Зарубежное трудовое право

И. Я. Киселев.

Издательская группа "Инфра-норма" - 1998.

Сведения об авторе:

Киселев Игорь Яковлевич - доктор юридических наук, кандидат экономических наук, профессор, долгое время работал в НИИ труда и в секторе трудового права Института государства и права АН СССР; в настоящее время - профессор Академии труда и социальных отношений и Московской высшей школы социальных и экономических наук, читает лекции в Международном

университете.

И. Я. Киселев - ведущий специалист по сравнительному и международному трудовому праву, автор более 100 научных работ, многие из которых переведены на иностранные языки.

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для

К 44 вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М,

1998. - 263 с.

ISBN 5-89123-187-5

ISBN 5-86225-786-1

Первая часть учебника посвящена обобщенному сравнительно-правовому анализу трудового права стран развитой рыночной экономики, в ней выделены общие черты трудового права этих стран, исследованы его основные институты, охарактеризованы особенности национальных систем и типов (семей) трудового права. Во второй - рассмотрены особенности трудового права в странах, осуществляющих переход от централизованно-планируемой к рыночной экономике, показана специфика переходного типа трудового права в бывших республиках СССР, в странах Центральной и Восточной Европы, в Китае и во Вьетнаме. Особое внимание в учебнике уделяется нормам, конструкциям и практическим подходам, представляющим интерес для совершенствования и дальнейшего развития отечественного трудового права, государственного регулирования формирующегося в нашей стране рынка труда, для создания его социальной

инфраструктуры.

Книга рассчитана на студентов и аспирантов, изучающих право, экономику, социологи и политологи, а также практических работников государственных органов, призванных егулировать рынок труда, профсоюзных работников, функционеров политических партий, работников

экономических, социальных и кадровых служб предприятий и других

читателей, интересующихся социально-правовыми проблемами.

Содержание

Предисловие......................................................................................-............................................ 3

Часть первая

Трудовое право в странах развитой рыночной экономики

Введение.............................................................................................................................................. 7

Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права.............. 10

 1. Понятие и предмет трудового права. Особенности методов правового регулирования...................................................... 10

 2. Источники трудового права (нормативные акты по труду)........................................... 16

 3. Дифференциация трудового права....................-............................. 36

 4. Структура трудового права............................................... --..-..... 43

 5. Место трудового права в системе правовых отраслей...47

 6. Трудовое правоотношение.....-.-.....-.....................................-.-.... 49

Глава 2. Оформление и упорядочение отношений

трудового найма (индивидуальное трудовое право).................... 56

 1. Посредничество при найме....".....-.--................................................. 56

 2. Трудовой договор....-...........-...-.........................---.............................. 58

 3. Трудовой распорядок и дисциплина труда............................. 101

 4. Регулирование основных.условий труда................................... 106

 5. Обеспечение прав и интересов работников -

изобретателей и рационализаторов на производстве..121

 6. Правовая охрана труда..........................-................................................. 123

Глава 3. Регулирование коллективных трудовых отношений

(коллективное трудовое право).................................-.................................. 132

 1. Правовое положение профсоюзов --..----....-.................. 132

 2. Правовое положение организаций предпринимателей.... 139

 3. Органы представительства персонала предприятий:

правовой статус.........................-.-.....................-............-.................... 140

 4. Соучастие работников и профсоюзов в управлении

корпорациями...........................................................................-....................... 142

 5. Коллективные договоры........................"....-...........-...-....--........ 145

 6..Регламентация забастовок и локаутов.........-.......................... 156

 7. Правовой механизм социального партнерства: органы

двустороннего и трёхстороннего сотрудничества.............. 162

Содержание

Глава 4. Порядок разрешения трудовых споров

(процессуальное трудовое право)................................................................ 165

 1. Типология трудовых споров.................................................................. 165

 2. Примирительно-третейские методы разрешения

трудовых споров................................................................................................ 168

 3. Судебные и административные процедуры

разрешения трудовых споров.

Специализированная трудовая юстиция.................................... 176

Глава 5. Способы разрешения конфликтов трудовых

законов различных стран (коллизионное трудовое

Литература.............................................................................................................................. 185

Часть вторая

Особенности трудового права в странах,

осуществляющих переход

от централизованно-планируемой

к рыночной экономике

Глава 6. Трудовое право в новых независимых государствах

Европы и Азии - бывших республиках СССР............................ 189

 1. Общая характеристика развития трудового

законодательства в постсоветский период............................... 189

 2. Трансформация отдельных норм и институтов

трудового законодательства на пути к рынку..................... 197

Литература.............................................................-...............-.--............................ 208

Глава 7. Трудовое право в странах Центральной

и Восточной Европы...-.............-..........-...................---.........-...-.. 209

 1. Некоторые черты постсоциалистического

развития трудового права......,-...--........----.......-.......... 209

 2. Венгрия: новая кодификация трудового

законодательства..-......................-.-............................................-... 214

 3. Польша: становление нового коллективного

трудового права.........................................-..........-...-............................. 221

Литература..............................-..............-..-...----......-..-..,-.................... 234

Глава 8. Трудовое право в Китае и во Вьетнаме................................... 235

 1. Закон о труде Китая и Трудовой кодекс Вьетнама -

СИМВОЛЕ! и инструменты модернизации трудового

права.................................-..-....-.......-..-..................-..--.......---- 235

 2. Основные положения трудового законодательства

Китая и Вьетнама: общее и особенное.............-----... 237

Литература....>...-.......-.--...............--...........---...-.................--.-.. 250

Указатель имен............................-..........-....................-....-.-...-..... --.,-.. 251

Предметный указатель................-...--...................,......-.....-----....-. 253

Предисловие

Настоящая книга имеет целью познакомить читателей с зару-

бежным трудовым правом. Она состоит из двух частей. Первая

часть посвящена трудовому праву стран развитой рыночной эко-

номики. Вторая часть - трудовому праву стран, осуществляю-

щих переход от централизованно планируемой к рыночной эконо-

мике (независимые государства - бывшие республики СССР, стра-

ны Центральной и Восточной Европы, Китай и Вьетнам).

