2015-04-20
319
1. В чем сущность понятия «профиль успеха»?
Профилирование позиции — это создание индивидуально скроенного эталона навыков и умений (компетенций), необходимых для достижения успеха в данной должности.
Основной смысл построения профиля позиции — это выявление связи между задачами данной позиции, с одной стороны, и индивидуальным навыками и умениями (компетенциями) — с другой.
2. Типология организационных культур Куина и Кемерона
К. Камерон и Р. Куинн исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры. Данная типология представляет практическую ценность, так как охватывает ключевые характеристики культур, в т.ч. в области управления персоналом, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры предприятий. Инструментом оценки текущей культуры и ее предпочтительного состояния является разработанная авторами типологии анкета. Методика построения профилей организационной культуры (OCAI) является достаточно известной и популярной среди западных и отечественных консультантов.
|
|
|
3. Назовите ключевые факторы результативности персонала
Курт Левин точно заметил, что поведение человека в организации – есть функция личности и среды. Среди личностных факторов, которые оказывают влияние на поведение работника и его результативность наиболее важными являются личные ценности, способности, навыки и опыт, социальные потребности (во власти, принадлежности и достижениях), черты личности (ответственность, добросовестность, коммуникабельность, открытость, доброжелательность и др.) и, конечно, мотивация.
Соединение личных потребностей со внешними стимулами приводит в формированию мотивов, которые затем находят выражение в конкретных действиях людей.
| МОТИВЫ | Познавательные | Эмоциональные |
| Социальные | Потребность определения причин происходящего Потребность стимулирования Потребность оценки Потребность развития и совершенствования | Потребность самовыражения Потребность подкрепления для повторения /избегания поступка Потребность принадлежности Потребность подражания / копирования поведения |
| Внутренние | Потребность последовательности и постоянства Потребность категоризации картины мира в известных терминах Потребность независимости Потребность сохранения логики | Потребность снижения тревожности Потребность защиты своего эго Потребность в уверенности Потребность идентификации |
Организационная среда создает стимулы, которые побуждают работника действовать определенным образом, что закономерно приводит к адекватным краткосрочным и долгосрочным последствиям как для него лично, так и для самой организации
|
|
|
Организационная среда, господствующие ценности и стереотипы настроений и ожиданий создает эмоциональный фон жизнедеятельности работников и в значительно мере регулирует эмоциональные проявления работников. Ключевыми факторами организационной среды являются:
• особенности действующей системы управления (принятия решений и распределения полномочий /ответственности, подбора и расстановки кадров, стимулирования, информации и коммуникации, контроля и оценки);
• авторитет и поведение непосредственного руководителя (его стиль управления, мотивация и участие в жизнедеятельности подразделения, последовательность поведения, техническая и управленческая компетентность);
• условия труда и характеристики работы,
• сложность и структурированность /ясность задания,
• доступность ресурсов,
• характеристики коллектива.
