После того как проведены анализ деятельности, диагностика организации, можно перейти к диагностике индивидуума, т. е. к оценке выраженности качеств, соответствующих требованиям должностной позиции.
Для диагностики профессионально важных качеств менеджеров могут быть использованы различные методы. В плохой практике оценки персонала для диагностики используются те методы, которые у психолога-диагноста находятся, что называется, «под рукой», в пределах досягаемости. Однако использование неправильно выбранных диагностических методов может и не дать существенного выигрыша в принятии кадровых решений по сравнению с обычным здравым смыслом.
Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик — коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.). Чем выше ва-лидность метода, тем точнее предсказание успешности менеджера по результатам диагностики. В табл. 11.6 приведены сводные данные о валидности различных групп диагностических методов.
|
|
Как можно практически воспользоваться данными о валидности методик для оценки эффективности проводимого с их помощью отбора персонала и определения самой необходимости их использования?
Супдествует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности.
Таблииа 11.6
Валидность различных Диагностических методов
Метод | Валидность | Метод | Валидность | ||
niin | max | min | max | ||
Интервью | 0,00 | 0,25 | Ситуативные методы | 0,20 | 0,30 |
Тесты достижений | 0,10 | 0,20 | Суждения коллег | 0,30 | 0,50 |
Тесты интеллекта | 0,20 | 0,30 | Биографические методы | 0,40 | 0,70 |
Личностные тесты | 0,20 | 0,40 | Ассесмент-центр | 0,40 | 0,75 |