Изучение трудового права зарубежных стран в современных

условиях глобализации экономики и права, роста международных

экономических и гуманитарных контактов, в частности междуна-

родной трудовой миграции, становится необходимой составной час-

тью юридического образования.

В юридической науке появилось новое направление - срав-

нительное трудовое право, изучающее и сопоставляющее нацио-

нальные и региональные системы трудового права, аккумулирую-

щее мировой опыт в области правового регулирования труда. Этот

опыт - необходимый и плодотворный компонент изучения и со-

вершенствования национального трудового права, его более глу-

бокого понимания, повышения квалификации юристов, их интел-

лектуального стимулирования.

Как отмечает бельгийский ученый профессор Р.Бланпен, <...ана-

лиз иностранных систем правового регулирования труда дает ог-

ромное преимущество - позволяет рассматривать собственный

национальный опыт в аспекте международного опыта; изучая ино-

странные правовые системы, часто приходится испытывать куль-

турный шок, когда выясняешь, что определенная проблема реше-

на в другой стране совершенно иначе. И это заставляет еще раз

-проанализировать и оценить данную проблему своего националь-

ного трудового права теперь под иным углом, в новом аспекте, с

обогащенным пониманием сути проблемы>1.

Одна из важнейших задач сравнительно-правовых исследова-

ний заключается в том, чтобы сопоставить развитие национально-

го трудового права с мировыми тенденциями и на этой основе

выявить, <в какой мере национальная система трудового права

синхронизирована с этими тенденциями, опережает ли она миро-

вое развитие либо отстает от него, либо движется в ином, проти-

воположном направлении>2.

Специфика нынешнего этапа развития российского трудового

права, его глубокое реформирование с учетом изменений, проис-

ходящих в нашем обществе в постсоциалистический период, де-

' Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized

Market Economies. Deventer, 1993. P. 4.

n 2 Schregle J. Comparative industrial relations: pitfalls and potentials. //

.International Labour Review. 1981. № 1. P. 24.

Предисловие

лают весьма актуальным и практически необходимым всесторон-

нее изучение и использование зарубежного опыта.

В этой области, как справедливо отмечалось в нашей литера-

туре, недопустимы дилетантизм, крайности, односторонний, поверх-

ностный подход'. Чтобы избежать этого, необходимо прежде всего

знание зарубежного трудового права, его конкретики, наиболее об-

щих тенденций его развития. Одна из них - тенденция к конвер-

генции, к единству и единообразию в регулировании важнейших

компонентов трудовых отношений во всемирном масштабе. Эта тен-

денция вызвана объективно происходящим процессом глобализа-

ции мировой экономики, а также унифицирующим воздействием

на все страны международно-правового регулирования труда, прежде

всего конвенций и рекомендаций МОТ, участившимися случаями

экстерриториального применения трудового права.

Вместе с тем материалы настоящей книги показывают нацио-

нальное своеобразие и неповторимость трудового права различных

стран. Каждая национальная система трудового права - продукт

исторического развития конкретной страны и отражает особенности

ее истории, экономики, политической системы, структуры народного

хозяйства, развития рабочего и профсоюзного движения, культур-

ные и бытовые традиции, климатические и природные условия, сте-

реотипы массового сознания населения. Все это во многих случаях

создает серьезные препятствия трансплантации норм и институтов

трудового права одной страны в другую. Таким образом, при изуче-

нии и использовании зарубежного опыта в области правового регу-

лирования труда необходимо в полной мере учитывать социально-

экономические и политические аспекты, возможности и пределы за-

имствования иностранных норм, правовых институтов:

Настоящее учебное пособие продолжает традиции, заложен-

ные в работах сектора трудового права Института государства и

права АН СССР по исследованию зарубежного, сравнительного и

международного трудового ' права2.

Такие исследования расширяют диапазон и обогащают содер-

жание отечественной науки трудового права. Они призваны повы-

сить качество усвоения учебного предмета <трудовое право>, при-

вести его в соответствие с современными требованиями, междуна-

родными образовательными стандартами и имеют важное практи-

ческое значение для совершенствования российского трудового за-

конодательства, его дальнейшего развития в новом тысячелетии.

Автор выражает глубокую признательность профессору С.А-Ива-

нову за помощь, оказанную автору в его исследовательской рабо-

те по проблемам зарубежного и международного трудового права.

Часть первая

Трудовое право

в странах развитой рыночной

экономики

' См.: Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: проблемы

использования зарубежного опыта // Государство и право. 1995..No 3.

2 См.: Иванов С. А. Проблемы международного регулирования труда. М.,

1964; Трудовое право и научно-технический прогресс. М., 1974; Кодифика-

ция законодательства о труде социалистических стран. М., 1979; Сравни-

тельное трудовое право. М., 1987; Право на труд: советский и британский

подходы. М., 1989; Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом

обществе: социально-правовые аспекты. М., 1978; Киселев Й.Я. Транснацио-

нальные корпорации и буржуазное трудовое право. М., 1985; Киселев И. Я.

Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. М., 1989.

Введение

Развитая рыночная экономика, существующая в странах За-

пада". в большей или меньшей мере социально ориентирована.

Любое западное государство имеет социальную инфраструктуру

из нормативных, юридически обязательных постановлений, регу-

лирующих различные стороны общественной и производственной

жизни с целью полностью нейтрализовать или, по крайней мере,

смягчить негативные для трудящегося населения и, в конечном

счете, опасные для всего общества последствия действия стихий-

ных рыночных сил, в частности на рынке наемного труда. Таких

последствий немало: безработица, злоупотребления и произвол

владельцев капитала, менеджеров, чрезмерная эксплуатация ра-

ботников, усиление имущественного неравенства, обострение клас-

совых противоречий, беззащитность наемных работников от про-

фессиональных рисков, их неуверенность в будущем, в стабиль-

ости своего положения.

Созданные в ходе длительного исторического развития соци-

льные амортизаторы <облагородили> капиталистический рынок,

способствовали формированию западной цивилизации, которая

; характеризуется относительно высоким уровнем качества жизни,

Асоциальной защищенности трудящихся, что делает приемлемой

?;для большинства населения рыночную экономику, освободившую-

ся от многих пороков и противоречий, характерных для <дикого>

^капитализма прошлых веков. Многочисленные юридические акты

ли инструментом общественного контроля над стихией рынка,

[прерогативами собственника (предпринимателя), которые рань-

считались неприкосновенными, не подлежащими каким-либо

ограничениям, социальному контролю и регулированию.

Важнейшая составная часть социальной инфраструктуры -

трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в зна-

чительной мере определяет степень социальной ориентирован-

ности экономики.

Первые законы о труде появились на ранних стадиях разви-

ия капитализма в конце XVIII - начале XIX в. в Англии и

Франции. В дальнейшем трудовое законодательство развивалось

Термин <Запад> применяется автором не в географическом, а в ус-

овном социокультурном смысле; к <западным> странам относят более 20

ромышленно развитых государств Европы, Северной Америки, Азии, а

>кже Австралию и Новую Зеландию.

Введение

в капиталистических странах с такой степенью интенсивности, что

ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться

во многих странах как одна из главных отраслей.

Таков итог двухсотлетней эволюции законодательства и ре-

зультат совокупного действия многих объективных и субъектив-

ных факторов: развития производства, изменений социальной

структуры общества, общественной морали; борьбы рабочего класса

и профсоюзов; влияния социалистической идеологии и пропаган-

ды, социальной доктрины католицизма (социальных энциклик рим-

ских пап); деятельности политических партий левого направле-

ния, инициирующих социальную активность государства; соревно-

вания стран Запада с социалистическим примером в России, воз-

действия международно-правового регулирования труда.

Нынешние роль и значение трудового законодательства отра-

жают, в конечном счете, происшедшие на протяжении нескольких

столетий сдвиги в общественном сознании, в частности, в оценке

роли труда. По мнению Раймона Барра, одного из самых автори-

тетных на Западе специалистов в области политической эконо-

мии, <вместо деперсонализации труда последовательно утвержда-

ется признание достоинства труда в рамках цивилизации труда>1.

<Труд более не обычный товар, как другие товары, а одна из

величайших ценностей нашей цивилизации>, - утверждают фран-

цузские юристы и социологи М. Деспа и Ж. Рожо2, а Конституция

Италии в ст. 1 провозглашает: <Италия - демократическая Рес-

публика, основывающаяся на труде>.

В настоящее время трудовое право - неотъемлемая часть

правовой структуры стран развитой рыночной экономики. Оно -

гибкий инструмент государства, причем широкого спектра дейст-

вия и многоцелевого назначения, социальный амортизатор, пред-

ставляющий большую ценность с точки зрения обеспечения соци-

ального мира, нормального функционирования производства и об-

щества в целом.

Трудовое право обеспечивает упорядочение и регулирование

рынка рабочей силы, оптимальные условия ее производственного

использования, гармонизацию социальных отношений.

Надо иметь в виду, что развитая и продуманная система тру-

довых и иных социальных норм - необходимое условие эффек-

тивного использования человеческих ресурсов, роста производи-

тельности труда, высокого качества продукции, культуры труда,

эффективности и стабильности экономики в целом.

Трудовое право стран Запада содержит немало норм и поло-

жений, отражающих потребности экономического и социального

1 Рай/ком Варр. Политическая экономия. Перевод с франц. Т. 1. М.^

1994. С.316.

2 Despax М., Rojot J. Labour law and industrial relations in France. De-

venter, 1987. P. 36.

Введение

развития, достижения современной цивилизации, рост культуры

населения; степень зрелости гражданского общества, его способ-

ности сознательно и планомерно регулировать и контролировать

производственную и социальную жизнь, рыночную стихию, конку-

ренцию собственников-товаропроизводителей, подчинять их кри-

териям гуманности, общедемократическим ценностям, здравому

смыслу, нравственным императивам; свести до минимума трудо-

вые конфликты, делая это на основе сотрудничества, социального

партнерства, компромиссов и консенсуса различных социальных

сил, прежде всего профсоюзов и организаций предпринимателей

под эгидой государственных органов, независимых и беспристраст-

ных арбитров и посредников.

