Кадровые ресурсы социально-культурной деятельности

Кадровые ресурсы включают номенклатуру специалистов, а также технического и вспомогательного персонала, по своим характеристикам, прежде всего профессиональному, интеллектуальному и демографическому уровню, соответствующих назначению (набору функций) организации и обеспечивающих качество производимого культурного продукта (благ и услуг);

Социально-культурная организация должна располагать необходимым и достаточным числом специалистов для обеспечения выполнения своих основных функций.

Каждый специалист должен иметь соответствующее образование, квалификацию, профессиональную подготовку, обладать знаниями и опытом, необходимыми для выполнения возложенных на него обязанностей.

Квалификационная характеристика специалиста – это совокупность профессиональных требований, знаний, умений и навыков, реализуемых в процессе выполнения конкретных профессиональных обязанностей в социокультурной сфере.

Все руководители и специалисты социокультурной сферы не реже одного раза в 5 лет должны пройти повышение квалификации.

Генеральная функция специалиста социально-культурной сферы – создание условий для наиболее полного развития и саморазвития, самоутверждения, самореализации различных слоев населения в сфере досуга.

Эффективность реализации генеральной функции в социально-культурной деятельности может быть достигнута только при условии обеспечения высокого уровня компетентности и степени профессионализма каждого из занятых специалистов.

Профессиональную компетентность, как структуру достаточно сложную, характеризует совокупность целого ряда составляющих:

- концептуальная компетентность (глубокое понимание теоретических и методологических основ своей профессии или специальности);

- контекстуальная компетентность (достаточно полное представление об экономической, социальной, психологической среде (фоне), в которой осуществляется тот или иной социально-культурный проект);

- технологическая компетентность (владение базовыми профессиональными умениями и навыками);

- адаптивная компетентность (способность предвидеть изменения, важные для собственной профессии, и быть готовым приспособиться к ним);

- коммуникативная компетентность (умение эффективно пользоваться различными средствами и способами общения);

- интегративная компетентность (способность сочетать теоретические положения с социально-культурной практикой).

Цель менеджера по работе с персоналом – создание условий для эффективной деятельности коллектива.

Управление кадрами – это не только и не столько вопросы приема и увольнения сотрудников – это процесс организация работы кадров, взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловые отношения между сотрудниками и многое другое, что в конечном итоге определяет эффективность работы любого учреждения, организации, фирмы, предприятия и т.д.

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Её основными направлениями являются:

1) кадровое планирование;

2) набор персонала;

3) отбор персонала;

4) определение зарплат и льгот;

5) профессиональную ориентацию и адаптацию;

6) профессиональная подготовка и переподготовка;

7) обучение и переобучение;

8) оценку трудовой деятельности;

9) карьерные передвижения.

В процессе планирования трудовых ресурсов проводятся:

o оценка наличных ресурсов;

o оценка будущих потребностей;

o разработка программы удовлетворения потребностей (напр. на некоторых предприятиях США проводятся регистрация трудовых навыков работников, регистрация количества работников, обладающих такими навыками).

Анализ трудовых навыков можно проводить:

· с помощью наблюдения за работой;

· с помощью собеседования с работниками;

· путём заполнения вопросника;

· с помощью тестов.

В результате формируется на каждого работника классификационная характеристика. В ней указывается образование, возраст, опыт работы, навыки, знания, перспектива роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты или подписывается контракт.

Методы сбора информации о работнике:

o собеседование;

o документы работника;

o результаты испытаний работника;

o тестирование работника.

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:

1. Работа должна быть интересной.

2. Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).

3. Условия труда должны быть нормальными для работы.

4. Надзор за работой должен быть минимальным.

5. Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

6. Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

7. Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.