Экзаменационный билет № 8

1. В чем отличие оценки персонала, основанной на квалификации, от основанной на компетенциях?

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных.
При оценке, основанной на квалификации, достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.

При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение.

Один из самых эффективных способов такой оценки - это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.

Данные задачи бывают двух видов - описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи.

Таким образом, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд вложенный в проведение оценки - может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.

2. Определите предназначение системы стимулирования персонала

Стимулирование персонала - не побудить к работе вообще, а к более эффективной деловой активности (работать лучше, больше и эффективнее; использовать резервные возможности.

Истинное предназначение системы стимулирования состоит не в том, чтобы стимулировать рост производительности и эффективности работы сотрудников, а в том, чтобы способствовать их развитию.

Данный тезис сродни тезису о том, в чем состоит истинное предназначение организации. В том, чтобы получать прибыль или в том, чтобы наилучшим образом удовлетворять существующую в обществе потребность. Именно в последнем случае (как показывает опыт наиболее успешных компаний), прибыль будет естественным следствием концентрации усилий на делании чего-то нужного людям.

То же и с системой стимулирования (и возможно со многими другими системами предприятия, если хорошенько задуматься об этом).

Ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, организация включает мощнейший, естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность и качество выполнения порученной человеку работы и ответственность за результаты своего труда.

3. Приведите пример поведенческих вопросов, применяемых в интервьюировании кандидатов

Поведенческое интервьюирование требует не обобщенных и гипотетических ответов кандидатов, а ответов, связанных с определенными примерами прошлых событий. В корне этого стиля стиль — вера в то, что прошлая работа является самым точным предсказателем будущей работы. Типичные вопросы такого интервью начинаются так: "Расскажите мне о времени, когда..." или "Дайте мне пример...". Такие вопросы требуют, чтобы кандидаты дали полный, трехчастный ответ в формате СДР: ситуация, действие и результат.

• Расскажите, как Вы…

• Приведите пример, как Вы…

• Как Вы поступили бы в ситуации…

• Представьте себе, что… как Вы поступите?