В правовом регулировании труда проявляются тенденции,

вызванные объективными условиями развития производительных

сил, требованиями научно-технической революции, высокомеха-

низированного, сверхсложного, массового производства.

В настоящее время трудовое право в странах Запада претер-

певает серьезные изменения: обновляется, обогащается его норма-

тивная основа, смещаются угол анализа, акценты; возникают но-

вые направления правового регулирования; модифицируются

структура, соотношение различных институтов и пединститутов;

, переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это

результат происходящих радикальных изменений социальной среды

в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в

посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху'.

Мы рассмотрим опыт правового регулирования труда на За-

паде, основываясь прежде всего на нормативном материале США,

Великобритании, Франции, Италии и Японии. Эти страны доста-

точно представительны, и их трудовое право в полной мере отра-

жает наиболее типичные черты правового регулирования труда в

условиях развитой рыночной экономики. Национальные системы

трудового права указанных стран можно считать моделями. Они

оказывали и оказывают значительное влияние на многие другие

страны, дают им образцы для подражания. Вместе с тем автор

^привлекает там, где это необходимо и целесообразно, наиболее

^интересный нормативный и иной материал, относящийся к трудо-

вому праву других развитых стран.

' См. подробнее: Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубе-

'XXI века // Государство и право. 1996. № 1.

Глава 1

Общая характеристика отрасли

трудового права

 1. Понятие и предмет трудового права.

Особенности методов правового регулирования

Понятие и предмет трудового права. Трудовые отношения при

найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную

юридическую форму. Неотделимость трудовой деятельности от лич-

ности работника делает необходимым такую регламентацию отно-

шений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчи-

нение работников власти предпринимателей, императивам произ-

водства, так и определенную степень сотрудничества работников и

работодателей, учет личностных (индивидуальных и коллективных)

притязаний работников. Это объективно усиливает значение пра-

вового регулирования производственной среды, личных неимуще-

ственных элементов в трудовом отношении.

Особенности использования рабочей силы как товара особого

рода, специфика рынка труда, его существенные отличия от рын-

ка товаров и рынка капитала создают объективную возможность

правовой регламентации, отличной от регламентации граждан-

ско-правовых имущественных сделок. В результате эволюции ка-

питалистического способа производства, повышения степени его

зрелости эта возможность в XX в. превратилась в действитель-

ность.

Ход экономического, социального и политического развития,

совершенствование производительных сил, обобществление и ус-

ложнение произзодственного и трудового процессов, борьба ра-

ботников за свои права, углубление разделения труда, нравствен-

ное совершенствование общества - все это вело к автономии

разросшейся группы норм, регламентирующих применение наем-

ного труда.

Автономия стала наглядной в некоторых странах уже после

первой мировой войны, особенно в Германии, где в послевоенные

годы шло интенсивное развитие трудового законодательства, и во

Франции, где даже был принят Кодекс труда.

После второй мировой войны возникают условия для повсе-

местного формирования на базе норм, выделившихся из граждан-

ского, административного и других отраслей права, самостоятель-

ной отрасли - трудового права, предметом которого стали отно-

 1. Понятие и предмет трудового права

шения по применению наемного (зависимого) труда. Эти отноше-

ния включают индивидуальные трудовые отношения между ра-

ботником и предпринимателем, опосредствующие наем и потреб-

ление рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между

отдельными предпринимателями (объединениями предпринима-

телей) и профсоюзами или другими организациями трудящихся

по установлению и реализации условий труда. В сферу действия

трудового права вошли также отношения по государственной рег-

ламентации деятельности профсоюзов и при посредничестве в тру-

доустройстве работников. Трудовое право рассматривается на За-

паде как симбиоз, амальгама частного и публичного права, при

этом в литературе нередко высказывается мнение, что в этой пра-

вовой отрасли превалируют частноправовые элементы.

В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к

расширению области применения трудового права, распростране-

нию некоторых его защитных положений на категории трудящих-

ся, не относящихся к наемному персоналу, т. е. на так называемых

автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких

торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов произ-

водственных кооперативов, семейных предприятий, на государст-

венных служащих. Некоторые положения трудового права стали

распространяться на полицейских и военнослужащих. В трудовом

праве, появилось понятие <лица, подобные наемным работникам>.

По всей вероятности, экспансия трудового права, ведущая к боль-

шей однородности в регулировании трудовых отношений самых

различных видов, будет продолжаться. В результате этого может

произойти дальнейшее расширение сферы действия трудового

права, а в конечном счете даже изменение предмета его регули-

рования, которым станет применение труда как зависимых, так и

независимых работников, соучастников коллективной собственно-

сти различных видов, занятых в трудовом и производственном

процессе. Но это в перспективе.

Сегодня предмет регулирования трудового права - наемный

труд, хотя, как уже отмечалось, содержание проблематики трудо-

вого права за последние годы значительно расширилось. В нее

стали включать регулирование некоторых аспектов рынка заня-

тости, положения безработных, обеспечение прав работников в

связи с регламентацией служебных изобретений, рационализатор-

ских предложений и служебных произведений, защиту личности

работника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства,

личных и семейных тайн от посягательств со стороны как пред-

принимателей, так и государственных властей, а также широкий

круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и пере-

обучением работников.

Все это бесспорно обогащает предмет трудового права, дела-

ет его содержание более актуальным.

Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права

Особенности методов правового регулирования. Для трудово-

го права характерно сочетание двух главных методов правового

регулирования: авторитарного (централизованного) и автономного

(децентрализованного). Это выражает взаимосвязь и взаимоотно-

шения централизованной государственной регламентации и кол-

лективной либо индивидуальной автономии.

Авторитарный метод проявляется в законодательной дея-

тельности государства, законы и подзаконные акты которого дей-

ствуют, как правило, в общенациональном масштабе.

Автономный метод представляет собой санкционирование го-

сударством источников правового регулирования труда, разраба-

тываемых предпринимателем и организациями трудящихся. Это,

как правило, локальные источники права, принимаемые на уров-

не предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные со-

глашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод

называют иногда децентрализованным.

Наиболее типичное выражение авторитарного метода правового

регулирования труда - законы, а автономного метода - коллектив-

ные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный

метод можно назвать законодательным, а автономный - коллектив-

но-договорным. Трудовое законодательство создаётся государством,

реализующим таким образом авторитарно свои политические и ад-

министративные функции. Коллективные договоры представляют

собой автономное правотворчество профсоюзов и организаций пред-

принимателей, которое государство так или иначе легализует.

С социологической точки зрения эти методы отражают разли-

чие уровней обобществления труда и капитала, действие центро-

бежных и центростремительных сил и тенденций, сосуществование

и определенное сочетание централизованных и децентрализован-

ных механизмов регулирования общественного производства.

Исторически капитализму присущи две противоположные

тенденции: тенденция к усилению централизованных начал и тен-

денция к децентрализации, автономии, локальному регулирова-

нию. На разных этапах развития каждой из стран Запада прева-

лирует один из этих методов либо они находятся в определенном

равновесии.

Методам правового регулирования присущи свои особенности.

Законодательство в отличие от коллективных договоров имеет бо-

лее широкую сферу действия, характеризуется относительной ста-

бильностью, его применение в большей мере обеспечено органами

государства. Необходимость и целесообразность законодательного

установления минимальных норм, обязательных для всего народно-

го хозяйства, всех работников, особенно в области охраны труда, не

вызывает сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но

вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пере-

 1. Понятие и предмет Трудового права

сматриваются, быстрее отражают изменения в производстве, ры-

ночной конъюнктуре, соотношении сил в общенациональном мас-

штабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачас-

тую дает профсоюзам возможность добиваться в коллективных

договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах.

Наемные работники и их организации могут оказывать непосред-

ственное воздействие на содержание коллективных договоров. В

этом - демократический потенциал коллективно-договорного ре-

гулирования труда, его значение для развития трудового права.

Например, используя коллективные договоры для оперативного

фиксирования уступок наемным работникам, профсоюзы добива-

ются закрепления этих уступок в законодательстве и распростра-

нения их на более широкий круг лиц.

Коллективно-договорный метод обладает большим динамиз-

мом, чем нормативно-правовые акты, в большей мере способен

уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и

предприятий, положения различных категорий работников, ры-

ночную конъюнктуру.

Вместе с тем было бы неверно Преуменьшать значение законо-

дательства, противопоставляя ему коллективные договоры, абсо-

лютизируя их (как это делают некоторые западные профсоюзы и

юристы). Проблема решается путем гармоничного и разумного со-

четания законов и коллективных договоров, их взаимодополнения.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о специфике

соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов: им-

перативного и диспозитивного.

В трудовом законодательстве западных стран определенное

место занимают диспозитивные нормы, дающие широкий про-

стор для сторон определять характер своих отношений; корректи-

ровать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и

индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов <должен>,

<обязан> применяется формула <может>. Но наряду с ними име-

ются и императивные нормы, которые не могут быть изменены

сторонами. В частности, некоторые льготы работников сформули-

рованы как не подлежащие изменениям предписания императив-

ного характера (например, право на еженедельный отдых и на

отпуск в Италии, от которых согласно Конституции работник не

может отказаться; предоставление отпуска по беременности и ро-

дам в Финляндии).

Соотношение императивных и диспозитивных норм - прин-

ципиально важная проблема, которую призван решить законода-

тель. Удачное решение, по нашему мнению, найдено в Швейца-

(рии, где в обязательственном кодексе, в котором регламентирует-

ся трудовой договор, четко выделены три группы норм:

нормы, которые нельзя менять как во вред предпринимателю,

так и работникам (абсолютно императивные);

Н________Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права

нормы, которые нельзя менять во вред работнику (относи-

тельно императивные);

нормы, которые можно менять в любом направлении по дого-

воренности сторон (диапозитивные).

Работник в Швейцарии не может отказываться от прав и

льгот, установленных императивными нормами закона или кол-

лективного договора, как в период действия трудового договора,

так и в течение одного месяца после его окончания.

Новый диапазон социальной функции. Традиционно трудовое

право характеризовалось как право охраны труда. В этом усматри-

вали и, как правило, продолжают усматривать его главную социаль-

ную функцию. Однако сегодня многие юристы на Западе полагают,

что социальная функция трудового права не может быть замкнута

только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой

функции - забота о наиболее полном закреплении и последова-

тельном развитии прав человека в области труда, Это частично со-

впадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовому праву

наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не ме-

нее важная миссия - быть гарантом осуществления широкого ком-

плекса социально-экономических прав и свобод, которым наделен

человек - участник процесса труда. Эти права и свободы, вместе с

политическими, гражданскими и другими, признаны мировым сооб-

ществом оселком цивилизованности любого государства.

