маркетинга используют сходный инструментарий маркетинга: исследование, сегментация, стимулирующие коммуникации и внутренняя реклама, комплекс маркетинга и ряд других. Однако существуют различия в показателях целеполагания. Так, для внутреннего маркетинга при оценке процедур его эффективности использование показателей удовлетворенности внешних потребителей неприемлемо, поскольку данный показатель является интегрирующим для предприятия в целом и не отражает цели подразделений внутренней инфраструктуры предприятия. Построены стратегические карты целей по перспективам, в том, числе в области конкурентоспособности и клиентоориентированности. Разработаны модели бизнес-процессов для внутреннего маркетинга спортивной организации, предложена программа по-структурного стимулирования персонала, со стороны управляющего звена спортивной организации.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ
КОМПАНИИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

Димбактиева Э.З., научный руководитель доц. Крюкова А.А.

(Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики)

В работе предложена модель совершенствования деятельности производственной компании с использованием технологии управления талантами.

TMS-системы позволяют работать не только с количественными, но и с качественными показателями персонала. Каждый работодатель хочет иметь данные по мотивации, аналитику соответствия занимаемой должности для любого сотрудника. TMS-системы дают возможность учитывать такие показатели, помогая компании привлекать и удерживать ценные кадры. Задача системы управления талантами состоит в том, чтобы помочь человеку понять свои возможности и определить области приложения своих талантов в работе. Система позволяет выявить ключевые качества, компетенции, мотивационные установки, которые необходимы для эффективной работы.

Управления талантами предполагает создание среды, в которой раскрывается потенциал каждого сотрудника. Система позволяет не только выявить талант, но и понять, в каких областях деятельности этот талант можно максимально эффективно использовать.

Многие российские компании сегодня уже пришли к пониманию, что развитие и процветание бизнеса напрямую зависят от качества сотрудников. Гораздо дешевле и эффективнее развивать собственных работников, чем постоянно покупать таланты с рынка.

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ

Берестнева Е.А., научный руководитель доц. Алайцева Т.В.

(Самарский государственный университет)

Подходы к оценке качественных параметров мотивации трудовой деятельности не всегда совпадают с количественной оценкой параметров стимулирования в организации. Например, повышение заработной платы при плохих условиях труда можно рассматривать как компенсацию, но мотивацию к труду это вряд ли улучшит.

Также нужно рассматривать связи между материальными стимулами и организационными возможностями по повышению статуса работника, формированию его карьерного роста, моральными поощрениями и психологическим климатом, и комфортом в организации.

О МЕХАНИЗМЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Гоннова Е.В., научный руководитель доц. В.А. Васяйчева

(Самарский государственный университет)

Проблема повышения эффективности труда персонала актуальна практически для всех современных российских предприятий. Данный вопрос является прерогативой кадровых служб, однако в реальности их функции оказываются свернутыми, и без коренного пересмотра кадровой политики становится невозможным решение многих кадровых и стратегических задач. С целью корректировки основных направлений менеджмента необходимо проведение ряда мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности не только работников организации, но и непосредственно служб по управлению персоналом. Достичь этого можно посредством внедрения на предприятиях, во-первых, процесса постоянного мониторинга и оценки деятельности кадров, во-вторых, более современных методов мотивации и стимулирования труда, в-третьих, системы развития персонала и повышения его конкурентоспособности. Только при комплексном подходе к формированию механизма повышения эффективности труда персонала можно добиться эффективных результатов. И изменения должны начинаться с пересмотра и корректировки деятельности самой структуры.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

Сычева О., научный руководитель Горожанина Е.И.

(Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики)

Представлена разработка базы знаний системы поддержки принятия решений для управления кадрами компании-разработчика программного обеспечения. Выбрана продукционная модель представления базы знаний, где правила имеют вид: Если «условие» То «действие» (IF «» THEN «»). Пример правил базы знаний для определения размера премии: 1. IF Level task = Hard THEN V=1,5 (Если «Уровень задачи – сложный» То «Вес равен 1,5») …

N. IF (C>1,2) AND ((C=1,4) OR (C<1,4)) THEN Premium=30 (Если «Коэффициент результативности 1,2<С≤1,4» То «Размер премии 30%»).Расчет коэффициента результативности:

,

где t-количество задач; PlanT – плановое время выполнения задач; FactT – фактическое время выполнения задач; Weight – вес задачи.

Пример правил базы знаний для определения возможности изменения позиции сотрудника: 1. IF (Position=P1) AND ((Work Time=1) OR ((Work Time>1)) THEN L1. (Если «Позиция – младший инженер и время работы на данной позиции 1 год или больше» То «Выполненное условие») …

N. IF L1 AND ((English level =Elementary) OR (English level = Beginner)) THEN Position=P1 (Если «Предыдущее условие выполнено, и уровень владения английским языком – начальный или отсутствует» То «Позиция не меняется»).

СОВРЕМЕННЫЕ ОСОБЕННОСТИ
НАЦИОНАЛЬНЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Ряжева Ю.И., научный руководитель доц. Алайцева Т.В.

(Самарский государственный университет)

Каждая страна в разное время приходит к необходимости формализации сложившихся принципов управления персоналом и объединения их в некую систему, рекомендованную к применению в практике управления организацией того или иного типа. Общим при этом являются некоторые фундаментальные установки и ценности, зависящие от менталитета, типа рынка, национальных особенностей, уровня экономического развития.

Российская Федерация в начале 90-х годов также столкнулась с необходимостью формирования собственной модели менеджмента и управления персоналом. Подходы и модели в управлении социалистическими предприятиями, сложившиеся к этому времени, не могли применяться в условиях перехода к рыночной экономике.

Особенно существенные изменения происходили именно в сфере управления персоналом, и советская кадровая модель потребовала серьезного пересмотра, отказа от многих главенствующих принципов.

Опыт стран со сложившимися школами, традициями и практикой менеджмента обязательно должен использоваться при становлении российской модели управления персоналом, но не может слепо копироваться без учета российской специфики.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ

ФИРМЫ «RENDEZ-VOUS»

Арефьева О.А., научный руководитель асс. Термелева А.Е.