Акцент на правах человека повышает роль общецивилизаци-

онных, общедемократических ценностей, международных трудовых

стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ),

Европейского Союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на при-

мерах трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не

только провозгласили приверженность общецивилизационным цен-

ностям, но и ратифицировали международные и региональные акты

о правах человека, объявили о приоритете международного права

по отношению к внутреннему. Многие общепризнанные стандарты о

правах человека действуют в этих странах как внутреннее право,

рассматриваются как важнейший источник национального трудо-

вого права, а в ряде стран даже как самый главный его источник.

В работах по трудовому праву проблематике прав человека

уделяется все большее внимание. По сути дела, на базе нацио-

нального и международного нормативного материала складывает-

ся самостоятельный институт общей части трудового права <за-

щита трудовых прав человека>. Как считают некоторые юристы,

он может со временем превратиться в один из центральных ин-

ститутов этой отрасли.

Одно из последствий смещения акцентов на права человека -

усиление внимания к интересам, потребностям, упованиям каждо-

го отдельного работника не как к абстрактной общественной фигу-

ре, совокупности производственных отношений, социальному типу,

 1. Понятие и предмет трудового права

представителю класса, профессиональной категории, а как к пол-

нокровной личности, наделенной всем богатством социально-пси-

хологических характеристик (независимостью, чувством самоува-

жения и собственного достоинства, стремлением к справедливо-

сти, к нормальному социальному общению, свободному от хамст-

ва, жестокости, издевательств со стороны любого лица на произ-

водстве, независимо от его социальной роли).

Идея о том, что в центре трудового права должен быть по-

ставлен человек, его личность - это, по сути дела,, возвращение

на новом витке истории к концепции социальной антропологии,

которую впервые стал разрабатывать еще в 30-х годах нынешнего

века выдающийся германский юрист Г. Зинцгеймер1.

Отметим, что идея социальной антропологии в трудовом пра-

ве созвучна социальной доктрине католицизма, особенно энцикли-

кам нынешнего римского папы Иоанна-Павла II2.

Механизм реализации норм трудового права, ответственность

за их нарушение. В трудовом праве Запада при всей страновой

. специфике можно выделить две модели механизма реализации

трудовых норм: европейский и англо-саксонский.

Европейская модель наиболее последовательно воплощена во

.Франции. Во французском трудовом законодательстве имеется

, значительное число юридических норм, предусматривающих от-

|, ветственность, материальную, административную и уголовную, за

I нарушение конкретных положений трудового законодательства, в

| частности касающихся прав работников и профсоюзов. Во фран-

' цузском Кодексе труда каждая глава включает титул, состоящий

(целиком из норм об ответственности за нарушение статей соот-

| ветствующей главы. Эта ответственность - штрафы и тюремное

^заключение. В Испании действует специальный закон об ответст-

венности за правонарушения в трудовых отношениях.

i В США механизм осуществления законодательства о труде

'имеет свою специфику. Большинство американских федеральных

^законов о труде предусматривают создание специализированных

(административных органов3, призванных следить за реализацией

1 См.: Sinzheimer Н. Das Problem des Merischen im Recht // Gronin-

gen, 1933; Sinzheimer Н. Der Mensch im Arbeitsrecht // Neue Blatter fur

Sen Sozialismus. 1930. № 2.

. 2 См.: McConnack A. The Teaching of Pope John Paul II. Human Work.

London,1982.

' ' Такими органами являются Национальное управление по вопросам

^Трудовых отношений (НУТО), Национальное управление урегулирова-

ния на железных дорогах, Национальное управление посредничества, Ко-

йгиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости. Эти

Йрганы назначаются президентом США с согласия сената. Если такой

"эган состоит из 3-5 человек, установлено, что не более 2-3 человек

относиться к одной политической партии.

Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права.

этого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение,

осуществлять квазисудебные функции, толкование соответствую-

щих законов. Этим механизмом пользуются все заинтересованные

лица и организации, в том числе профсоюзы и индивидуальные

работники. Иными словами, работники и их организации не толь-

ко наделены провозглашенными в законе определенными права-

ми, но и имеют в своем распоряжении каналы реализации этих

прав, добиваются их реального осуществления, используя соот-

ветствующие юридические механизмы и процедуры. Предприни-

мателям запрещено дисциплинарно наказывать или увольнять

работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на на-

рушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, они

подлежат обязательному восстановлению на работу с выплатой

заработной платы за период вынужденного прогула. Органом осу-

ществления некоторых законов является министерство труда США.

В Великобритании реализация многих норм трудового права

осуществляется через систему специально созданных для этих

целей административных органов, большинство из которых созда-

но на трехсторонней основе. Это - Консультативная служба при-

мирения арбитража, Центральная арбитражная комиссия, Комис-

сия по трудовым ресурсам, Комиссия по равным возможностям в

области занятости, Комиссия по расовому равенству. Специфика

Великобритании состоит в том, что функции по реализации цело-

го ряда норм и положений трудового законодательства, которые

осуществляют в других странах министерства труда, в Великоб-

ритании выполняют трехсторонние органы автономного характе-

ра, относительно независимые от государственной администрации,

в частности от министерства труда.

Отметим также, что в англосаксонских странах инструментом

быстрого и безусловного выполнения норм и предписаний трудо-

вого права являются судебные приказы, которые могут оператив-

но получить как предприниматели, так и индивидуальные работ-

ники и профсоюзы.

Согласно Закону Новой Зеландии 1991 г. относительно догово-

ров о труде в случае признания судом нарушения договоров о

труде, отказа какой-либо из сторон соблюдать его условия суд

может потребовать исполнения договора и оштрафовать винов-

ную сторону.

 2. Источники трудового права

(нормативные акты по труду)

Источники трудового права: общая характеристика. Способы

выражения государственной воли, направленной на регулирова-

ние отношений наемного труда, составляют форму трудового пра-

ва или его источники (нормативные акты по труду). К ним отно-

 2. Источники трудового права

сятся: ратифицированные государствами международные конвенции

по труду; законы; подзаконные акты (постановления правительст-

венных органов, особенно министерств труда; нормативные акты иных

органов исполнительной власти); коллективные договоры; решения

судов и арбитражных органов; правила внутреннего трудового рас-

порядка, разработанные на предприятиях администрацией с участи-

ем или без участия работников и их организаций; иные нормативные

акты (приказы), издаваемые единолично администрацией предпри-

ятий (акты хозяйской власти); обычаи; трудовые договоры.

Из сказанного выше о методах регулирования, присущих тру-

довому праву, вытекает, что преобладающее место среди его ис-

точников занимают законы и коллективные договоры.

Соотношение между ними в значительной мере зависит от

национальной специфики трудового права. Если в странах конти-

нентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) традицион-

но ведущую роль играло законодательство, то в Великобритании

до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX века среди источников

трудового права превалировали коллективные договоры.

В последние десятилетия наблюдается возрастание роли тру-

дового законодательства в англосаксонских странах и коллектив-

ных договоров в большинстве европейских континентальных стран.

В некоторых, например во Франции, значение коллективных дого-

воров приблизилось к трудовому законодательству, а в Дании и

Швейцарии роль коллективных договоров превышает роль зако-

нодательства о труде. Специфично положение в скандинавских

странах, где важную роль играют коллективные договоры (особен-

но основные соглашения между общенациональными организация-

ми профсоюзов и предпринимателей), однако в большинстве из

них существует развитое трудовое законодательство.

Общая историческая тенденция развития двух методов право-

вого регулирования трудовых отношений, как это следует из при-

веденных данных, такова: в тех странах, где традиционно преоб-

ладали коллективные договоры, стало активно развиваться тру-

довое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило

коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое

законодательство, значительно активизировалось коллективно-до-

говорное регулирование труда.

Таким образом, в странах Запада постепенно вырабатывается

оптимальная модель соотношения законов о труде и коллектив-

ных договоров, общая для большинства стран.

Еще одна особенность: не только определенное соотношение,

сочетание, но и тесное переплетение законов и коллективных до-

говоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах

(Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизво-

дят почти без изменения положения коллективных договоров; кол-

лективные же договоры используются в качестве актов примене-

УкраКнська юридичка

las. х, MS96

Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права

ния законов. Нередко то или иное новшество первоначально за-

крепляется в коллективных договорах, а затем приобретает все-

общий характер в законодательном акте (так называемое договор-

ное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных

договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглаше-

ний с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие

соглашения обычно оформляют общегосударственные политичес-

кие решения глобального характера, в частности, в области зара-

ботной платы, продолжительности рабочего времени, обеспечения

занятости.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не

содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США),

либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Да-

нии, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после

второй мировой войны на гребне революционного подъема и ис-

пытавших воздействие идеологических позиций рабочего и проф-

союзного движения, имеется широкий круг социально-экономи-

ческих прав, в том числе в области труда (например, в Италии,

Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в

своих конституциях социальными государствами.

Следует отметить важную роль исполнительных органов го-

сударства в правоустановительной и в правоприменительной де-

ятельности в области труда, а также наличие в этой области в

некоторых странах (Франция, Италия) делегированного законода-

тельства, т. е. имеющих силу закона актов, принимаемых органа-

ми исполнительной власти (президентом, правительством) по по-

ручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании

наиболее важных актов трудового законодательства весьма зна-

чительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и

имеет тенденцию к росту.

В настоящее время единственной страной, где среди источни-

ков трудовогр права главное место принадлежит принудительным

решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных

странах роль решений арбитражных органов незначительна.

Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев1, правил

внутреннего трудового распорядка, и в то же время возросло зна-

чение ратифицированных международных конвенций по труду. В

некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внут-

реннему законодательству.

' Трудовые обычаи в настоящее время играют заметную роль только

в Великобритании. В европейских континентальных странах обычаи при-

меняются как источники трудового права в редких случаях, предусмот-

ренных законодательством. В Италии обычаи применяются, если имеются

пробелы в законодательстве или если обычая устанавливает более благо-

приятные условия, чем диапозитивные нормы законов.

 2. Источники трудового права

Трудовой договор рассматривается как источник трудового

права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законода-

тельство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты

трудовых отношений и условий труда устанавливаются по согла-

шению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных

трудовых контрактах. 1

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где

судебный прецедент - важнейший источник трудового права (и

права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального трудо-

вого суда существенно дополняют недостаточно точно и полно сфор-

мулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллек-

тивных трудовых отношений. Значительна роль судебной практи-

ки во Франции, Швеции, Нидерландах.

Суды очерчивают сферу применения, границы трудового пра-

ва, приспосабливают законы к меняющейся обстановке, социаль-

но-экономическим условиям. В целом роль судебной практики не

только в применении, но и в формировании трудовых законов

весьма велика во всех западных странах.

Приоритетными источниками трудового права, как правило,

считаются законы и другие акты государственных органов. Они

устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

Договоры о труде (коллективные договоры, индивидуальные

трудовые договоры) согласно традиционной, общепринятой трак-

товке не могут ухудшать положение работника по сравнению с

законодательством, но могут улучшать (принцип in favorem). Этот

принцип применяется не только к соотношению договоров о труде

с законодательством. Он имеет универсальное значение и дейст-

вует при определении" взаимоотношений всех источников трудо-

вого права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой

ступени в иерархии источников трудового, права, может, как пра-

вило, только улучшать положение работника по сравнению с нор-

. мативными актами более высокого ранга,-

В последнее десятилетие в связи с усилившимися экономичес-

кими трудностями и распространенным убеждением о необходи-

мости усиления гибкости законов принцип in favorem стал подвер-

i гаться нападкам как негативный фактор, препятствующий гибкости

t правового регулирования труда, адекватному отражению реалий и

| потребностей рыночной экономики. А в некоторых странах (ФРГ,

Франция, Греция) в законодательстве и судебной практике появи-

лась тенденция к частичному отказу от этого принципа и допуще-

нию в определенных пределах принципа in peius, т. е. ухудшение

положения работника по сравнению с законодательством, фикси-

руемое в коллективном соглашении или индивидуальном трудовом

'^договоре. Еще одно проявление отхода от принципа in favorem -

^Запрет в некоторых случаях изменения в пользу работников зако-

нодательных норм в коллективных (или трудовых) договорах.

Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права

В отношении применения трудового права во времени обычно

действует принцип <закон обратной силы не имеет>. Таким обра-

зом, принятый закон действует на будущее (ex nunc). На трудовые

и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу

в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь

законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся

к охране общественного порядка, которые действуют в отношении

договоров о труде, заключенных и до принятия этих актов.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в

большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Исключение -

Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910-1927 гг.) комис-

сией экспертов была осуществлена систематизация трудового зако-

нодательства, относящегося только к частным предприятиям, на ос-

нове которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code

du travail). Правда, термин <кодекс> в данном случае не является

точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а скорее ин-

корпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не под-

верглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были

осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определен-

ной системе рассеянного по многочисленным правовым актам норма-

тивного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодифи-

кация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс

ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополне-

ния. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он

подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламен-

та; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мне-

ния Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые

правительством.

В качестве приложения приведены некоторые правовые акты,

оставшиеся вне кодификации, а также тексты ратифицированных

Францией конвенций МОТ.

Законы определяют фундаментальные принципы трудового

права. Постановления являются актами применения законов, до-

полняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения,

имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: догово-

ры о труде, регламентация труда; трудоустройство и занятость;

профессиональные объединения, представительство, участие в уп-

равлении работников, формы их заинтересованности в деятель-

ности предприятий; трудовые конфликты; контроль за примене-

нием законодательства о труде; особые положения, относящиеся к

отдельным профессиям; особые положения, относящиеся к замор-

ским департаментам; профессиональное обучение. Книга подраз-

деляется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг

имеется специальный титул, содержащий нормы об ответствен-

ности за нарушение трудовых норм.

2. Источники трудового права

21'

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс,

распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е.

входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред-

ставляет собой консолидацию трудового законодательства.

В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно дого-

воров о труде, осуществивший частичную кодификацию трудово-

го законодательства. Основные разделы этого обширного законо-

дательного акта имеют кодификационный характер: свобода ассо-

циаций, коллективный договор и индивидуальный трудовой кон-

тракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты,

деятельность суда "По вопросам занятости.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония,

Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законода-

тельства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практичес-

ком плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенча-

лась успехом.

Итак, в странах Запада кодификация трудового законодатель-

ства, как правило, не осуществлена. Отсутствие такой кодифика-

ции усиливает гибкость и лабильность трудового права, его дина-

мизм и реакцию на нужды и требования производства, что отве-

чает интересам экономической рентабельности, большей эффек-

тивности предпринимательства, но вместе с тем ослабляет защи-

щенность наемных работников, усложняет восприятие трудового

законодательства, затрудняет индивидуальным работникам, незна-.

комым с тонкостями юриспруденции, применение трудовых норм

в своих интересах и в свою пользу.

' Кодификация трудового законодательства - традиционное

требование профсоюзов, левых политических партий. Но оно в

полном объеме на Западе не реализовано. Вместе с тем в самое

последнее время (90-е гг.) некоторые страны (Великобритания, Ир-

ландия) приняли консолидированные парламентские акты, систе-

матизировавшие основные законы, составляющие коллективное тру-

довое право. Например, в Великобритании в 1992 г. принят Консо-

лидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях - акт

| кодификационного типа, представляющий собой систематизацию

норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпринимате-

лей, коллективным договорам, забастовкам, административным уч-

I рождениям, действующим в сфере коллективных трудовых отно-

' шений. В 1996 г. был принят еще один консолидированный акт -

S Закон о трудовых правах. В 1980 г. частичная кодификация трудо-

вого законодательства была осуществлена в Испании.

! Таким образом, в некоторых странах проявляются тенденции

:к частичной кодификации трудового законодательства, большей

|частью в своеобразной форме консолидированных актов.

Основные нормативные акты по труду ведущих стран. Источ-

1ки трудового права различных стран имеют значительную на-

Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права

циональную специфику, что делает необходимым освещение нор-

мативных актов каждой страны в отдельности. Мы ограничимся'

рассмотрением